績效考核制度
第一章總則
第一條目的
1、 通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導職員提高工作績效，達到培養職員、提高職員的工作能力、糾正職員偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏。
2、加強公司的計畫性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規範化。
3、客觀、公正地評價職員的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉公升等人事決策提供依據。
4、反饋職員的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、 月績效考核主要目的在於：通過對乙個月內工作計畫安排和任務完成情況進行考核，全面評價職員的工作業績，為職員績效工資提供必要的依據，也為人力資源部對職員的晉公升、降職、解聘和崗位調整以及年終考核做準備。
第二條理念
1、 目標計畫為基礎，以業績量標準/指針對績效進行考核，強調績效的達成。
2、 績效的提高為目標。
3、 強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
第三條考核原則
1、 一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性：核要客觀地反映職員的實際工作情況，避免由於光環效應、親近、偏見等到帶來誤差。
3、公平性：對同一職類職員使用相同的考核標準。
4、公開性：考核結果職員應簽名，有意見可表述、申述，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果洩露他人。
第四條適用範圍
本制度適用於集團公司的所有正式和試用職員。
第二章考核規程
第五條考核要素
1、年度經營目標計畫及月度工作關鍵業績指標達成卡；
2、公司各項規章制度；
3、總經辦、人力資源部提供的職員著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄；
4、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄；
5、工作說明書；
6、其他依據。
第六條考核責任：
1、原則上實行多級考評體制；
2、主管和職員共同承擔考核責任。職員的直接上級為一級考核者，對考評結果的公正、客觀性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，主管行政副總對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。
3、在具體管理過程中，部門主管副總和行政主管副總都有考核的責任，兩個主管應分別根據自己的責任對下屬進行考評，部門主管對被考核者的業務工作進行評價，行政副總在部門主管副總評價的基礎上進行綜合評價。
4、依據公司職員工作性質的不同，劃分類三大類，分別採取不同的考評方式如下表所示。
第七條考核責權：
1、人力資源部；
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案並報總經理批准；
（2）負責組織績效考核工作；
（3）負責培訓參與考核各級管理人員；
（4）負責監督及控制考核工作的全過程；
（5）考評分的彙總和考核資料的歸檔。
（6）考核結果與薪資掛鉤
2、一級考核者（直接上級）和二級考核者（主管副總）
（1）了解考核的程式及方法；
（2）確保考核的公平、公正；
（3）對管理範圍內的直線下級進行考核；
（4）考核後對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。
3、由人力資源部主管副總嚴格審核考核表及工作計畫（關鍵業績指標）的真實性，確保考核結果的公平、公正。
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權謀私的個人。
（2）負責考核工作的整體性和及時性，並有計畫按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
4、總經理
（1）考核結果的批准執行；
（2）考核工作的柔性調控和協調。
第八條考核許可權
1、有考核採取由上至下的考核方式，每位職員由一級考核者（直接上級）進行初核，二級考核者（主管副總）進行審核，報人力資源部主管副總核准或逐級上報。
第九條申訴
1、各類考評結束後，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。
2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向二級考評者申訴：如果被考核者對二級考核者的考評仍有異議，可以向人力資源部提出申訴，由審計促進部及黨群監察部負責監督申訴結果。
3、人力資源部經過調查和協調，在十日內，向申訴者答覆最終結果。
第三章高層管理人員
第十條高層管理者考核適用物件
1、副總經理、總監、董事長助理、總會計師、總經理助理。
2、考核週期：對高層管理者的考核週期，原則上半年進行一次或按月進度。
3、考核內容
（1）由於對高層管理者的考核實際上是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對於高層管理者的考評採取述職的形式。考核內容分為經營目標完成和管理改進兩項內容。
（2）經營目標完成的考核重點集中在基於策略重點落實而制定的關鍵業績指標的完成情況。
（3）管理改進的評價要素為：
（1）計畫管理
（2）文化建設
（3）流程建設和周邊協調
（4）人力培養與人員調配管理
（5）績效改善
（6）職業素養與工作態度
第十一條考核程式
1、每考核期限末，高層管理人員需依據公司的經營策略和經營計畫，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值（或指標達成狀況描述）以及管理改進計畫；
2、高層管理者同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定；
3、被考核者與直接主管對此達成共識後，由被考核者將確認的內容填入「高層管理人員關鍵業績指標達成卡」中計畫欄內。
4、在考核週期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意後，記入達成卡中「目標修訂」欄；
5、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入《高層管理人員關鍵業績指標達成卡》中的「計畫完成情況總結」欄。同時，被考核者需將其他屬於本人應當填寫的部分填寫完畢；
6、被考核者進行關鍵業績指標計畫陳述，由被考核者本人對關鍵業績指標計畫績效完成情況進行說明，可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，並確定等級；
7、由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果，可以按制度中相關規定向相關部門、人員申述。
第四章中、基層管理者考核
第十二條考核物件
本制度中、基層管理者主要包括：
（1） 各部門部長、副部長、部長助理、部門主管。
第十三條評價週期
考核同期原則上規定按季度考核，個別業務部門在前期可以按月度進行考核，或逐步過渡到按季度進行考核。
第十四條月度記錄
1、 公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門月度《關鍵業績指標達成卡》的指標內容和記錄**。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄職員績效完成情況及現實表現情況。
2、 公司中、基層管理人員的考核以部門月度《關鍵業績指標達成卡》為準，部門考核分值即為中、基層管理人員考核分值。
第十五條考核內容
對中、基層管理者的考核主要是基於關鍵業績指標落實和計畫完成情況；業績改善情況素質評價。
第十六條績效管理過程
1、績效計畫。考核期初，被考核人和上級主管在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定和確認本期的工作計畫與目標。每個目標或標準應遵循**art原則。
即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性。
2、績效輔導。計畫的施實過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，並就工作問題求助於主管。
3、在此基礎上，確認下期工作計畫與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通末取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結果有異議，可按本制度規定向人力資源部提出考核申訴。
第五章一般職員考核
第十七條適用物件
本考核制度中的主辦、主管、高階文員、文員、司機、接待、警衛、衛生員。
第十八條評價週期
對一般職員的考核主要是基於每月考核，但每天都應有相應的評定記錄。
第十九條考核內容
對一般職員的考核主要是基於日清日潔思想的每日評價。主要考核內容包括：工作強度、工作質量、工作任務、團隊協作、工作難度等。
第六章關鍵業績指標達成卡及工作考核評估表
第二十條工作流程如下：
25日29日30日
3日30日1-3日
次月4日6日
第二十一條考核審核程式
第七章考核結果及運用
第二十二條考核等級
考核等級是主要對職員績效進行綜合評價的結論。考核a（優秀）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）。
第二十三條考核比例的控制
本制度在原則上規定的考核等級分布比例如下表所示：
第二十四條考核結果的運用
考核結果將作為工資、獎金、職務晉公升（降）、任職資格等級調整的重要依據。具體掛鉤辦法另行制定，現薪資按考核分數百分比發放。
某大型集團公司績效考核制度
第十六章績效考核管理制度 第167條總則 一為建立有效的監督激勵機制，考察員工的工作業績 工作能力及工作態度，合理對員工的日常工作行為進行約束 監督 引導 教育 培訓提高員工素質，激發員工的潛能和工作熱情，同時為人事獎懲 人事異動提供科學的依據，特制定本制度。二本制度適用於廣湘物流公司總裁以下人員。...
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