河北工程大學
課程案例分析報告
年級/班級
課程名稱
任課教師
姓名學號河北工程大學制
二o一五年十二月
目錄1. 案例背景 1
2. 案例涉及的主要問題 1
3. 案例涉及的主要管理理論和方法 2
4. 案例問題解決方案 3
5. 案例分析總結 3
新上任的總裁助理辭職
李總收到一封剛剛被委任為總裁助理的小何員工辭職信。小何是在公司儲備幹部中脫穎而出，成長為集團的部門經理。xl集團的幹部儲備制度是李總所推崇並著力推行的一項人力資源管理舉措。
不過由於儲備人才太多，沒有被提拔任用的很多優秀大學生一直從事店面營業員等基層工作。
小何的辭職信
短暫的入職培訓過後，他被「隨機」分配到超市實習，先後幹過營業員、收銀員、理貨員等形形色色的工作。半年實習期裡，他們這些實習生從來沒有正點下過班。大家的共同感覺就是：
所謂「儲備幹部」其實不過就是超級便宜的小工，還必須是人家讓去哪就得去哪，隨叫隨到。自入職部門經理以後，加班成了他生活的常態。最讓人沒法接受的是，商場大多數加班是沒有意義的；即便完成了本部門工作，也必須陪著其他沒有完成工作的部門一起加班。
此外，xl還有名目繁多的會議，很多會議占用的都是下班以後時間，當然是沒有加班費的。
離職前，小何闡述對集團管理方面的一些看法
（1）集團實行半軍事化管理，強調嚴格的管理，這無可厚非。但是領導隨意罵人，個人英雄主義、****主義充斥企業之中，各級領導獨斷專行，對於下屬從來不肯假以顏色。公司各項管理表面看都有章可循，可一旦涉及到具體的某些人就隨心所欲。
公司的員工獎懲制度也同樣如此。
（2）xl集團大力搞企業文化建設，可是卻無法得到員工認同。
（3）公司無休止的會議無異於謀財害命。
（4）在xl集團，人的尊嚴都得不到保證；上一級領導和公司商管隊對員工隨意責罵，動輒剋扣工資是常態。
（5）xl集團有濃郁的家長制氛圍，企業管理模式和文化理念都是憑著李總個人愛好、志趣和行為方式來確定。後來，筆者聯絡到小何，得知他辦理辭職手續中又遇到了一些不愉快的事情。離職的時候，公司提出清算小何在公司服務期間發生的各項費用——入職培訓費500元和工作期間的個人辦公費由員工承擔；而小何到外地採購、開會發生的差旅費其中大部分要是個人承擔。
最後，各項費用總計近1萬元。
(1)領導隨意罵人
(2)官大一級壓死人」，個人英雄主義、****主義充斥企業之中，各級領導獨斷專行
(3)公司各項管理表面看都有章可循，可一旦涉及到具體的某些人就隨心所欲
(4)xl集團大力搞企業文化建設，可是卻無法得到員工認同,而且，此類活動往往都是占用員工的休息時間舉行的。
(5)無休止的會議，會議一般是工作之外的時間召開，所以大多數會議都拖沓冗長
(6)集團商管隊會不定期抽查，背不上來就責罵、罰款——在xl工作，人的尊嚴都得不到保證
(7)一級領導和公司商管隊對員工隨意責罵，動輒剋扣工資是常態
(8)延長員工的工作時間作為減低工資成本的手段，經常性的早晨提前到場開會、倒班人員班前發廣告單，這樣的文化怎能體現出尊重人、關心人。
(9)xl集團有濃郁的家長制氛圍
(10)權力大於制度
馬洛斯——需求層次理論
生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自他實現需要
較低階的需要是生理和安全需要。較高階的需要是社會需要、尊重需要和自他實現需要。當一種需要得到滿足後，另一種更高層次的需要就會佔據主導地位。
滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵的物件，針對不同激勵物件的不同需要採取激勵措施
現代管理理論
現代管理理論和管理思想新特點的其中主要體現有：更加重視人的因素；
領導行為理論
**作風的領導者以力服人，即靠權力和強制命令讓人服從。
民主參與作風的領導者以理服人，以身作則，擬議中的行動或決策同下屬磋商，鼓勵下屬參與。
企業文化理論
企業文化認為，企業管理的基本原則是以人為本，即以尊重人的人格、促進人的發展為中心，成功企業之所以取得成功，不在於它們的資金、技術、裝置、建築物、銷售網路等硬體，而在於有致力於人的發展的企業文化。
激勵-保健理論（雙因素理論)
赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類：保健因素和激勵因素。
