一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義
1.保證人力資源管理對組織發展產生戰略性的貢獻
2.有助於顯現人力資源部門的工作成績，提公升人力資源管理部門的作用地位
3.有助於掌握人力資本增值情況，幫助企業靈活應對外界環境的改變
二、人力資源管理活動的績效評估方法
一般從兩個方面進行： 一是對人力資源管理部門本身的評價，二是衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻。
(一)對人力資源管理部門本身的評價
理論上講應該採用定量分析，全部量化工作指標，盡量使用客觀性指標，避免使用主觀判斷性指標。但目前現實工作還無法達到這種理想狀態。所以對於人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結合。
其中重要的是評價指標的選擇，指標是績效評估的關鍵要素，直接影響評估的實施和說服力。
以下兩個**是研究者採集來自企業有效評估指標的示例。(見教材49、50頁兩個**，定量與定性評價)。
人力資源管理部門的績效定量評價標準
表4-4 人力資源管理部門的績效定性評價指標(舉例)
一般採用等級評定的方法對人力資源管理的績效進行定性評定，將待評定內容根據程度不同劃分為不同等級，給每個等級編寫詳細定義，然後讓評價者根據實際情況來對應各指標所處的等級。目的是盡可能淡化評價的主觀色彩，增加其客觀性。
(二)衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效
人力資源管理部門的工作績效一般很難直接體現在組織的經營績效上，往往需要通過中間變數的轉化，才能完成。例如，生產部門的培訓效果可以通過測量培訓前後該部門生產工作的數量、質量以及成本、效率這樣的直接指標間接得出培訓效果。為此，研究者們提出兩種中間變數，作為建立人力資源管理評估效果模型的基礎。
1. 人力資源有效性指數，是由美國學者菲利普斯研究開發，通過8個行業91家企業的研究得出「人力資源管理有效性和組織有效性之間存在一定聯絡」的結論，同時還發現了6個用來衡量人力資源管理部門績效的指標。
2.人力資源指數，是由美國學者舒斯特教授提出的，由報酬制度、資訊溝通、組織效率、關心員工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關係、組織環境、員工參與管理、工作群體、群體間的協作能力、一線管理和管理質量等15項因素綜合而成。人力資源指數不僅表明了企業的人力資源管理績效，而且反應了組織的環境氣氛狀況。
人力資源績效評價與薪酬管理
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