由於人才**本身具有規律性，尤其是應屆大學生，他們的求職時間一般都集中在每年的三四月，六七月。在大學生應聘高峰期，有些企業由於「動手較晚」，可能會因此而沒有招到適合的學生；而如果提前招聘，一些本來適合企業的大學生也許會因為觀望等待更好的就業機會，而錯過本企業的招聘。
另外，部分企業的招聘程式繁多，歷時較長，很多應屆大學生只是把校園招聘會看成是乙個挑選工作的機會場所，在有眾多選擇機會，「腳踩幾隻船」的情形下，一旦有其他企業更快地做出招聘決定，本企業很容易因為決策緩慢而造成一些優秀的人才轉投其他用人單位的遺憾。
（二）企業自身定位不明確，很難有鶴立雞群的效果。
每年的應屆畢業生本來就多，而眾多企業又在同一時間湧入高校，各種宣傳讓人應接不暇，在這擁擠混亂的招聘會現場，很多企業往往都側重介紹本企業的發展歷程與文化，或者是滔滔不絕地推銷本企業產品，沒有很好地給自己在市場上的定位做乙個明確的說明，更沒有給招聘崗位的工作內容與職責多做說明，就匆匆鼓動學生投檔。這種現象從根本上，企業僅僅是把校園招聘會當成是乙個收集簡歷等應聘材料的場所，沒有針對性。
應屆大學生幾乎沒有工作經驗，不可能懂得企業裡每乙個工作崗位究竟是幹什麼的，因而導致來應聘的大學生根本就是在對企業、對崗位毫無了解的情況下就亂投簡歷。這樣的後果就是企業一次校園招聘所收集到的簡歷難以計數，也就導致了之後的簡歷篩選工作任務繁重。這種龐大的規模，大大增加了招聘的難度，不僅浪費了時間精力，還可能會因此而錯過最佳應聘者的錄用時機，而被他人捷足先登。
即使有的企業有做自我定位，但是它們的自我定位往往不具有自身搶眼的優勢，不能做到鶴立雞群的效果，無法吸引學生的注意。因而如何能夠做到在扎堆的校園招聘企業中脫穎而出，也是乙個值得**的問題。
（三）現場招聘人員態度傲慢，拉大供需雙方距離
某些企業在校園招聘會上常常會有不尊重應聘者的現象，草草應付應聘者的詢問，態度不友善，對於應屆大學生一些稚嫩的提問，甚至表現出一種不耐煩的情緒。
其實很多應聘者都有這種經歷，在投簡歷，面試時，現場的招聘工作人員常常會擺出一副居高臨下的姿態，語氣強硬，完全不懂得尊重應聘者，好象應聘者都是在求他賜予工作似的，不能夠很耐心的解答應聘的疑問，甚至會出現歧視、嘲笑應聘者的現象。這種氣氛大大拉開了供需雙方的距離，破壞企業在人們心目中的映像，損害企業形象，甚至會讓應聘者認為這就是企業文化的一部分，從而使應聘者集體對企業產生一種牴觸心理。
（四）大學生自我認識不夠，不屑瑣事
應屆大學生自我感覺良好，普遍都有對工作期望值過高、眼高手低的特點。這種心理常會導致一些簡歷中會出現有諸多粉飾的地方，很多企業會因此而對該學生產生偏見，質疑該學生的誠信品質，而不考慮其實際能力，這樣子很可能會錯過那些對企業忠臣度很高的學生。據了解，很多的大學生都有自己嚮往的企業，他們為了能夠順利進入該企業，而會根據企業的招聘需求，適當放大自身的優點，使自己更加符合企業的招聘需求。
另外，大學生在進入企業後，不屑於承擔具體繁瑣的日常工作，認為自己的才能受到埋沒；或者是給予其重任後，因為缺乏實踐經驗，他又不能夠很好地完成任務，並且開始從企業、工作等外部因素來尋找自己無法勝任現在工作的原因，又或者是貪圖眼前的工資福利而換東家，從而導致大學生一年內跳槽的機率居高不下。這些頻繁的跳槽都會造成企業機會成本，培訓成本的損失。
