哈佛商學院研究海爾案例的佩恩教授這樣說：「過去，看乙個公司的業績僅僅看帳面，而現在，更多的要看公司的文化及其產生的凝聚力，這是公司能否持久發展的關鍵。成功的企業都有其成功的企業文化，而成功的企業文化一定是根植於企業每一位員工心中，體現在每一位員工的一言一行、一舉一動中的。
因此，優良的企業文化對員工隊伍建設具有不容忽視、不可取代的重要意義。成功的企業文化，有助於提高員工隊伍的凝聚力。對於乙個企業來說，核心是「人」，如果能夠把許多人的力量集中起來，共同指向同一方向，那這個企業就成功了。
反之，乙個企業擁有大量優秀甚至很傑出的人才，但沒有乙個統一的奮鬥目標，每人的方向不同，努力也是徒勞。員工的前途繫於企業的前途，員工的利益來自於企業的發展和獲利。企業如果是一條船，則員工是船上的水手。
沒有哪個水手願意登上一條注定要沉沒的船。
一、 設立一定的期望值
鬥志激昂的員工愛迎接挑戰。如果企業能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。設立高期望值能為那些富於挑戰的有賢之士提供更多機會。
留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。
二、懂得關心、了解、理解員工，不斷提高員工的工作積極性。
首先，學會尊重員工。良好的企業文化在企業內部營造了乙個公平、信任、互助、關愛的良好工作氛圍。當員工們在這樣的環境裡工作時，會表現出關心、熱愛公司的熱情和較強的奉獻精神，會主動為公司出謀劃策、排憂解難，會把自己看作是公司裡的真正一員，化壓力為動力，努力提高效率，積極迎接挑戰；企業內部，員工來自五湖四海，每個人都有自己的思想和觀念，這是很正常的。
可是在工作過程中，按各自不同的意見去處理，那整個企業的狀況就只能是：混亂不堪。每個員工雖然都在努力做，並且做得很累，可就是沒有任何效果。
這就好比是有很多匹馬拉的馬車，沒有統一的指揮，每匹馬都有自己前進的方向，雖然每匹馬都盡了力，可結果或者馬車原地不動，或者是倒退。只有統一規範、上下一致、齊心協力才能達至效率和效益的最大化。讓員工在工作中時刻感受到尊重與被尊重。
乙個領導的威嚴不是靠怒目以對來樹立，也不是靠高聲訓斥來爭取。身為一名基層領導，如果單純靠制度和考核來讓手下的員工做好每天的工作，我想這樣的領導工作起來會感到很吃力，會給人以用制度來壓人的感覺，這樣不容易得到他人的尊重。領導要實現管理，不是每天把考核掛在嘴邊，而是從心裡把員工當成朋友，從心裡尊重他們，要知道他們每天在想什麼。
在對待員工時，沒有三六九等之分，真正做到一視同仁。在管理中只有因事而異，決不會因人而異，這就是我們常說的「對事不對人」。基層領導最忌諱獨斷專行，制度是管理的手段，考核只是制度約束的體現。
制度是給人制定的，那麼就要清楚地知道是誰來驗證制度的合理性與正確性。每一項制度的制定與修改都不應該是哪乙個人的事，而應該是大家的事，應該由大家來制定來實施。乙個人說了算，那麼其他的人在你心裡是什麼呢？
乙個懂得尊重別人、懂得自尊自重的人才能獲得他人的尊重。硬則養威，威則服人； 細則養嚴，嚴則生威。
其次，經常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓裡。關心員工，與其溝通。
溝通是管理者必修的課程。乙個不知道員工的想法與做法的領導是可怕的。我們的員工每天在工作中是懷著怎樣的一種心態來工作；員工在制度的管理下，有著怎樣的一種情緒；甚至於我們的員工平時生活中有著怎樣的壓力與處境，這些我們這些領導都清楚嗎？
一台裝置的好與壞你可以很直觀的看到，但是乙個人的內心、乙個人的思想往往是你看不到的。員工的思想動態，員工的心理狀態，我們只有靠溝通才能獲取。比如說：
乙個月獎金發了，底下的工人究竟發了多少，對獎金的發放有沒有什麼意見，對於車間的管理，我們有沒有經常問問下面的人有什麼想法？並不是說，你考核了，你就可以理所當然地覺得正確；你是主任，你就可以不用顧及他人的想法。如果這樣的話，我們真的就是應的陳總的一句話：
「官不大，僚挺大」！關心員工，也許我們並不能事事關心，但是也許你的一句無心的問候，就可以讓員工感到溫暖，他們就願意對你說什麼，喜歡跟你交流。想想看，乙個領導只是一味的在猜下面的人在做什麼，在想什麼，真還不如經常到崗位上去看看，與大家多說說、多談談來的真實！
同時，員工之間的有效溝通、互助互學可以最大限度地降低內耗，提高工作效率；
● 三、多表彰員工、肯定員工
既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到讚賞的心理。你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定。薪資只能幫補員工的生活，買不來員工的忠誠。
