一，通達(廈門)科技****及其現有的激勵措施
通達集團創立於2023年，香港上市企業。公司在福建著名僑鄉石獅、廈門、深圳、上海建立生產基地，現有員工超過8000名，主要從事設計、製造和銷售電子電器配件、五金部件、數字衛星電視接收機等產品，並先後在北京、青島、上海、南京、深圳、順德、香港、台灣、南韓、印度等全球20多個城市和地區設立了駐外機構。
公司堅持「市場導向，技術創新，科學管理，追求卓越」的經營方針，憑藉穩固的客戶群、雄厚的人才優勢、卓越的研究開發能力，成為海內外知名品牌家電生產製造商首選的配套產品。2000成立通達集團控股****，同年12月在香港聯交所主機板上市。05年榮獲福建省資訊產品製造業10強企業，2023年入選富比士亞洲中小企業200強。
通達（廈門）科技****是通達集團在廈門成立的一家精密塑料件加工的高新技術企業；公司位於廈門海滄新陽工業區，公司現有資產2億元，員工總數約2300人，擁有世界最先進的模具、注塑、二次加工等裝置，具備從模具開發設計、製作、注塑成型、-塗裝（uv噴塗）、印刷、裝配等一系列最完善的加工能力，加工範圍涵蓋電子消費類產品（數字電視機、***、等）、通訊類產品（手機、小靈通、藍芽耳機等）、it類產品（膝上型電腦、傳真機、印表機等）。
通達（廈門）科技****的激勵機制並不科學、不完善，目前公司採取的一些激勵措施存在很多弊端，給公司帶來許多不良的影響，對公司造成重大的損失。針對這些激勵問題，對公司的現狀進行詳細地調查、分析，提出解決問題地對策，進而完善公司內部的激勵機制，創造良好的企業氛圍。公司採取的激勵措施主要有以下幾個方面：
（一）工資激勵
「十二五」規劃建議提到，要大力完善工資制度，深化單位收入分配制度改革。工資是乙個人賴以生存的物質資料，是乙個人社會地位、價值最有力的體現方式。工資包括效益工資、年功工資、基礎工資、福利及津貼等，它是薪酬的主要部分。
以績效為導向的薪酬設計是在公司的崗位分析、外部調研的基礎上對崗位設定、職能、績效評價的再設計，它將激勵員工業績持續改進並最終實現組織戰略及目標。達(廈門)科技****的工資分配還堅持了公平原則，確保工資分配公平合理，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合公司的實際情況，從工作能力、技能、責任、強度及對公司的貢獻度上進行分析、調查、設計，以確保工資分配在對內對外上的公平性。工資激勵主要採取以下幾種方式：
1.加班
因公司安排加班的，平均加班計件單價按正常上班1.5倍計算，雙休日計件單件按2倍計算，法定節假日按3倍計算。
2.全勤獎
（1）車間所有計件人員的全勤獎標準為50元。
（2）新進人員當月無全勤獎，當月離職人員無全勤獎。
（3）請假累計達到4小時則全勤獎金全部扣除，請假在4小時以內的都不扣全勤獎。
（4）對於跨月請假者，只扣除乙個月的全勤獎。
3.保底工資
保底工資參照廈門最低工資1100元標準執行，凡當月非個人原因引起的產量不足、停線、待料、放假等原因，造成當月全勤且績效分數處於中等的員工個人計件工資低於保底工資的。當月部門無崗位津貼員工個人實發工資按保底工資計算；當月部門有崗位津貼員工半數發放崗位津貼；當月績效考核成績不與工資掛鉤。
備註：凡某月部門全體員工只拿保底工資時，個人工資結算時需扣減請假人員應扣的工資。
4.工齡工資
部門員工都有工齡工資，從入職之日開始計算，每滿1年即可獲得工齡工資，新的工齡工資激勵方案自部門績效考核正式實施後執行（試執行期間按原來相關規定執行）
工齡工資標準：
5.計件員工的工資結構
個人計件工資=全勤獎=績效獎金=崗位補貼=工齡獎
（二）福利及津貼激勵
福利是指企業採用的非現金形式所支付給員工的報酬。福利可以吸引優秀員工，提高團隊的凝聚力，提高企業的經濟效益，現在許多企業家認識到，良好的福利有時比高工資更有用。它包括禮金、帶薪休假、生日祝福、各種社會保險等。
該公司的福利制度包括以下幾個方面：
1.員工正式錄入後滿半年，公司為員工建立社會保險關係；入職前已經辦理的，在入職30天內應攜調函等材料檔案辦理轉入公司手續；
2.員工在公司累計工作滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。員工請年休假可一次性申請或用病、事假抵扣；
3.如果達到法定年齡未到晚婚年齡，可享受3天的帶薪休假；達到晚婚年齡，可享受15天的帶薪休假。自己的兄弟姐妹、祖父母、父母去世了，可有3天的喪假；
4.在法定節假日（元旦休息一天，春節休息三天，清明節休息一天，端午節休息一天，五一節休息一天，中秋節休息一天，國慶節休息三天）工作，可享受3倍的工資；
5.被公司聘任高階職稱崗位的員工，貼補500元/月；按實際需要確定貼補標準作為個人交通費包乾使用；除公司統一**就餐外，保安崗位夜班餐費補貼為98元/月；除公司統一安排住宿外，員工外住人員補貼200元/月；
6.在員工生日時，發放生日蛋糕和生日卡；
7.入職後辦理結婚手續的在職員工結婚當天，發放結婚禮金；
8.員工如生病住院**，員工所在的工會應購置慰問品；
9.因公司的特殊需要，要加班的人員，可享受加班津貼，還可以安排時間補休；
10.針對女性還有個90天的產假。
（三）績效激勵
