梧州市蒼梧縣中等職業技術學校
於春燕【摘要】以梧州市為例，採用問卷調查的方式，利用統計分析軟體，對縣級職校教師滿意度進行分析研究，從中了解縣級職校教師滿意度的現狀及其主要影響因素等，並提出針對性的對策與建議。
【關鍵詞】梧州市
縣級職校
教師工作
滿意度調查【中圖分類號】【文獻標識碼】
【文章編號】0450-9889201903-0012-02
教師工作滿意度是影響教師工作積極性的重要因素，它不僅與教師的心理健康息息相關，而且直接影響著教師的工作態度、工作熱情和教學效果。
本文試以梧州市為例，對縣級職校教師滿意度問題，採用問卷調查的方式，利用統計分析軟體進行調查研究，從中獲取梧州市縣級職校教師滿意度及其主要影響因素等資訊，並對提高農村職校教師滿意度提出針對性的對策與建議，以期為梧州市縣級職業學校教育管理改革提供理論依據，為整個廣西的農村職業學校的教育教學改革提供一定的借鑑和參考。
一、調查物件
本次調查涉及梧州市三個縣及乙個縣級市的職業學校的全體教師，包括校級領導、中層領導、在編及聘用的一線教師。
其中，於蒙山縣、藤縣、蒼梧縣和岑溪市共發放問卷365份，剔除無效問卷後共獲得有效問卷345份，有效率為945，其中蒙山縣職中發放問卷23份，**有效問卷17份；藤縣職中發放問卷66份，**有效問卷56份；岑溪職中發放問卷185份，**有效問卷183份，蒼梧中職發放91份，**89份。
調查物件的基本情況見表1。
二、調查問卷的編制
本調查問卷是依據梧州市農村職校的實際情況，參考了國內常用的員工工作滿意度測評量表和教師工作滿意度調查問卷如周思遠編制《高職院校教師工作滿意度問卷的編制》，**英和孫紹邦自編的《教師工作滿意度量表》等編制而成。
調查涉及職校教師的自身因素教師的年齡、學歷、職稱等，組織因素教師對學校的管理機制滿意度、對學校的環境和工作條件、對學校的人際關係滿意度、對學校的薪酬水平滿意度等、人崗匹配程度教師能力與崗位的匹配程度、教師需求與學校所付報酬的匹配程度、教師的人格等方面。
問卷採用四級記分法對問卷提到的問題非常認同記4分，比較認同記3分，不太認同記2分，非常不認同記1分。
鑑於工作滿意度是乙個比較敏感的問題，為了減輕被調查者的壓力，使調查結果更加真實、有效，實行無記名問卷調查，問卷即時收回。
三、調查結果分析
對調查問卷所收集到的資料，採用分層法和調查表進行統計處理，結果見表2。
在對工作崗位的滿意度上，分析表明，各縣職中345名被調查教師中，對工作崗位的滿意度並不是很高，滿意率僅為148，而58的教師都選擇了比較滿意，不太滿意或不滿意高達262。
通過調查問卷的累計計算，在工作崗位中，教師最滿意的專案是工作價值、權責匹配，而不太滿意或者不滿意的專案集中在工作壓力、職務晉公升機會和空間上。
另外，不同層次教師對相關的必要培訓專案普遍不滿意，認為學校並不注重教師素質的再提公升，缺乏長遠的培訓規劃和相關培訓機制。
在對學校管理機制的滿意度上，通過問卷調查發現，梧州三縣及一縣級市中職教師對學校管理機制的滿意率為67，不滿意的比例高達325，說明梧州市各縣職中教師對學校的管理機制的滿意度不是很高。
在年齡、職稱、學歷不相同的條件下，大部分教師對學校的學生管理制度感到不滿意，主要原因是學生的整體素質下降，厭學情緒嚴重，紀律散漫，難以管理。
在對學校人際關係的滿意度上，經問卷分析，各縣職校教師對學校人際關係滿意率約為681，不太滿意的比例為203。
其中非常不滿意的專案為坐班制度，課程安排不合理，學校領導不關心同志、缺乏公正公平性、感情用事，老師之間、領導之間不團結，缺乏相互信任，沒有形成協力謀事的氣氛，教師的集體榮譽感不強等。
另外，已婚教師、高學歷教師多表示不太滿意，而低教齡、低年齡、未婚教師多表示滿意或比較滿意。
年輕教師富有活力，對周圍的環境需要有一定的融合度和適應性，因此能較好地處理學校各種人際關係。
在對工作環境和工作條件的滿意度上，經調查表明，教師對工作環境、工作條件的滿意率含滿意、比較滿意約為719，不滿意含不太滿意、不滿意的比例約為273，從調查表可以看出，年齡、職稱、學歷儘管不相同，但他們對學校的自然環境感到滿意，而對教學物件與住宿條件則感到不太滿意，這一表現與教師對學校管理機制的滿意度表現基本一致，均為需要的理想環境與現實環境的差距。
