xx集團公司
績效考核管理辦法
二零一三年十一月
目錄第一章總則 1
第二章考核方法 2
第三章季度考核 7
第四章年度考核 8
第五章申訴及其處理 10
第六章附則 10
附1：季度考核流程圖 11
附2：部門季度團隊任務績效/評價表 12
附3：部門季度周邊績效考核評分表 14
附4：員工工作總結（述職）報告 15
附5：季度部門團隊互評表 17
附6：中高層管理人員職業考評表 18
附7：員工職業考評表 20
附8：部門季度/年度業績考核統計表 21
附9：員工季度績效考核統計表 22
附10：員工年度績效考核統計表 23
附11：部門周邊績效考核交叉表 24
附12：績效考核申訴表 25
附13：部門周邊績效評定表 26
附15：部門關鍵任務績效領域（kra）表 32
附16：關鍵績效指標（kpi）辭典（供參考） 35
第一條適用範圍
武漢xx****（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經理由董事會負責考核，不在本辦法考核範圍之內。
考核物件具體分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工。
第二條考核目的與考核宗旨
公司績效考核倡導「以考核促進員工與公司的共同成長與發展，達到不斷改進績效、提公升業績的目的」。員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作能力和工作績效，幫助員工提公升自身工作水平，從而促進公司整體績效的提公升。
公司的考核宗旨倡導「績效是管理出來的，不是考核出來的」，公司的績效管理按照以下程式進行迴圈：
● 在主管副總/總經理的領導下，制定各部門考核期的績效目標；
● 部門主管進行績效輔導實施，同時人力資源部進行績效輔導培訓，不斷提高績效技能，以期達到考核期的績效目標；
● 人力資源部組織績效考核，部門主管進行本部門的績效總結和考核；
● 人力資源部公布績效考核結果，部門主管組織績效面談，並提出績效改進的思想和方法，以期取得更好的績效；
● 各部門在本期績效考核的基礎上制定下期的績效工作目標，進入下一期的績效迴圈。
第三條考核原則
考核工作遵循以下原則：
● 以提高員工績效為導向；
● 定性與定量考核相結合；
● 公平、公正；
● 多角度考核。
第四條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
● 薪酬分配；
● 職務公升降；
● 崗位調動；
● 員工培訓。
第五條考核週期
（一） 公司考核分為月度工作自我總結、季度考核和年度考核等三種。
（二） 每月末公司各層員工都必須撰寫工作總結(述職)報告（參加附錄的《員工月度/季度工作總結(述職)報告》）。其中每一季度的第三個月份的工作總結直接表現為季度工作總結，季度工作總結應與公司的季度績效考核同時進行。
（三） 季度考核於各季度結束後十日內完成；
（四） 年度考核於次年一月二十日前完成。
第六條關於員工工作總結(述職)報告
（一） 員工撰寫的工作總結(述職)報告（分電子版和列印版）必須提交給直接上級，直接上級必須認真仔細閱讀下屬提交的每乙份工作總結(述職)報告，實時掌握員工的工作狀態；
（二） 直接上級必須對下屬的工作總結(述職)報告進行妥善保管，其中電子版工作總結(述職)報告必須統一提交人力資源部歸檔；
（三） 公司各主管副總隨時有權調查所主管部門員工的工作總結(述職)報告，公司總經理、考核的組織部門（人力資源部）和權威部門（績效考評委員會）隨時有權調查公司所有員工的工作總結(述職)報告。
第七條考核職責劃分
（一） 績效考評委員會職責
由總經理、各副總經理、人力資源部經理組成公司績效考評委員會領導公司的績效考核工作。根據公司目前組織結構的特點，績效考評委員會的全部職責由公司總經理辦公會代為行使。績效考評委員會承擔以下職責：
● 公司年度績效目標的制定與分解；
● 公司績效管理體系的建設與維護；
● 最終考核結果的審批；
● 中層管理人員考核等級的綜合評定；
● 員工考核申訴的最終處理。
（二） 人力資源部職責
作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
● 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；
● 負責制定公司季度、年度績效輔導培訓計畫，並組織實施；
● 對各部門考核過程進行監督與檢查；
● 匯**計考核評分結果；
● 協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
● 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；
● 對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
● 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務公升降、崗位調動等的依據。
（三） 各部門主管（包括部門經理、主任等部門負責任，下同）的職責
