亨利的困惑
亨利已經在資料系統公司工作了5年。在這期間，他從普通程式設計員公升到了資深的程式編制分析員。他對自己所服務的這家公司相當滿意，很快被工作中的創造性要求所激勵。
乙個週末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高爾夫球。他了解到他所在的部門新僱了一位剛從大學畢業的程式編制分析員。儘管亨利是個好脾氣的人，但他聽說這新來者的起薪僅比他現在的工資少30美元時，不禁發火了。
亨利是在迷惑不解。他感到這裡一定有問題。
下周一的早上，亨利找到了人事部主任愛德華，問他自己聽說的事是不是真的？愛德華帶有歉意的說，確有這麼回事。但他試**釋公司的處境；「亨利，程式設計分析員的市場相當緊俏。
為使公司能吸引合格的人員，我們不得不提供較高的起薪。我們非常需要增加一名程式設計分析員，因此，我們只能這麼做。」
亨利問能否相應提高他的工資。愛德華回答說；「你的工資需按正常的績效評估時間評定後再調。你幹的非常不錯！
我相信老闆到時會給你提薪的。」亨利在向愛德華道了聲；「打擾了！」便離開了他的辦公室，邊走邊不停的搖頭，很對自己在公司的前途感到疑惑。
問題：1． 本案例描述的事件會對亨利的工作動力產生什麼樣的影響？哪一種激勵理論可以更好的解釋亨利的困惑？為什麼？（6分）
1．亨利變得不滿，工作動力會減少，工作積極性降低；過程型激勵理論中的公平理論可以解釋亨利的困惑，公平理論認為職工被激勵的程度不僅受其所得絕對報酬的影響，而且也受到相對報酬的影響。亨利將他的收入和相類似職工的收入比較，結果是不公平的，產生了不公平感，影響了他積極性的發揮。
2． 你覺得愛德華的解釋會讓亨利感到滿意嗎？請說明理由。
2．不會，使亨利產生不公平感的根本原因沒有得到解決。可發揮，酌情給分。
3． 你認為公司應當對亨利採取些什麼措施？答：
3．可以對亨利進行公平心理的疏導，引導其樹立正確的公平觀：使大家認識到的絕對的公平是沒有的；不要盲目攀比，所謂盲目性起源於純主觀的比較，多聽聽別人的看法，也許會客觀一些；不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性迴圈的主要殺手。可發揮，酌情給分。
亞斯文水壩的災難
規模在世界數得著的埃及亞斯文水壩在20世紀70年代初竣工了。表面上看，這座水壩給埃及人帶來的廉價的電力，控制了水旱災害，灌溉了農田。然而，實際上卻破壞了尼羅河流域的生態平衡，造成了一些列災難：
由於尼羅河的泥沙和有機質沉積到水庫底部，使尼羅河兩岸的綠
洲失去肥源——幾億噸淤泥，土壤日益鹽鹼化；由於尼羅河河口供沙不足，河口三角洲平原向內陸收縮，使工廠、港口、國防工事有跌入地中海的危險；由於缺乏來自陸地的鹽分和有機物，致使沙丁魚的年捕獲量減少1.8萬噸；由於大壩阻隔，使尼羅河下游的活水變成相對靜止的「湖泊」，為血吸蟲和瘧蚊的繁殖提供了條件，致使水庫區一帶血吸蟲病流行。埃及造此大壩帶來的災難性後果，使人們深深的感嘆：
一失足成千古恨！
問題：1． 亞斯文水壩的決策屬於什麼型別的決策？為什麼？（6分）
不確定型決策；可以結合案例回答，關鍵字要包括是根據決策後果判斷的型別。
2．關於埃及建造亞斯文水壩的這項決策，以下（ c ）說法是最不可能成立的。（2分）
a．人們在作出決策時，對於決策結果究竟要達到什麼樣的預定目標，這種認識往往與價值判斷有關
b．儘管人們可能對決策要實現什麼樣的預定目標作出事實判斷，但決策方案在實施過程中總難免要付出一定的代價
c．現實中的決策往往是多目標決策
d．任何決策方案在帶來實現預定目標所希望的證明效果的同時，往往也可能引起各種負面效果
3．埃及亞斯文水壩的決策給我們提供了什麼啟示？（6分）
答：只要涉及到決策的選優標準只要達到足夠滿意、正面效果大於負面效果可酌情給分。
