第十六章績效考核管理制度
第167條總則
一為建立有效的監督激勵機制，考察員工的工作業績、工作能力及工作態度，合理對員工的日常工作行為進行約束、監督、引導、教育、培訓提高員工素質，激發員工的潛能和工作熱情，同時為人事獎懲、人事異動提供科學的依據，特制定本制度。
二本制度適用於廣湘物流公司總裁以下人員。
三相關職責。
1 、各部門領導幹部設定本部門各人員的績效目標，實施績效考評，向員工提供績效反饋。
2 、行政人事部開發績效考核體系，提供績效考核的方法和技巧的培訓，監督指導各部門的考核工作。
四考核原則：
1 、客觀考評的原則。
2 、直線考評原則。
3 、反饋資訊原則
4 、差別原則。
5 、公平、公正的原則。
第168條考核類別內容
五按工作性質的差別，公司員工分為目標考核和非目標考核人員：
1 、目標考核人員：主要工作業績可以用準確資料來衡量的人員如營銷人員、網點人員等。
2 、非目標考核人員：工作績效不能量化，以解決問題和處理日常性事務為主要職責的人員，如財務人員、行政人事、客戶等人員。
六考核的內容主要有：工作業績、工作能力、工作態度。
1 、工作業績：員工在既定工作目標內或工作職責範圍內實際完成並取得成果的工作專案。
2 、工作能力： 員工能勝任崗位應具備的能力，包括動手操作能力、認知能力、思維能力、表達能力、分析能力、指揮能力、協調能力、決策能力等。
3 、工作態度：員工對待工作的態度，包括工作積極性、主動性、創造性、敬業精神、團隊精神、努力程度等。
七不同類別，不同層次的人員，其考核要素所佔的比重也不同：
八特殊崗位人員的考核內容由其所在部門負責人根據實際情況制定，報部門分管副總裁及行政人事部審核通過後執行。
第169條考核評分標準及級別限制
九考核評分標準及級別限制。
非目標考核評分等級分為優秀（a）、良好（b）、合格（c）、較差（d）、極差（e）五個等級，具體評分標準如下：
十目標考核人員的工作業績直接與任務完成率或回款率掛鉤，由財務部根據賬目資料計算得出。
十一為保證非目標考核的客觀性、公平性、合理性，最大程度減少
評分的主觀隨意性，根據正態分佈的原理，公司對非目標考核
等級作以下限制：
十二考核分數及人數計算採用四捨五入制。
第170條考核實施過程
十三考核流程圖
1 、非目標考核流程圖：
2 、目標考核流程圖：
十四考核流程各環節的具體說明（其中以下第3、4、5不適用於
目標考核人員）：
1 、制定月度工作計畫：每月4日前，員工與直接上司根據部門月度工作目標，員工的《崗位說明書》，共同制定員工本月《月度計畫/考核表》（模板見附件）。
2 、計畫的實施：部門負責人應觀察和記錄員工在計畫執行過程
中的重要業績、表現（長處與不足），就績效問題與員工保持持續的溝通，並定期與員工一起就本月的工作計畫進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決存在的問題。
3 、員工自評：每月末，員工根據本月工作業績和工作表現，對照工作考核標準進行自我評價。
4 、績效的評定（次有2日前）：
（1）直接上司按照員工的崗位職責及計畫考核表，參考員工的自
我評定，對員工的績效進行初評。
（2）部門負責人彙總本部門人員的績效成績，分析自評和初評的差異，從部門的層面上對員工的業績作出評估，同時對照（考核級別限制表）最終確定本部門人員的考核成績。
5 、績效反饋（次月4日前）：考核評估結束後，直接上級應及時將考核結果向員工反饋，與員工進行績效面談 ：
（1）肯定成績，指出不足之處，提出改進的意見和建議。
（2）確認上月的考核結果，共同制定本月工作計畫。
（3）反饋結束後，被考評人須在考核表上簽字。
6 、結果彙總：各部門考核工作結束後，應於8日前將考核表送交
行政人事部，行政人事部彙總、審核各部門的考核情況，作出
考核統計表，於14日前送交財務部。目標考核人員的考核成績
由財務部根據各種資料統計得出。
7 、財務部根據考核統計表計發員工的考核獎金，於次月18日發放非目標考核人員的考核獎金，於次月20發放目標考核人員的考核獎金。
第171條考核結果的運用
十五根據考核結果，對應產生考核獎金：
月考核獎金實發額=月考核獎金標準÷30天×當月出勤天數×月獎金係數
非目標考核人員的月獎金係數與考核成績的對應關係參見（考核評分標準
目標考核人員的月獎金係數即任務完成情況。
十六員工試用期內連續二個月考核成績為a的，可提前轉正；試
用期連續三個月考核成績為c的，應延長適用期乙個月，延
長試用期內考核成績仍然為c的，應予以辭退；試用期內有
乙個月考核成績為d的，應立即予以辭退。
十七正式員工六個月內有三個月考核成績為a且沒有考核為d記
錄的，可以考慮晉級；連續二個月考核成績為d的，應予以
降級；考核為e的，即作辭退處理。
十八目標考核人員連續三個月任務完成率達不到公司要求的最低
標準，作降級或辭退處理。
第172條相關問題
十九績效管理能力將作為各級領導幹部個人績效的重要依據，如出現以下情況之一的，其本人的考核成績應為c以下：
1 、考評人進行績效考評時，不依據崗位職責和《月度計畫/考核表》對下屬進行考評的。
2 、考評人未按照考核評分標準操作，評價不客觀，導致考核有失公平、公正的。
3 、考評人末在次月15日前與被考評人進行績效面談或反饋，且末與被考評人共同制定下月工作計畫的。
二十員工如對考核結果存在異議，且經與直接上司討論仍不能達成一致意見，可以於次月18日前，向行政人事部提出申訴，行政人事部將組成調查小組，全面調查事實，聽取各方意見，最後根據實際情況作出處理意見。
第173條附則
二十一本制度解釋權屬於行政人事部。
二十二本制度自公布之日起施行，公司前期規定與本制度相牴觸的，即時廢止。
附件：《月度計畫/考核表》模板
集團公司績效考核制度
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