績效激勵是指為實現組織發展戰略和目標，採用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面檢測考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性的活動過程。簡言之績效管理就是企業運用某種管理方式來激勵員工為實現包括員工個人目標在內的組織目標的而奮鬥。績效激勵的目的是不斷提公升和改進企業、部門、員工三個層面的績效，來引導員工實現公司和部門績效目標。
同時，也讓員工實現自我公升級的乙個過程。
通達（廈門）科技****的人才平台：勤奮的人有機會，能幹的人有舞台，有業績的人有地位。這些不斷激勵著年輕人，在這大舞台上用盡力氣去奔跑。
他們不斷將自己性格與企業吻合，不斷追求績效—也是員工晉公升的主要方式，給通達集團帶來很多利潤，針對不同的人該公司採取不同的方式：
1.針對頂崗實習人員
只要他們能夠做到以下幾個方面，公司就能給予特別重視，就有望在考核的時候，獲得晉公升或者加薪的機會：
（1）要勤奮，勤能補拙，機會總是留給有準備的人；
（2）要有堅強的信念，當你決定成為什麼的時候，並朝這個方向不斷努力，你已經成功了一半：
（3）進入職場中，明確老闆、領導希望什麼樣的下屬，照著老闆的想法做，與企業的價值觀保持一致，要愛崗敬業、對企業忠誠；
（4）要有感恩的心態，要時常感謝老闆為我們提供乙個平台，而不是抱怨工資不高、待遇不好。同時，也要有包容的心態，各部門之間難免存在一些矛盾。如市場開發與行政部門，營銷部門與財務部門，在企業中所有部門都是重要的，要想解決問題，就只有乙個辦法，那就是要有乙個包容之心，這樣問題就會越變越好的。
（5）最為關鍵的是，在企業裡要找到五個問題答案：誰是你的標桿，誰是你的顧問，誰是你的教練，誰是你的支持者，誰是你的批評者。
經過這些活動，讓剛畢業的大學生們找到了方向，也更有了進取的動力，時刻以「做有用的員工」來約束自己，在接下去接受專業知識培訓中，他們總是能做到「第乙個來，最後乙個走」，把今天的任務及時解決，讓通達集團為他們驕傲。
2.針對在職員工
在公司裡針對高層管理人員（總經理、廠長、課長），他們對自己有著高要求、能力很強、激情性高，該公司多以「溝通、榮譽」來激勵，讓他們的價值得到體現，成為其他員工學習的榜樣。對於中層幹部，他們是維繫領導與下屬的橋梁，比較地辛苦，這時以「關愛」來激勵的效果遠大於物質激勵，穩定他們的情緒，讓他們感覺到企業的溫暖，找到歸屬感。對於基層員工，該公司採取績效激勵法，只要你的業績達到公司的要求就會得到晉公升。
二，通達(廈門)科技****對員工激勵中存在的問題
激勵是主管人員促進,誘導下級形成動機,並引導行為指向目標的活動。科學的激勵制度能將優秀人才吸引到企業來;能促進在職員工充分的發揮其才能和智慧型的作用;能造就良性的競爭環境,留住優秀人才。但目前通達（廈門）科技****的激勵制度還存在以下問題:
（一）缺乏科學的人才引進機制
企業沒有完善、科學的人才引進機制，人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由於人才**單一，所受教育背景趨同，容易導致思路閉塞；這樣，就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性迴圈，直至危及企業的長遠發展。公司的人才引進方式單一，採用的是傳統的招聘選拔制度，這是企業經常採用的方式，這種方式可以為企業建立並保持乙個穩定的人才庫，為企業發展提供所需的各類人才，同時這是種剛性制度，沒有靈活性。所以應該在此基礎上，建立一種柔性化的人才引進機制，並通過加強與國內外高校或科研院所合作引進等多種渠道和方式。
（二）道德激勵作用弱化
隨著我國向市場經濟體制的轉變，人們的道德觀念受到極大衝擊，物質需求對傳統道德提出強有力的挑戰，在員工激勵中曾經起過巨大作用的道德激勵因為缺乏物質基礎而越來越失去其昔日作用。人們的價值觀念和取向開始多元化，道德的評價權威和約束作用受到挑戰和弱化。該公司忽視了對乙個人道德的激勵，只是片面的認為人工作就是為了錢，為了更多的工資，為了得到乙個好的職位或者說是權力。
只是從物質利益去激勵人，要知道在道德激勵的作用下可以是員工有極強的行為動機，驅動自己去努力工作，甚至可以不計甘苦，廢寢忘食，只問耕耘，不求回報。他們需要的不是外界的獎懲，而是發自內心的自我獎賞。
（三）缺少績效考評機制和快速的反饋渠道
績效考評是保證能力發揮作用的重要環節，是科學評價員工勞動成果，激發員工潛能的必要條件。
績效考評中有乙個反饋性，即考評主管應在考評結果出來後與每乙個考評物件進行反饋面談，不但指出被考評者的優點與不足並達成一致，更重要的是把改進計畫落實到實處，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的管理者一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恆，反饋工作不能長久進行。公司廠處級幹部的考核主要集中在組織部，組織部主要側重「德、能、勤、績」的考核，定性的指標多，在幹部管理上缺乏一定的獎懲手段。
考核結果的運用，力度不夠強。機關各專業管理部門主要考核的是單位單項指標完成情況，也很難衡量個人的業績。總體上看，公司廠處級幹部績效考評體系，還未有效地建立。
幹部考核在激勵、約束等功能發揮上，明顯不足，必須進行有效的整合，形成工作合力。為保證公司內部溝通的有效性，應該提供一定的員工意見反饋渠道，使員工感受到公司在重大決策和實施上尊重員工的看法和意見。
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