保健因素是那些和人們的不滿情緒有關的因素。
激勵因素和工作內容有關，是引起滿意的因素。
系統原理
管理具有系統性
（1）統籌兼顧
（2）分工協調，優化配置
（3）組織與環境相協調
（4）動態性
人本原理
人是管理系統中首要的因素；「以人為中心」，充分發揮，調動人的積極性和創造性
人——企業管理的主體
管理者應重視滿足員工的合理需要
管理——為人服務
巴納德的組織理論
組織是乙個由人組成的協調系統；
管理者的作用是溝通與激勵下級；
組織成功在於獲得員工的合作。
x,y理論
對於激勵問題分析的意義：
x理論假設較低層次的需要支配著個人行為。
y理論假設較高層次的需要支配著個人行為。
y理論比x理論更實際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰性和責任感的工作，建立良好的群體關係，這都會極大地調動員工的工作積極性。
從馬洛斯——需求層次理論上解決，首先要滿足較低階的需要：生理和安全需要。然後滿足較高階的需要是社會需要、尊重需要和自他實現需要。
取消不必要的加班、會議。制定嚴格的上班制度並嚴格執行，規範上班時間，加班都嚴格按照國家制定的加班政策來履行。嚴格規範管理層人員的言辭和行為，尤其退下級的態度。
嚴懲「隨意罵人」等類似現象。
滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵的物件，針對不同激勵物件的不同需要採取激勵措施。
從現代管理理論和管理學的人本原理上解決：要更加注重人的因素，人是管理系統中首要的因素；「以人為中心」，充分發揮，調動人的積極性和創造性，管理者應重視滿足員工的合理需要。
從領導行為理論上解決： 民主參與作風的領導者以理服人，以身作則，擬議中的行動或決策同下屬磋商，鼓勵下屬參與。這樣就杜絕了個人英雄主義、****主義充斥企業之中，各級領導獨斷專行，對於下屬從來不肯假以顏色的現象。
也解決了xl集團大力搞企業文化建設，可是卻無法得到員工認同的問題。
**作風的領導者以力服人，即靠權力和強制命令讓人服從。這樣表面上讓員工服從，但是不能讓員工從心裡服從，長期這樣，會導致員工們內心的不滿的情緒。從而影響工作效率，進而影響企業的收益。
萊溫的發現：只有民主參與型領導效率最高。
從激勵-保健理論和巴納德的組織理論及x，y理論上解決：要設計合理的激勵保健措施，組織是乙個由人組成的協調系統；管理者的作用是溝通與激勵下級；組織成功在於獲得員工的合作。解決員工的不滿情緒。
導致工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是有區別的。因此，管理者要調動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。消除工作中的不滿意因素只能帶來平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵員工，它們得到充分改善時，人們就沒有不滿意感了，但也不會感到滿意。
從管理學的系統原理上解決：統籌兼顧、分工協調，優化配置。解決由於儲備人才太多，沒有被提拔任用的很多優秀大學生一直從事店面營業員等基層工作的問題。
這種現象在本質上是對員工的工作熱情的一種嚴重消耗，不僅僅是無理壓榨勞動力這個暫時性的現象，企業制度與企業文化更是令他們看不到希望。
從領導的特質理論上解決：領導者有表率的作用。要求領導先要做好表率。
正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身組則。示範的力量是驚人的。
而且要勇於替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，「做到己所不欲，勿施於人」，一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。
本案例借助一封員工辭職信，集中反映遼寧xl商業集團在日常管理、企業文化以及領導風格等方面存在的問題， 通過案例確定案例所涉及的主要管理理論和方法，並通過這些管理理論來解決該企業所出現的問題。
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