成就獎勵是滿足個人需要的乙個重要組成部分，能鼓勵員工熱情工作。我們的員工都是好員工，關鍵看領導是否懂得知人善用。每乙個人都有各自的優點和缺點，正所謂「人無完人」，人不怕有缺點，怕的是只有人看到他的缺點而沒人看到他的優點。
那麼我們當領導的怎麼樣才能揚長避短地發揮每乙個人的優勢，讓他在工作中充滿自信，以最好的狀態投入到工作中去呢？那就是要學會肯定員工！肯定應該是對他缺點的批評，更應該是對他優點的欣賞。
不管他做的好與壞，只要他一次比一次做的好，一次比一次有進步，那麼就應該表揚他，就值得我們提倡，就是大家學習的榜樣。對那些工作做的好的員工我們要肯定，對那些做的不好的我們一樣要肯定。誰敢說自己樣樣比別人強，總有比不上人家的地方，總有沒別人做的好的時候。
其實我們的員工要的並不多，你的肯定也許正是他最想要的！
四、幫助、教育員工，不斷提高員工的素質。
在資訊市場中，學習決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會裡生存下去，就必須銳化自己的技能。如果員工要考更高學位，而這些學位又與業務有關，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。
員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。有願意ong作為乙個人來說，沒有說願意落後的。留住人才的上策是，盡力在公司裡扶植他們。
在員工業績評估和日常談話中問員工，他們心中有什麼職業發展目標，然後就幫他們制訂計畫以達到目標。成功的企業文化，有助於提高員工隊伍的整體素質。建立學習型組織是21世紀快速搶占先機、營造整體競爭優勢的必由之路。
通常大企業的壽命很少超過人類壽命的一半。據調查，20世紀70年代名列《財富》雜誌「五百強企業」排行榜的公司，有三分之一已經銷聲匿跡。大部分失敗的企業，所出現的問題會有所不同，但其根本問題都是乙個：
學習能力很差。因此，我們提倡企業不斷學習，來適應不斷更新的挑戰。而良好的企業文化，其核心就是建立學習型組織，鼓勵員工自學，努力提高自己的崗位技能水平；另外，也組織一些必需的培訓，給員工提供學習的機會。
而員工一定要改變自己固有的舊思維模式：要學會改善、提高；要學會活用知識；要學會革新。企業內部形成相互學習的氛圍，只要是成功的行為都應該成為學習的典範。
提倡相互學習的習慣，可以達成員工之間的相互欣賞、相互合作；可以消除部門之間的隔閡，上下級之間的距離；更值得努力的是：內部的學習通常可以帶來大量的資源共享，達成有效的溝通。企業也好，員工也好，都應做到：
生命不息，學習不止。只有這樣，才能跟上時代步伐，才能不會被時代淘汰。不論身在哪乙個行當裡，都有乙個基本功的問題，打好基礎才是我們做好任何事情的保障。
五、提供經濟保障
人們往往在感到自己被關心的時候才會感到自信。他們希望這種關心能用金錢或無形的方式表示。只要他們感到你在關心他們，他們就會跟隨你，為你苦幹。
總之，要現代企業制度下的員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創新立意，確實是讓企業頗費思量的工作。那些開明的企業在這點上很坦誠。它們會告訴員工，礙於競爭壓力，它們無法保證給予他們永遠的工作保障，但會設法激勵他們、幫助他們成長和獎勵他們。
這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。
如何做好基層黨支部的幹部隊伍建設
作者 原隨心 職工法律天地 下半月 2014年第01期 摘要 隨著黨的建設的不斷壯大，基層黨員幹部的能力素質直接關係著黨組織基層建設的整體質量，所以，我黨非常重視基層黨支部的幹部建設工作。這樣就對各基層幹部有了更高更深入的要求，基層黨組織需要更優化的改革，增強基層幹部人員的業務能力，提高綜合素質。文...
如何做好人才隊伍建設
摘要 人才隊伍建設對於乙個企業來說非常重要，加強人才隊伍建設，對於提公升企業的綜合實力至關重要。本文通過六個方面，對加強企業人才隊伍建設和提高隊伍素質教育等進行了論述，較全面地分析了人才隊伍建設的重要意義和提高人才隊伍建設的方法和手段。關鍵詞 人才隊伍創新工作機制品質 政治經濟學中提到，生產力組成的...
員工隊伍建設
關於進一步加強員工隊伍建設的實施意見 加強員工隊伍建設，是實踐科學發展觀，全面提公升員工思想素質 道德素質 文化素質等的重要舉措，是培育和造就 四有 職工隊伍的良好途徑和方法，為了提高全隊員工隊伍的整體素質，根據公司的要求，結合本隊實際，具體要從以下幾方面抓好員工隊伍建設。一 員工隊伍建設的總體目標...