某公司績效考核制度

第一章：總則

第1條目的：為提公升員工工作熱情與技能，客觀評價員工的工作表現和能力，營造公平、公開、公正的競爭機制，充分調動員工的工作主動性與積極性，激勵員工發揮團隊精神、挖掘員工潛能，特制定本規則。

第2條考核範圍：適用於本公司月薪制所有職員。

第3條權責：

3.1人力資源部負責制定公司的績效/人事考核規則;

3.2公司績效考核小組負責部門經理的目標達成績效考核；

3.3各部門主管負責本部門員工的職責/人事考核;

3.4人力資源部負責公司部門經理以下員工(不負責目標管理的員工) 的考評審查工作。負責考核結果的統一彙總並歸檔，做好績效考核與薪酬體系的鏈結。

第4條考核小組人員構成：

組長：總經理助理（考核過程中可以視部門工作情況邀請總經理和相關副總、部門經理共同考核）。

組員：財務部經理、人力資源部經理

第5條考核頻率：

本公司績效考核為每月一次。

第二章：考核規則

第6條考核依據

6.1本公司績效考核是建立在目標管理基礎上的考核，對部門經理和主管採用定量目標與定性工作目標考核相結合的方式，對不負責具體目標的職員採用工作考核與人事綜合考評相結合的方式。

6.2對部門經理的考核主要考核年度目標（分解至每月）達成情況與每月工作完成情況，採用兩種表單，即《＊＊部*年＊月份定量目標考核表》和《＊＊部*年＊月份定性目標考核表》；對不負責具體目標的職員考核主要考核職員的工作職責完成情況與綜合素質情況，採用兩種表單，即《職員工作考評表》和《職員綜合考評表》。

第7條考核表單專案設定：

7.1各部門目標定量考核專案(供參考)

a.技質部

西褲版開發數量

產品質量控制

當月材料成本控制

工藝檔案下到生產後的修改次數或延誤

費用控制

市場退貨和投訴(質量問題造成)

b.工廠

工廠效率（產能）

營銷部定單完成結果

定製部定單完成結果

產品質量控制

裝置完好率

費用控制

安全事故

批量交期

c.採購部

面料採購達成率

採購單價控制

面料質量控制結果(技質部提供可控質量)

輔料質量控制結果 (技質部提供可控質量)

費用控制

滯呆面料數量或金額控制

d.人力資源部

幹部離職率（科長及8等職員以上）

招聘完成情況

培訓達成情況

工作晤談數量

費用控制

員工滿意度

內部投訴件數(配合方面)

e.開發部

成本核算準確率

系列開發數量

開發系列產品的市場命中率

外協系列產品質量控制(技質部提供資料)

費用控制

f.營銷部

新品鋪市數量

老品補單數量

銷售額或銷售數量

費用控制

市場開拓或規範數量

庫存控制

終端網路建設數量

客訴處理數量、時間

市場培訓完成量

g.財務部

會計各項專案核算時間限定

外部報稅統計的時間限定

公司費用控制

本部門費用控制

各項成本核算時間限制

外部呆帳死帳金額

倉庫盤點次數和效果

財務培訓時間

h.定製部

計畫接單量

交貨及時率

定製數量

回款費用控制

客戶數量增加

客戶投訴率

i．生產計畫部

j．總經辦

7.2各部門定性考核專案（部門經理）

各部門定性考核專案由各部門根據職責和下月重點工作目標自行制定。部門例行性工作與各部門通用專案不作為工作目標納入考核表單。但績效考核小組可以對各部門定性工作通用專案進行檢查，對未按規定落實的部門將從考核總分中扣分。

扣分標準為根據完成情況每項扣1—5分。

各部門定性工作通用專案有：總經理當月交辦的事項；部門橫向縱向間的溝通；公司部門經理周例會決議的落實；部門早會落實情況和問題解決；按時按質提交下月目標考核表單；管理上是否有創新提案或方法（加分項）。

7.3其他職員（不負責具體目標的職員）的考核專案見表單，此處不再羅列。

第8條考核表單分數配比

8.1對部門經理的考核表單具體配分如下：

考核分數=目標定量考核分數+月工作計畫定性考核分數

各部門月目標定量考核分數和月工作計畫定性考核分數的配比:

月目標定量考核分數月工作計畫定性考核分數

a: 行政部 30分 70分

b: 技質部 60分 40分

c: 採購部 60分 40分

d: 人力資源部 30分 70分

e: 開發部 60分 40分

f: 營銷部 70分 30分

g: 財務部 40分 60分

h: 訂製部 60分 40分

i: 生產部 60分 40分

8.2非目標管理職員的考核表單分數配比為：

考核分數=《職員工作考評表》得分+《綜合考評表》得分。

具體所佔分值為：《職員工作考評表》60分；《職員綜合考評表》40分。

第9條考核結果

9.1月績效考核結果等級劃分

公司績效考核採用打分形式，最終歸結八等：a等，b等，c等，d等，e等，f等， g等，h等八類。

考核分數與等級的對應關係如下：

a=95分（含95分）以上

b=-91分-94分（含91分）

c=88分-90分（含88分）

d=85分-87分(含85分)

e=82分-84分(含82分)

f=77分-81分(含77分)

g=72分-76分(含72分)

h=71分以下(含71分)

