校園招聘是企業儲備新生力量和傳播企業文化的平台，一年一度的校園招聘越來越受到企業的關注和重視。本文分析了校園招聘存在的主要問題，如校園招聘計畫問題、招聘人員素質不高、簡歷篩選方法等問題，建議高校能合理安排校園招聘會的召開計畫、企業組建高素質的招聘小組、選擇合適的面試方法等，以提高校園招聘的效率與質量。
校園招聘是指企業直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少數專科生）中招聘企業所需要的人才，它包括徵召、篩選、錄用三個過程。校園招聘是一種兩點式招聘，即在企業和高校兩點之間進行的。校園招聘的基本形式有定期宣傳、召開宣講會、招聘會、網路招聘等，有些企業還通過贊助校園文藝活動、體育活動、學術會議等來擴大企業知名度，有些企業與高校合作建立實習基地，通過實習計畫選拔應屆畢業生等。
大學生作為乙個高素質群體，是未來企業發展的核心動力。校園招聘，猶如「透過白紙，看到白紙的背面」，對企業人力資源部提出了新的難題和要求。本文著重對校園招聘問題存在的進行分析，提出相關的建議與對策以期提高校園招聘的效率與質量。
校園招聘存在的問題
1.校園招聘計畫問題
隨著高校擴招，學生就業形勢日趨嚴峻，企業也面臨著要從越來越多的畢業生中挑選合適人選的難題。一些企業沒有制定校園招聘計畫，沒有對招聘渠道進行充分分析，針對不同崗位的不同性質，選擇不同的招聘渠道，漫無目的參與校園招聘活動，有些企業常常會在各種不同層次，有著不同專業特點的學校開辦校園招聘會，也經常是學校「雙選會」上的常客，這樣做不但不能在短時間內招聘到招聘企業所需要的人才，也浪費了企業的人力、物力資源和時間。有些企業校園招聘活動準備不夠充分，只在招聘會展示板上簡單列出了所需的崗位，對於公司情況和對應聘者的任職資格要求等內容沒有詳細介紹。
對於高校來說，為了保證畢業生的就業率，對企業的要求來之不拒，所以，校園招聘會的數量越來越多且呈現出無序和無計畫狀態，這給高校就業中心的工作人員帶來較大壓力。
2.企業崗位設定與學生職業定位問題
參加校園招聘會時，如果企業崗位設定不恰當，企業往往會招不到合適的人才，而畢業生也很難選擇到合適的崗位就業。現在有些企業，尤其是中小企業，在進行崗位設定的時候，對應聘人員的任職資格要求太高。學生方面，職業定位就是通過了解自己，了解職業，找到乙個最適合自己發展的職業方向。
如果自我職業定位不夠準確，一心只想往名企就職或者是熱門行業，一山望著一山高，也經常會出現手裡拿著錄取通知書，遲遲不就職，總想等著還有更好的崗位出現，最終錯過了就業的最佳時機，最後落得沒有就業單位或者是只能到較差的單位就職等結果。
3.招聘人員素質不高
校園招聘會是企業和畢業生雙向選擇的乙個過程，招聘團隊的專業水平和綜合素質，將影響校園招聘工作各個環節的進展及其工作質量。企業安排到校園招聘會的招聘人員素質往往參差不齊，有些招聘人員對於所招聘崗位的需求並不是非常了解，對於本公司文化，商業理念的宣講沒有做到足夠詳細。加上校園招聘中人才繁多、時間緊張、任務重，招聘人員在招聘會過程中容易產生疲軟心理，對應聘者的提問回答模稜兩可；有些招聘人員則認為如今應屆畢業生就業壓力大，認為學生有求於本公司，對待學生態度傲慢，言談舉止居高臨下，甚至做出一副高高在上的姿態，對於應聘的學生，僅僅讓應聘者把簡歷留下，對學生提出的種種問題表現得極不耐煩，這樣的招聘人員將影響校園招聘工作的質量，同時也損害了招聘企業的形象。
4.應聘簡歷篩選問題