（五）應屆生的實際工作能力未知，招聘風險大
應屆大學生缺乏實踐經驗，不了解企業實際操作流程，不懂得如何著手工作，所以在招錄後，企業還要對錄用者進行一系列的培訓，也可能出現一些錄用者在培訓後仍不能適用，而不得不離職的現象，這不僅浪費成本，浪費時間，還會因人員的離職，而使企業的整體運作出現空隙。
三、應對校園招聘的相關策略及途徑：
校園招聘的問題如今該如何解決？是什麼原因造成招聘企業「看走眼」現象，又應該如何去提高企業校園招聘工作的準確性？我針對以上校園招聘中存在的幾點的問題進行分析，提出了自己的幾點對策：
（一）抓住招聘時機。
1．避開招聘高峰期
企業可以在年前就做好招聘宣傳工作，避開招聘資訊**的季度，讓有意向的應屆大學生可以有更多的時間去了解企業，了解崗位，讓他們在做出選擇時，可以給本企業的招聘留乙個機會；
2．與高校長期合作
聘用高校教授為本企業的招聘人員，讓院校教授與輔導員在平時就留心觀察學生的能力，提前預定這些合適本企業的學生，並在在校期間就進行重點有針對性的培養。甚至可以抓住現在很多大學生「先就業，後擇業」的觀念，提前就簽定就業合同，避開招聘高峰期，又防止大學生事後因為有更好的就業機會而毀約的風險。
（二）做好企業自我定位
該定位應重點針對大學生的困惑，同時要做好重點的、有針對性的、具有企業特色的宣傳工作，既可以減少宣傳費用，又可以讓應聘的大學生了解本企業以及要應聘的崗位要求，讓那些不適合本企業招聘崗位要求的大學生不參與簡歷的投遞，從而減輕簡歷篩選的工作量。具體的在招聘宣傳工作上，企業可以做到：
1．做好日常形象宣傳工作
企業可以為在校大學生免費甚至有償地提供實習崗位、設立獎學金、共同舉辦各型別的主題活動或者競賽，做好企業自身的形象宣傳工作，既抓住大學生愛面子，好攀比的虛榮心，建立好名聲，贏得應屆大學生的青睞，吸引更多的求職者；同時又可以讓大學生能夠在日常生活中就了解企業，理解企業文化，加深對企業的映像，在應聘時可以權衡自身與企業文化的協調度。
2．、做好相關招聘材料的編撰工作
企業的招聘宣傳材料中要做好對企業的定位說明，可以在總結往屆校園招聘中大學生所提問題的基礎上，進行逐條說明；同時要註明招聘崗位的職責要求，應聘條件等，甚至可以大概地規劃處該崗位未來的職業發展階梯，用前景來吸引應屆大學生。
3．製作招聘會會刊
在大型的招聘會上，可以聯合多個招聘企業，共同製作招聘會會刊，免費發給前來求職的學生，會刊上可以介紹本次參會的企業、招聘崗位說明、工種、招聘人數、****等，並且把參會企業所在的會場位置製作成平面圖，避免人群的盲目流動。
4．組織企業高層亮相招聘會現場
組織企業高層領導或者是一些有社會地位的企業職員在招聘會上露面，讓高層與應聘大學生面對面的解答疑問的同時，也可以達到宣傳的效果，塑造一種和諧開明的企業文化氛圍，以吸引大學生。
（三）加強現場招聘人員監督培訓工作
1.對現場工作人員進行培訓
一般到現場參加招聘的工作人員的業務素質應該都是合格的了，所以要在業務培訓的基礎上，尤其重視對現場招聘人員的人際溝通協調能力以及敬業精神的培訓，要讓相關工作人員學會待人接物的基本禮貌，營造良好的現場氛圍。
2.監督現場工作人員
監督是最有效的質量保證，因此企業在必要時，可以派相關的管理人員出席招聘會，監督現場招聘人員的工作，同時可以當場應付各種變化。
（四）克服大學生就業中的典型問題
