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一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效執行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、 考核範圍：
x****全體員工（未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、 考核原則：
1、 以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程式與方法為準繩；
2 、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、 考核公式及其換算比例：
1 、績效考核計算公式=kpi績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑑定20％
2 、績效換算比例:kpi績效總計100分占50％;360度考核總計100分占30％;個人行為鑑定總計100分占20％。
五、 績效考核相關名詞解釋：
1 、績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2 、kpi（key performance index）：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3 、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評資訊，從多角度對員工進行綜合績效考核並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4 、個人行為鑑定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、 績效考核指標及細則
（一）kpi績效根據部門工作性質和內容由各部門負責人與人力資源協商制訂,總分為100分,根據工作權重分別計分。佔績效考核總分的比例為50％。
（二）在360度考核中分數=（ 當期公司員工的kpi績效分數 + 個人行為鑑定分數）/2
（三）個人行為鑑定考核： 個人行為鑑定考核總分為100分，佔績效考核總分的比例的20%
1、出勤狀況的相關規定：
（1）遲到、早退一次每次扣除2分（因公事導致遲到早退不扣除分數）
（2）曠工半天每次扣除5分依次類推.
（3）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
2、處罰：警告、記小過、記大過等每次分別扣除5分、10分、20分，根據情況酌情分析
3、獎勵：嘉獎、記小功、記大功、超額完成工作任務、提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者等每次分別獎勵10分、20分、40分，根據情況酌情分析
七、考核時間：
1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
1、個人績效津貼比例：
（1）普通員工：佔個人總工資結構的5％；
(2) 普通職員：佔個人總工資結構的10％；
(3) 主管： 佔個人總工次結構的15％；
(4) 經理： 佔個人總工資結構的20％；
(5) 副總經理： 佔個人總工資結構的30％；
(6) 或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
2、個人績效津貼給付比例：
甲等：當月績效基本津貼×120％；
乙等：當月績效基本津貼×90％；
丙等：當月績效基本津貼×80％；
丁等：當月績效基本津貼×70％。
3 、個人績效考核等級標準：
甲等：95-100分
乙等：85-95分
丙等：75-85分
丁等：65-75分
九、年度考核規定及薪資提公升標準：
1 、年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據
2、 未轉正者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優等：基本工資×20％
甲等：基本工資×12％
乙等：基本工資×6％
丙等：不調整
丁等：解雇
十、考核紀律：
1 、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
2 、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
3 、考核工作必須在規定的時間內按時完成。
4 、弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50％記分。
十一、考核仲裁：
1 、為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門經理，組長為人力資源部經理。
2、考核小組負責處理以下事務；
a、對考評人的監督約束
b、考核投訴的處理；
c、討論並通過各部門設定的績效考核指標；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
3、被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之後的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
4、考核小組接到被考核人的仲裁申請後第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談（可選擇模式）
1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以「考核總結會議」的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考核結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存影印件。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考核小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核後批准執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執行
公司績效考核制度
1 目的 規範 明確並指導行政部績效考核的操作和管理。採用績效管理工具，客觀評價和改善員工的工作表現與工作能力，保證企業戰略目標的實現。2 適用範圍 2.1除總經理以外的所有員工 包括臨時員工 2.2試用期員工的考核結果僅作為是否錄用轉正的依據，不納入工資考核範圍 3 術語與定義 3.1 績效考核 ...
公司績效考核制度
1 績效考核的目的 1.不斷提高公司的管理水平 產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力 2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標 3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性 4.建立以部門 班組為單位的團結協作 工作嚴謹高效的團隊 ...
公司績效考核制度
公司檔案 第一章總則 目的 第一條強化以責任結果和關鍵行為為導向的價值評價體系，不斷增強公司的整體核心競爭力。第二條適應公司業務變革和功能型工作文化向流程型 時效型工作文化轉變，促進跨部門團隊及與之相適應的團隊文化的建設。第三條進一步優化原有的績效考核制度，解決考核實踐 現的 多主管 多角色 矩陣式...