公司檔案
第一章總則
【目的】
第一條強化以責任結果和關鍵行為為導向的價值評價體系，不斷增強公司的整體核心競爭力。
第二條適應公司業務變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化轉變，促進跨部門團隊及與之相適應的團隊文化的建設。
第三條進一步優化原有的績效考核制度，解決考核實踐**現的「多主管、多角色、矩陣式」運作方式中的問題，逐步形成全公司統
一、完善、均衡的考績制度。
【適用範圍】
第四條本制度適用於除中高層領導和實行計量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工。
中高層領導按公司檔案《××公司高層領導中期述職制度》，計量制員工按人力資源部檔案《××公司基層員工崗位評價及薪酬管理辦法》執行。
第五條試用期間員工的考核參見《××試用期員工綜合考評管理辦法》執行。
第二章指導思想
【理念】
第六條功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念。功能部門是員工考核的最終責任主體。
第七條績效考核是立足於員工現實工作的考核，強調員工的工作表現與工作要求相一致，而不只是基於其在本部門的工作時間進行評價。
第八條績效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規範化，是考核融入日常管理的基礎。
第九條幫助下屬提公升能力，與完成管理任務同樣都是管理者義不容辭的責任。
【原則】
第十條責任結果導向原則：引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
第十一條目標承諾原則：考核期初雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應體現依據職位分類分層的思想。
第十二條相關評價原則：考核期初功能部門應界定相關評價者，評價時，須充分徵求相關評價者的意見與評價，並依此作為考核依據；相關評價者應及時提供客觀的反饋。
第十三條客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調以資料和事實說話。
第三章考核形式、物件及關係
【考核形式】
第十四條中基層員工的考核分為季度績效考核和年度綜合評定兩種形式：
1、 季度績效考核： 指在季度結束時，由主管依據下屬的個人績效承諾而進行的考核。季度考核結果是員工年度綜合評定的重要輸入。
2、年度綜合評定：指在每年年底，公司對員工的年度工作績效、任職狀況等進行的全面評價。年度綜合評定遵照公司檔案《員工年度綜合評定》執行。
第十五條參加跨功能部門團隊的成員根據專案進展情況，可進行專案階段審視。專案階段審視結果作為功能部門進行季度/年度考核的重要輸入。
【考核關係】
第十六條根據考核形式的不同，將考核關係區分如下：
1、季度績效考核關係：
2、年度綜合評定考核關係：
第四章考核操作程式
【基本程式】
第十七條考核可分為三個階段，即績效目標(考核期初)、績效輔導(考核期中)、考核及反饋三個階段(考核期末)，這三個階段是緊密關聯、相互融合和共同促進的。（詳見附件
一、華為公司員工績效考核操作程式（季度））
【績效目標制訂階段】
第十八條該階段考核者與被考核者應就績效考核目標達成共識，共同制定「個人績效承諾」，制訂的個人績效承諾應符合smart原則。 （見附件
二、××公司員工個人績效考核表）
第十九條績效承諾目標的**：
1、**於職位應負責任
2、**於部門總目標，體現出該職位對總目標的貢獻。
3、**於跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程終點的支援。
第二十條績效承諾目標之內容：
◆結果目標承諾：員工承諾的本人在考核期內所要達成的績效結果目標，以支援部門或專案組總目標的實現。
◆執行措施承諾：為達成績效目標，員工與考核者對完成目標的方法及執行措施達成共識，並將執行措施作為考核的重要部分，以確保結果目標的最終達成。
◆團隊合作承諾：為保證團隊整體績效的達成，更加高效的推進關鍵措施的執行和結果目標的達成，員工須就交流、參與、理解和相互支援等方面進行承諾。
【績效輔導階段】
第二十一條該階段是主管輔導員工共同達成目標/計畫的過程，也是主管收集及記錄員工行為/結果的關鍵事件或資料的過程。
第二十二條該階段主管應注重在部門內建立健全「雙向溝通」制度，包括周/月例會制度、周/月總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、周工作記錄制度等。
【考核及反饋階段】
第二十三條該階段主管綜合收集到的考核資訊， 對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。評價結果經考核審核者同意後，經過充分準備，就考核結果向員工進行正式的反饋溝通。
