1 目的
規範、明確並指導行政部績效考核的操作和管理。採用績效管理工具，客觀評價和改善員工的工作表現與工作能力，保證企業戰略目標的實現。
2 適用範圍
2.1除總經理以外的所有員工（包括臨時員工）
2.2試用期員工的考核結果僅作為是否錄用轉正的依據，不納入工資考核範圍
3 術語與定義
3.1 績效考核：是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
3.2 績效考核指標：是考核人通過測量或與被考核人協商所得到的衡量各項考核內容得分的基準
3.3業績考核：是對員工履行職務職責狀況及工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工對企業的價值，是績效考核的核心內容。
3.4工作態度：是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。
4 績效考核組織、職責與權力
4.1考核的直接責任人
4.1.1各級直線上級為員工的考核者，是績效考核的直接責任人，具體地說：
總經理是直接下屬——行政部部長、財務部部長、技術部部長、銷售部部長、工程部部長、生產部部長、品質部主管的考核責任人
部長是直接下屬——部門主管的考核責任人
主管是直接下屬——科員、普工的考核責任人
4.1.2 考核者的責任包括但不限於
設計被考核物件的考核方案，包括考核指標、目標值、權重和評分標準
組織績效考核，並決定考核結果的應用
實施績效考核，包括：業績實現過程中的輔導與支援，資料收集與統計，績效評估，業績面談，考核結果的應用建議，績效檔案的管理，等等
督促下級部門實施業績管理，並監督其開展情況
協調隔級因考核引起的爭議，審核被考核人的意見和申訴，並對其作出裁決
4.1.3 考核者在決策時，與決策結果有利害關係的人員應當迴避
4.1.4考核者與被考核者之間應有大於半個考核週期以上的直屬管理關係，當直屬管理關係不足半個考核週期時，考核者應與被考核者的原直屬上級溝通，徵詢意見後進行打分
4.1.5考核者應當公正、客觀地評價被考核者在考核期內的工作表現，並對考核結果進行合理修正，以消除各種傾向（以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、暈輪效應）和誤差，避免誇大或縮小被考核者的工作成果、態度及工作能力
4.1.6考核者承擔對被考核者客觀評價、專業分析、及時預警的責任，針對考核中發現的問題，應提出解決方案和建議，幫助被考核者改善績效，必要時應將問題報行政部及公司領導尋求解決
4.2 績效考核的支援機構
行政部是主管、部門部長績效考核的支援機構，其核心責任包括兩個方面：
協助總經理，完成對主管、部門部長的績效考核工作。包括：業績指標、目標、權重的確定，目標責任書的簽訂，業績實現過程中的輔導與支援，資料收集與統計，業績面談的組織，考核結果的應用建議，績效檔案的管理，等等
督促各部門負責人按照既定的方案對下屬（主管、普工）實施業績管理，協助總經理調查和處理各部門下屬的考核申訴，提出基於績效考核結果的應用方案
4.3 績效考核的技術服務與監督機構
行政部是績效考核的技術服務與監督機構，其核心責任包括：
技術服務。包括：績效考核體系的設計、應用輔導，績效考核技術、技能方面的培訓，疑難問題的解決，等等；
總體控制。包括：對績效考核結果的總體平衡，對考核結果的綜合分析，等等；
檢查督導。採用定期、不定期的方式，檢查績效考核過程的規範性、及時性，考核結果的公平性、客觀性，並督促其即時改正。
處理投訴。調查和處理科級幹部、主管的績效申訴。
檔案保管。負責建立和維護基層關鍵人員（主管及主管以上）的績效考核檔案，並對績效結果的應用提出建議。
5 員工績效考核
5.1績效考核物件
公司部長級、主管級、普工級員工
考核物件不包括以下員工：試用期員工、考核期內休假超過考核期1/2的員工
5.2績效考核週期：月度考核、季度考核，具體地說：
非生產部門的研發、專案工程師、主管級、部長級的績效考核週期——季度考核
非生產部門的助工、普通工程師、普工級的績效考核週期——月度考核
生產部門的部長級、主管級、普工級員工的績效考核週期——月度考核
5.3 績效考核計分方式：百分制
5.4 績效考核時間安排
月度考核時間為：下個月度1日至5日（具體時間根據資料收集完成時間確定）；員工考核時間不超過3個工作日；月度考核需在月度5日前完成
