在我國企業的員工關係管理中，主要存在五大問題： 第一，缺乏共同的願景，導致員工關係管理的起點不清楚。企業的共同願景首先必須是企業利益相關者的共同追求，由此，員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景。
沒有共同的願景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國年度營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略願景的不到20%.很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對於願景的不認同也就在所難免。
第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業內部員工關係管理的是非標準。
企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業核心理念的深根必須通過制度去體現，價值觀只有反覆強化才會得到員工認同。中國很多行業的集中度都不高，企業面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業，亦是如此。他們經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關係管理的是非標準模糊不清。
第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關係管理根本的缺失。
員工關係管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程式看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。
如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉公升機制成為員工關係管理的根本。
第四，員工關係管理的主體不清晰，直線經理作為員工關係管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。
在企業員工關係管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處於聯結企業和員工的中心環節。人力資源部為公司員工關係管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關係管理的首要負責人，他們相互支援和配合，從而保證企業目標的實現。企業內部員工關係或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關係管理水平和效果得不到有效的體現。
第五，員工需求的實現程度不高，作為員工關係管理核心的心理契約總體失效。
上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。目前企業對於合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展願望，並盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老闆和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
觀點：企業可以通過制度，不斷進行溝通、完善的管理和招聘適當的人來建立良好的員工關係。
tgnf7dve 渭南招聘網
員工關係管理員工反映的問題
六 不了解公司的發展規劃 工作目標不明確 這個問題歸根結底還是因為沒有讓員工真正成為公司的主人，沒有讓員工參與到公司的發展和規劃中來。我們盡量不去設定一些遙不可及的企業目標，而是告訴員工企業的發展方向，並明確的設定年度工作目標，或者是月度目標，清楚地讓員工知道自己的工作職責和該做的事情。七 管理者的...
新員工存在的問題
對於大學生角色的轉變還存在很多問題。1，執行力不強，團隊意識淡薄。2，自我意識強 3，放不開自己，融入團隊緩慢。4，時間觀念差，無組織紀律性。5，凝聚力不強，協作能力較低。6，喜歡找藉口，相互推卸責任。7，工作沒激情，工作沒有方向。8，思想不統一。9，溝通意識差，大多不善言辭。10，性格不相容，能力...
教學常規管理中的存在問題
6.輔優補差管理 存在問題 重補差，輕輔優重時間投放，輕方法研究 重知識補習，輕情感投入重分散指導，輕整體管理對策建議 加強學校層面的管理，形成有力的輔優補差的舉措。智優生培養不僅重課內，更要拓展到課外，組織形式多樣的競賽活動。學困生輔導不僅要重視課外個別輔導，更要加大課內關注的力度 開展案例評析，...