在對薪酬福利的滿意度上，從表2可以看出，各縣職中教師對薪酬滿意度不高，在參與問卷調查的教師中，487的人認為當前的薪酬福利對教師的激勵非常小，60的教師認為一般，對薪酬福利的不滿意，將直接影響到教師對工作的積極性、主動性。
在對學校前景的滿意度上，從調查結果看，滿意度普遍不高。
農村職校的教師對學校前景普遍感到擔憂，主要原因是學校目前存在四難招生難、就業難、教學難和管理難，教師看不到出路。
在各校教師滿意度的橫向比較上，從調查物件和問卷分析，各校的教師對學校的整體滿意度得分並不算太高見表3，其中蒙山縣得分最高，得分為7929分，藤縣職中最低，平均得分657分，整體而言教師對各校的工作滿意度都較為一致，如各校教師對學校自然環境滿意度都較高，對薪酬福利的滿意度都比較低，不同職稱、不同教齡、不同學歷的教師態度也都比較一致。
此外，各校教師對本校的滿意度也跟當地的經濟社會發展有一定的關係。
總體而言，各縣職中教師滿意度都有待提高。
四、對策與建議
實踐證明，堅持以人為本的管理理念是調動教師工作積極性和滿意度的重要保證，科學、民主、高效的管理機制尤其是有效的激勵機制更是管理者應採取的重要手段。
因此，學校管理者必須從學校實際出發，因地制宜，採取科學的措施，充分調動教師的主觀能動性、自覺性和積極性。
具體措施有以下幾點
一以教師為本，營造良好的工作環境
良好的工作環境，能使教師產生工作激情，從而提高教學質量，所以，學校應根據自身的實際情況，努力營造良好氛圍，逐漸改善工作環境，改變批評方式，用感情架起溝通領導與教師之間的橋梁，不能只抓出勤正常、工作量等方面而忽略了與教師的情感交流與溝通。
領導應多往教師辦公室走走、傾聽教師的心聲、了解教師在教學和生活中存在的具體困難，盡最大努力幫教師解決困難。
增強教師的主人翁精神，激勵教師發揮自己最大的潛力服務學生、打造品牌學校。
二立足長遠，實施專業教師培訓，提高專業綜合教學能力及課程研究能力
職業教育發展面臨的問題是多樣的，包括學校內部的教師結構、素質、管理及數量，外部社會的政策、法規、地域經濟乃至大眾觀念等方面，一支素質優良、結構合理、規模適當、專兼結合的教師隊伍是學校獲得長遠發展的關鍵。
增加教師進修與深造機會，重視教師在崗能力提公升，是中職教師的迫切需求。
而調查結果顯示，梧州市各縣職中較少注重教師能力的培養，並且缺乏戰略性規劃；大部分參加培訓的教師，回到學校後未能把自己在培訓過程中學習到的新理念或新技能運用到教學中去。
有些參加過或是培訓的教師，有了國家頒發的培訓證，自己則去外面講學搞創收，把學校的課程放一邊去，或者隨便找個教師代課，這種現象若不制止，將直接影響到其他教師的工作態度，影響到學校的發展。
三改革傳統薪酬平均分配制度，建立健全激勵機制
隨著經濟的快速發展，職校已成為實用型人才的培養基地。
由於學校所有的工作業績都取決於人的因素，所以調動人的滿意度至關重要。
薪酬以其獨特的激勵和價值導向功能影響著職校教師的素質及競爭力水平。
然而，傳統的薪酬制度存在諸多弊端，無法激發教師的創新能力和主動性。
以課時補貼為例，同是一線教師，課時最多的教師乙個星期有18節，不包括晚自修，而最少的只有兩三節，但獎勵卻是一樣。
這樣難免引起教師對工作的倦怠。
因此，應加速職校教師薪酬制度改革，深化職校人事制度改革，建立有效的淘汰、激勵機制。
可將年度**發表、指導學生參加各項技能大賽、教師自身業務水平的提高、組織學科競賽並納入年終考核等，設立一定的獎項。
通過激勵機制，充分發揮每一名教師各自不同的才能，挖掘其潛力，這樣不但能使校園生機勃勃，而且教師的創造能力也能得到最大限度的發揮。
四加強、健全學校領導班子建設，職代會的成員要身體力行，充分發揮帶頭作用
一名好的校長應當是教師的好公僕，首先對每一名教師都應該以誠相見；校長對自己更要嚴格要求，嚴於律己，不感情用事，工作踏實，實事求是。
以此在教師中樹立威信的校長，才能令人敬仰，令教師心悅誠服，這樣學校的人際關係也才變得和諧、寬鬆、團結、向上。
與此同時，校長還應協調好內部各成員間的關係，使校領導班子團結協作，給教師起到很好的示範作用。
此外，還應強化民主意識，不斷完善教職工代表大會制度，在教師晉公升職稱、評優評先等方面堅持及時、公平、公開、公正原則。
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