應聘學生的簡歷大同小異，大部分的學生工作經驗很少或者沒有，都是一張張白紙，看起來都一樣，很難區分。就是說，他們還沒有實踐工作的表現機會，簡歷中往往呈現最多的就是在校的學習成績，但是學習成績不等同於工作能力，特別是對一些與實踐聯絡緊密的職位。所以僅僅憑簡歷，往往無法考察出來崗位所需要的素質。
如何「萬中挑一」，找到優秀的候選人，成為許多企業人力資源主管關注的問題。
5.面試的誤區
面試是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，以測評應試者有關素質的一種方法。校園招聘與其他招聘方式相比有其獨特之處和特殊的困難。招聘者必須在乙個較短的時間內與大量的應聘者進行面談，而這些學生在資歷方面並沒有太大的區別，很多應聘者可能都是同乙個學校同乙個專業的，他們都擁有相似的社團經歷、相似的兼職經驗。
所以即使是經驗豐富的招聘官也很難從簡歷上判斷孰優孰劣。如果將所有的人都安排面試，時間和人力又不允許。要在短時間內從中鑑別出有利於企業發展的人才相對較難。
有的招聘人員在與應聘學生進行面談時，常常主觀判斷，有的招聘人員在5分鐘內就面試乙個學生；有的隨心所欲地瞎問，最終無法辨別出應聘者的優劣。
6.招聘效率問題
由於校園招聘的時間特殊性，使得對招聘的效率有很高的要求。許多優秀的學生會面臨很多選擇，一些畢業生可能會同時獲得好幾份錄取通知書，而他們最終只會選擇其中乙份工作機會，這就給企業帶來一定的壓力，招聘全過程的效率也會因此降低。如濟南某汽車改裝公司的人力資源部王經理說：
「我們就遇到過這種情況，有時去學校招聘，收的簡歷不少，面試情況也不錯，但最終的錄用方案是回公司後定的，不少學生被錄取後卻沒有回音了，打**也聯絡不上。所以我們只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次招聘，費時又費力。」這些年來，應屆畢業生就業形勢日趨嚴峻，但是，這對於優秀的畢業生影響並不大，反而給了他們更多的選擇機會。
有些優秀畢業生先後獲得幾個公司的錄用通知後，他們自然會進行比較，也遲遲不願與企業簽訂協議。有的學生即使在簽訂協議後也會發生違約的現象，甚至有個別人利用《勞動法》的試用條例，入職後又迅速辭職來逃避違約責任等。這些情況都給企業帶來很大的人力、物力損耗，也勢必影響到以後的新人培訓、工薪成本等一系列決策。
建議與對策
1.合理安排校園招聘計畫
首先，各大高校需把握好召開校園招聘會時間的主動權。在招聘會之前，高校就業中心的工作人員可先行與企業負責人員進行良好而詳細的溝通，充分了解企業招聘計畫、人員需求等，就細節方面與企業負責人員進行**，以便能更有針對性的指導相關學生進行就業準備，在未來的招聘會上也能促進學生的就業，提高效率，與企業、學生達到「三贏」的效果。
再者，高校應改變以往當企業預約召開招聘會時，只要沒有時間或場次衝突，即匆匆答應企業召開招聘會的做法。高校應根據本校的專業設定、學生就業情況、就業中心的指導反饋情況、天氣情況等做好招聘會的安排計畫，同時，還可根據本校的自身情況進行相關專業、相關行業的專場招聘會及部署大型的綜合招聘會等。這樣既可以避免出現招聘會扎堆的情況，也可以有針對性的給應屆畢業生召開就業指導講座，提前告知學生相關企業的背景及詳細的崗位說明，讓參與招聘會的學生能進行更充分的準備。
最後，高校應在有條件的情況下，建設相應的硬體設施，如較大型的專門的招聘場所，同時，也要提高這些場所的利用率，在沒有進行招聘會的時候，能夠用於其它方面的使用，降低成本。
2.建立清晰準確的定位
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