1．、正視簡歷中的不明之處
企業應該認識到一些大學生簡歷中的不明之處未必是大學生在撒謊，他們可能只是對背景進行了一些修飾，讓自己看起來更完美。他們對於自己個人特徵中的積極方面太過樂觀，或者總是試圖在他人面前表現得更完美，因為他們擔心初出茅廬的自己不會被社會所認同。這甚至可能是一種自我欺騙的心理。
這時候，企業可以進一步考察這位大學生對本企業的認同度，也許他這樣做是出於他一直青睞於本企業工作的緣故，而這樣的應聘者忠臣度很高，很少會有幹一段時間就跳槽的現象，這大大克服了應屆生頻頻跳槽的惡習，所以企業值得考慮這樣的應屆生。
2．在合同上強調解約的嚴重後果
企業可以在與大學生簽訂的勞動合同上強調關於違約方面的條款，通過事先警告的方式，告知他們如果發現有簡歷作假行為的嚴重後果，比如解雇；同時註明提前解約的賠償金，用法律手段規避毀約風險。
3．不要做無法兌現的陳諾
很多企業會利用應屆畢業生對企業不了解、對市場**不了解的弱點，誇大企業的形象，粉飾職位的優點，給予不真實的資訊。其實這樣做的結果往往是會產生比較低的職業滿足感，以及比較高的人員流失率，損害企業形象，會給企業以後的招聘工作帶來負面影響。
4．適當強調崗位工作壓力
企業在面試時可以針對現今多數大學生不能吃苦，眼高手低的特點，在相關招聘材料以及之後的面試中適當強調應聘崗位的工作壓力，讓他們有一定的思想準備，免得進來工作後因為落差過大或者吃不消而後悔，甚至離職。
（五）加深對「潛在的人才」的認識
企業實際招聘到的人才，在上崗工作後不能勝任的情況時有發生，針對這一點，企業要用發展的眼光來對待每乙個應屆生，不能只看眼前利益，要為每乙個求職者提供乙個充分展示自己的平台。要知道合格者是極少數，找合適的人比優秀的人更重要。應屆大學生是一張白紙，只要是適合的就值得培養，關鍵是大學生將來的表現如何。
所以企業在招聘時，可以運用多種方法來測試其未來的勝任力，不僅**其是否適應工作環境，還要**其能否與各類同事所組成的群體有效地溝通合作，以判斷其培養價值有多大：
1．培訓性工作模擬測試
培訓性工作模擬測試的主要目的在於評價乙個毫無工作經驗的候選人是否適合進行培訓。培訓性測試包括有組織的，有控制的學習階段。在鼓勵應聘者提出問題的同時，還設有專門的指導人員為他們提供標準化的指導意見，同時還要向他們演示任務的內容，然後由應聘者嘗試解決這項任務，並借助複核清單來評價受訓人員所完成的工作（如最終產品）以及完成情況（如出現錯誤的數量）。
一般情況下，應聘者也會對自身的績效進行評價，並且更傾向於根據自我評價的結果來決定自己是繼續從事還是退出這項工作。
這表明這些測試提供了一種現實的，可以對應聘者進行工作前預審的手段，以判斷應聘者是否在招聘進來後，能夠通過相關培訓而勝任崗位工作。這種測試方法對於乙個剛走出校園的應屆畢業生特別合適。
2．無領導小組討論
雖然校園招聘多為學生，他們適應性強、可塑性強；但是性格特徵、氣質型別卻是較為固定的，也是可以度量的。簡短的面試不可能立即就看出應聘者的行事風格，而在無領導小組討論中，借鑑現成的測評量表手段，可以較準確地測定應聘者的個體特質，並據以了解應聘者的自信程度、處事方法、抗壓能力、人際關係表現、影響他人的能力以及團隊共識的磨合等。
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