第二十四條對於主要精力投入到跨部門專案工作中的人員，功能部門在進行季/年度考核時，應充分尊重專案組的評價結果。
第五章考核資訊**
【考核資訊】
第二十五條主管可徵詢員工對資訊**的意見，共同確定資訊收集的渠道和方式。一般有以下幾種： （詳見附件
三、××公司員工績效意見反饋表）
1、相關評價者提供的該員工的事實記錄或證明材料。
2、員工的定期工作總結及日常關鍵行為記錄材料。
3、主管與員工溝通過程中積累的與績效有關的資訊。
4、相關部門或同一團隊成員提供的該員工在協作方面的反饋意見或證明材料
第六章考核責任
【考核責任】
第二十六條主管、相關評價者和員工共同承擔考核責任。原則上，
1、員工所在功能部門的直接主管為考核責任者，綜合相關評價者提供的意見和依據，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。考核責任者對員工最終考核結果的公正、合理性負責；
2、直接主管的上級主管為考核審核者，對考核結果負有監督、指導的責任考核審核者不得擅自更改員工的考核結果。若對考核責任者的評價有疑義應同考核責任者溝通協調解決。
3、相關評價者根據員工個人績效承諾的達成情況，提供考核意見和客觀事實依據，對考核意見的公正、公平性和事實依據的真實性負責。
【反饋責任】
第二十七條相關評價者有責任根據該員工目標的達成情況以及考核等級的定義，給出該員工建議的考核等級以及優缺點資訊，評價時向功能部門及時準確地反饋。 （見附件
三、××公司員工績效意見反饋表）
第二十八條功能部門考核責任者必須就考核結果向員工進行正式的面對面的反饋溝通，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同確定下一階段的個人績效目標。對於考核結果為「需改進」者，還需特別制定限期改進計畫。（見附件四：
《××公司員工績效限期改進計畫表》）
【其他責任】
第二十九條若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在考核表「員工意見欄」表述。考核審核者有責任就員工的不同意見與考核責任者溝通，給出處理意見，並就處理意見與員工進行溝通。
第三十條被考核者如果對考核審核者的處理意見仍有異議，可向幹部部（處）或人力資源部申訴。 申訴受理者需在受理日起10個工作日內作出處理，並將處理意見反饋給申訴人。
第七章考核結果及其應用
【考核結果】
第三十一條考核結果包括綜合評語和考核等級。考核與評價相結合。
第三十二條考核等級之定義如下表：
【比例控制】
第三十三條對考核等級設立的參考比例如上表所示。任何一定數量的群體在做自身比較後，其評價結果呈正態分佈是客觀規律。
【考核結果應用】
第三十四條考核結果應用於員工的薪酬、晉公升管理等方面。
第八章考核組織分工
【組織分工】
第三十五條績效考核的組織分工按以下原則進行：
1、人力資源管理部負責提供全公司一致性的框架管理制度，並指導、監控各幹部部（處）細化及推行。
2、幹部部（處）負責在本部門內對框架制度進行細化、宣傳、培訓和組織實施。
3、各級主管和員工是績效考核的主角，各級人力資源與業務管理部門應配合和支援主管和員工完成考核工作。
4、人力資源管理部、各幹部部（處）和各級主管及員工共同**績效標準的建立，共同收集和整理考核的經驗資料，使績效考核制度日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提公升。
第九章附則
【解釋、修訂和廢止】
第三十六條本制度的解釋、修訂和廢止權歸人力資源管理部。
公司績效考核制度
1 目的 規範 明確並指導行政部績效考核的操作和管理。採用績效管理工具，客觀評價和改善員工的工作表現與工作能力，保證企業戰略目標的實現。2 適用範圍 2.1除總經理以外的所有員工 包括臨時員工 2.2試用期員工的考核結果僅作為是否錄用轉正的依據，不納入工資考核範圍 3 術語與定義 3.1 績效考核 ...
公司績效考核制度
1 績效考核的目的 1.不斷提高公司的管理水平 產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力 2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標 3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性 4.建立以部門 班組為單位的團結協作 工作嚴謹高效的團隊 ...
公司績效考核制度
1 目的 規範 明確並指導行政部績效考核的操作和管理。採用績效管理工具，客觀評價和改善員工的工作表現與工作能力，保證企業戰略目標的實現。2 適用範圍 2.1除總經理以外的所有員工 包括臨時員工 2.2試用期員工的考核結果僅作為是否錄用轉正的依據，不納入工資考核範圍 3 術語與定義 3.1 績效考核 ...