● 負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；
● 負責幫助本部門員工制定季度績效目標、工作計畫和考核標準；
● 負責本部門績效目標的輔導實施；
● 負責協助人力資源部門制定績效輔導培訓計畫；
● 負責所屬員工的考核評分；
● 負責本部門員工考核等級的綜合評定；
● 負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進計畫；
● 負責處理本部門關於考核工作的申訴；
● 負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰。
第八條考核維度
考核維度是對考核物件考核時的不同角度和不同方面。公司績效考核維度包括業績維度、職業能力維度和職業修養（態度）維度。業績維度考核又稱為顯性績效考核，體現直接的工作業績和工作成果。
職業能力維度和職業修養維度考核又稱為基礎績效考核或職業考核，體現員工的職業化水平。
每乙個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核物件採用不同的考核維度、不同的測評指標。
（一） 業績：指被考核部門通過團隊的共同努力所取得的工作成果，主要從以下兩個方面進行考核：
● 任務績效：體現部門季度初指定的各項績效目標的完成情況。
● 周邊績效：體現對相關部門服務的結果。
（二） 職業能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的各種專業技術和知識技能及管理與領導知識技能。能力維度考核分為專業知識技能考核和管理與領導知識技能考核。
● 專業知識技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業技術與知識技能。
● 管理與領導知識技能：從執行力、團隊力、領導力三個方面進行考核，主要是管理和領導崗位適用。
（三） 職業修養：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。職業修養考核從自動自發、忠誠敬業、責任心、服務意識、團隊協作、進去創新等六個方面進行考核。
第九條考核分布的指導思想與考核分布
（一） 指導思想。
為了體現公司各層級員工的職業修養與職業能力和直接工作業績之間的高度相關性，即公司每個員工都應該通過不斷提高自己的職業修養和職業能力（即提高自己的職業化水平）來達到不斷提公升工作業績的目的，最終達到公司整體業績的提公升。公司考核遵循以下考核思想：公司各個部門經理主要行使管理和團隊建設的職能，即部門經理的工作重點是領導和管理整個部門團隊，通過實施績效輔導和培訓，不斷提公升團隊每個成員的職業修養和職業能力，以達到不斷提公升整個部門團隊業績的目的；部門員工應該在部門經理的領導下，不斷提公升自己的職業修養和職業能力，和部門團隊所有成員共同努力來獲得高部門團隊績效。
因此部門經理對整個團隊的績效（結果）負責，每個部門團隊成員對自己的職業修養和職業能力及行為過程負責。
此考核指導思想同樣適用於公司更高一級的部門和領導。
同時，公司的績效考核提倡靜態與動態、短期與長期相結合的原則，靜態和短期內以考核部門團隊業績為主，從動態和長期發展出發則以考核每個團隊成員的成長為主，即考核每個團隊成員職業化水平的提高。
（二） 考核分布。
遵循以上考核思想，按照考核的維度，公司將分別進行季度和年度的部門業績考核和部門員工的職業考核。即部門考核的重點是業績，而公司員工考核的重點是職業化水平。部門的整體業績水平即代表這個部門每個員工的業績水平。
第一十條考核關係
考核關係分為直接上級考核、直接下級考核、同級部門考核和自我總結評價。其中自我總結評價主要運用於公司每月/季度進行的員工月度工作總結及公司進行的部門團隊業績考核。不同考核物件對應不同的考核關係，見表1。
表1 考核關係表
第一十一條考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。
第一十二條考核程式
● 各部門對考核期的工作進行回顧，召開績效總結會議；
● 人力資源部召開績效考核會議，明確考核的目的，發放考核**；
● 各考核人對被考核部門和被考核人進行考核評分；
● 人力資源部統計彙總所有人的評分，然後將統計結果反饋到各被考核部門的主管副總和被考核人的主管，並與主管副總和部門主管進行充分溝通，確認考核的結果；
● 主管副總和部門主管根據得分確定被考核部門和被考核人的綜合評定得分和評定等級，上報人力資源部；
● 人力資源部將所有綜合評定結果報績效考評委員會審批後反饋到部門；
● 人力資源部公布考核結果，部門主管將最終考核結果反饋給被考核人；
● 部門主管組織績效面談，提出績效改進方法，並制定下一考核期的績效目標。
● 績效考核結果的運用。
第一十三條考核評分
（一） 職業考核評分。
公司對每個員工進行的職業考核，每個指標均設計為a、b、c、d、e五個等級，綜合職業考核的結果也設計為a、b、c、d、e五個等級，具體定義和對應關係如表2和表3：
表2 單個評分等級定義表
表3 綜合職業考核（該崗位要求的職業化水平）
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