9.2績效考核的結果與月績效獎金的對應關係

月考核獲得不同的等級, 將獲得不同的激勵，考核結果與績效獎金的對應如下：

a等可獲得當月120%的績效獎勵

b等可獲得當月110%的績效獎勵

c等可獲得當月100%的績效獎勵

d等可獲得當月90%的績效獎勵

e等可獲得當月80%的績效獎勵

f等可獲得當月70%的績效獎勵

g等可獲得當月50%的績效獎勵

h等可獲得當月40%的績效獎勵

第10條考核時間要求：

10.1部門經理目標考核表單：

每月25日前各部門完成次月部門兩項考核表的初步修訂；

25日至27日與部屬溝通、初步制訂和主管審核，27日18時前報總經辦；

27日至29日總經辦和績效考核小組將完成兩項考核表的修改與審定，29日18時前返還各部門最終修訂；

30日將各部門將最終修訂後的兩項考核表提交總經辦，總經理簽核後備案。

每月15日前各部門完成本部門上月目標達成情況自評，並交主管和財務審核完成情況。

每月20日前各部門應完成上月部門兩項考核表的配套資料準備，績效考核小組20日（如遇特殊情況可提前或順延）組織對各部門上月目標達成情況進行考核。

每月25日前人力資源部負責提交各部門績效考核報告，並將考核結果統計備案。

10.2非目標管理職員考核表單：

各部門在每月28日前完成所屬職員次月的考核表單內容的初定並完成與下屬溝通、簽字確認；

每月15日前完成對下屬職員上月工作完成情況與綜合素質表現的考核並完成與下屬的溝通、簽字確認，15日18時前交人力資源部；

每月20日前人力資源部完成對公司職員上月考核情況的審查、異議溝通與處理、統計、備案。

第11條定性表單專案設定要求：

定性表單的專案設定應注意以下事項：

11.1凡是日常必須執行的專案, 不要列入月工作計畫中。如：

[1]「上下班員工交通安全的宣貫和維持」。宣貫是培訓的內容；維持是日常必須作的分內工作。宣貫和培訓的目的是確保無交通事故，可以改為量化的目標「全月無任何交通事故發生」來衡量。

[2]「食堂衛生與伙食的監督檢查」。監督檢查是經常作的工作，其工作質量可以透過員工對食堂的滿意度來體現。

[3]「辦公室人員的考核與紀律監督」。列入工作計畫毫無意義。

[4]「制定下月份工作計畫」或「完成下屬的月考核「不能列入考核專案，這本是日常必須做的事項。

11.2月工作計畫的各個專案，應有明確的數量或時間界定，無法用數量和時間界定的不應列入。如：

[1]「加強員工思想教育」應改為「每月與員工晤談不少於10人次」。

[2]「通訊報道組指導寫稿」無法考核認定，可以改為「出一期牆報」或「幾日前為寫幾份報道」。

11.3月工作計畫的各個專案達成結果，應有明確的規定和描述，以便考核進行參照。如：

[1]「附近節日期間附近店堂的布置」，到底布置到什麼內容？布置到什麼程度？本月計畫幾號前完成？這些應在月計畫內的「達成基準」欄內說明清楚。

[2]「嚴格審核財務收支票據」，用什麼方法審查？審查到什麼程度？

[3]「繼續對帳、催收餘款」催那幾家款？催回多少？

第12條評分要求

12.1考核主管定性、定量目標的, 要根據工作的完成程度、完成量、完成質量、完成時間來綜合考慮給自己部門打分，不能單憑完成、或數量達到標準即得滿分。也不能簡單按當月達成多少, 給多少相應配分的計算方式。

定性工作評分要重在完成質量與效果，而不是某件事有沒有做。而定量目標的得分指標也應先行規定。如：

生產部目標產能為人均每小時0.75條，那麼達成0.75條/小時/人，可以按100％計分，若未達成，應事先規定：

低於0.7高於0.65得80％，低於0.

65高於0.6得分70％，低於0.6高於0.

55得分60％，低於0.55得50％、40％或零分（本舉例為假設，具體應按實際操作）。

12.2考核主管定量和定性目標，凡因主觀原因或橫縱向溝通不良造成工作未完成的情況下，未完成專案不得給分，相關部門扣除相應分數。凡確實完全因客觀原導致工作未完成的，按該項工作目標所佔分數的50％計算。

12.3有時間限制的，無正當理由延誤的，每天扣該專案1分。特別重要不得延誤的事項，根據事件的重要性和給公司帶來的損失情況，由績效考核小組另行扣分。

第13條考核方式

13.1對部門經理的以目標管理為導向的績效考核，一般採取**考核。先由被考核人自評，然後主管考核評分，而後由考核小組組織考核。考核小組考核為最終考核。

13.2一般管理人員和職員的考核按**考核程式。考核分為職責工作考核和態度綜合類考核兩類。

職責考核按職位說明書的工作事項，由直接主管制定、配分和考核，綜合類除考勤外，均由直接主管負責考核。一般也分為自評、主管考核、上級審批等程式。人力資源部負責複核和異議處理、統計等工作。

第四章附則

第14條副總經理的績效獎金按分管部門績效考核的平均分值計算。總經理的績效獎金按全公司各部門績效考核的平均分值計算。

第15條職員若對績效考核結果有任何的疑義，均有權向績效考核小組或人力資源部反映。績效考核小組或人力資源部在接到職員投訴後，將按程式給予調查澄清。

第16條本規定的解釋權歸人力資源部。

績效考核補充要求(2023年)

一、總則

本公司績效考核是建立在目標管理基礎上的考核，對部門經理和主管採用定量目標與定性工作目標考核相結合的方式，對普通職員採用工作考核與人事綜合考評相結合的方式。本公司績效考核基本規則已另有檔案規定，本要求為《績效考核制度》的補充。

二、表單規範與填寫要求：

1、表單規範：

部門經理考核使用的表單為《**部*年*月份定量目標考核表》和《**部*年*月份定性目標考核表》。表單格式一律按本要求統一格式，各部門不得任意修改和變動。職員考核的表單按《績效考核制度》規範統一的格式不變，具體考核專案各部門按職位不同、工作內容不同自行設定。

某公司績效考核制度

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