季度考核時間為：下個季度第乙個月（具體時間根據資料收集完成時間確定）；員工考核時間不超過5個工作日；季度考核需在季度第乙個月6日前完成
5.5 績效考核的內容由以下三個部分的考核指標組成：
業績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的資料
態度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風的資料
安全文明考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的資料
5.6 考核指標型別、構成比例：
5.6.1非生產部門的中層管理者（主任、主管、研發工程師及專案工程師）
季度考核如下：
5．6．2生產部門的中層管理者（生產部長、生產排程、車間主管、物流主管）
月度考核如下：
5.6.3部門職員
5.6.3.1非生產部門職員（包括銷售、工程、技術、行政、財務、品質部除中層管理者之外的所有員工）
5.6.3.2生產部門職員（除生產部中層管理員以外的所有員工）
月度考核如下：
5.6.4生產部門班組長
月度考核如下：
5.6.5 生產車間操作工人(車工、裝配工、數控工、電焊工、維修工、試壓工、輔助工、油漆工、倉管員、生產技術員、檢驗員)
月度考核如下：
5.7 績效考核方式
5.7.1業績考核方式：
車間員工：參見《生產車間考核量化指標》
主管級、普工級員工：直接負責人根據月工作計畫確定
5.7.2崗位規範考核方式：
車間各類工人：參見附件1之一《生產車間崗位規範管理辦法》
倉庫管理員：參見附件1之二《倉管員崗位規範管理辦法》
外協、採購員：參見附件1之三《外協、採購崗位規範管理辦法》
檢驗員：參見附件1之四《車間檢驗崗位規範管理辦法》
辦公人員：參見附件1之五《辦公人員崗位規範管理辦法》
5.7.3行政紀律考核方式：
所有員工：參見附件2《行政紀律考核細則》
5.8 績效成績的計算規則
5.8.1非生產部門的中層管理者：
5.8.2生產部門的中層管理者
月季績效考核得分＝工作數量、質量、成本得分×50%＋崗位規範得分×20%+行政紀律得分×10%+直接上級評議得分×20%
5.8.3生產部門的部長級、主管級、普工級員工
5.8.4部門職員
5.8.5生產部門組長
月季績效考核得分＝工作數量、質量、成本得分×50%＋崗位規範得分×20%+行政紀律得分×10%+直接上級評議得分×20%
5.8.6生產部門操作工人
5.9 績效考核結果處理步驟如下：
5.9.1部長級、主管級、普工級員工：
直線上級對全部下屬的考核成績按照分值進行排序
按照排序順序分為a、b、c、d、e五個級別，各級別的分布比例如下：
考核級別與考核事項的對應關係如下：
5.10 績效考核結果的應用
5.10.1績效考核結果應用於績效工資
基層員工績效工資比例：
管理人員績效工資比例：
績效工資發放：
a.基層員工的月度績效工資隨月度固定工資發放。
b.管理人員1-5級員工的月度績效工資隨月度固定工資發放。
c.管理人員6-10級季度績效工資每季度發放一次，發放時間在下季度第乙個月。
公司績效考核制度新
1 目的 規範 明確並指導人事行政部績效考核的操作和管理。採用績效管理工具，客觀評價和改善員工的工作表現與工作能力，保證企業戰略目標的實現。2 適用範圍 2.1除總經理以外的所有員工 包括實習生 2.2試用期員工的考核結果僅作為是否錄用轉正的依據，不納入工資考核範圍 3 術語與定義 3.1 績效考核...
公司績效考核制度
1 目的 規範 明確並指導行政部績效考核的操作和管理。採用績效管理工具，客觀評價和改善員工的工作表現與工作能力，保證企業戰略目標的實現。2 適用範圍 2.1除總經理以外的所有員工 包括臨時員工 2.2試用期員工的考核結果僅作為是否錄用轉正的依據，不納入工資考核範圍 3 術語與定義 3.1 績效考核 ...
公司績效考核制度
1 績效考核的目的 1.不斷提高公司的管理水平 產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力 2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標 3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性 4.建立以部門 班組為單位的團結協作 工作嚴謹高效的團隊 ...