二、某勞動密集型企業，雇用一批女工，因需要加班，每天工作近12小時，包括加班工資在內月收入1500元左右。前段時期女工離職率近10%，人力資源部離職訪談表明，女工提出離職的主要原因是工作時間太長影響了家庭生活。後來，企業調整女工工作時間為8小時/天，並提供學習和培訓機會，但女工離職率反而公升至30%。
請利用管理學的相關理論分析導致這一結果的可能原因。
二、答案：
1、闡述馬斯洛需求層次理論基本內容；
2、針對該企業的勞動女工，因為是勞動密集型企業，女工的文化水平一般不高，她們對生理和安全等方面需求的程度較高；
a)減少勞動時間可能降低女工的收入水平，以前每天工作近12小時，包括加班工資在內月收入1500元左右，現在不加班了，工資就會降低，會使女工們心理上造成落差，收入少了，會直接影響女工們的物質生活水平。
b)提供學習和培訓的機會同樣會占用女工的時間，影響其正常的家庭生活。對於文化較低的女工們來講，自我實現方面的需求較低，因此對其提供學習和培訓的機會，並不能實現良好的激勵效果。
3）針對以上情況，企業可以一方面不減少勞動時間而直接增加女工的工資，對其進行物質激勵；另一方面企業可以
以減少勞動時間而不降低女工的工資。
（可發揮，酌情給分。）
三、李強已經在智巨集軟體開發公司工作了6年。在這期間，他工作勤懇負責，技術能力強，多次受到公司的表揚，領導很賞識他，並賦予他更多的工作和責任，幾年中他從普通的程式設計師晉公升到了資深的系統分析員。雖然他的工資不是很高，住房也不寬敞，但他對自己所在的公司還是比較滿意的，並經常被工作中的創造性要求所激勵。
公司經理經常在外來的客人面前讚揚他：「李強是我們公司的技術骨幹，是乙個具有創新能力的人才……。」去年7月份，公司有申報職稱指標，李強屬於有條件申報之列，但名額卻給了乙個學歷比他低、工作業績平平的老同志。
他想問一下領導，誰知領導卻先來找他：「李強，你年輕，機會有的是。」 最近李強在和同事們的聊天中了解到他所在的部門新聘用了一位剛從大學畢業的程式分析員，但工資僅比他少50元。
儘管李強平時是個不太計較的人，但對此還是感到迷惑不解，甚至很生氣，他覺得這裡可能有什麼問題。在這之後的一天下午，李強找到了人力資源部宮主任，問他此事是不是真的？宮主任說：
「李強，我們現在非常需要增加一名程式分析員，而程式分析員在人才市場上很緊俏，為使公司能吸引合格人才，我們不得不提供較高的起薪。為了公司的整體利益，請你理解。」李強問能否相應提高他的工資。
宮主任回答：「你的工作表現很好，領導很賞識你，我相信到時會給你提薪的。」李強向宮主任說了聲「知道了！
」便離開了他的辦公室，開始為自己在公司的前途感到憂慮。
三、答案：
1、導致李強憂慮、困惑的原因是企業激勵工作存在一定的問題：
（1）激勵理論中的雙因素理論將影響工作效率的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。
（2）保健因素是指人們對本組織的政策和管理、監督、工作條件、人際關係、薪金、地位、職業安定以及個人生活所需等等，如果得到後則沒有不滿，得不到則產生不滿。儘管保健因素不能起到激勵作用，但卻是人們有效工作的必要條件，能防止職工產生不滿情緒。該公司對李強忽略了保健因素而導致李強的憂慮。
（3）激勵因素，包括成就、賞識（認可）、艱鉅的工作、晉公升和工作中的成長、責任感等，如果得到則感到滿意，得不到則沒有不滿，它能產生使職工滿意的積極效果。但企業必須提供某些以滿足保健因素的需要，才可以保持人們一定的工作積極性。該公司只注重了激勵因素，而忽略了保健因素。
2、要取得有效的激勵效果，該公司主管人員必須做到：
（1）堅持物質利
益原則；
（2）堅持按勞分配；
（3）隨機制宜，創造激勵條件；
（4）以身作則，發揮榜樣的作用。
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