一、研究設計與開展
本課題的調查物件為麥斯帝普熱流道科技****的已婚知識型員工。調查目的是對麥斯帝普員工的工作、家庭滿意度進行調查了解，並循著調查結果發現問題，找出影響麥斯帝普員工工作、家庭滿意度的影響因素。最後，結合實際情況針對性的提出提高麥斯帝普員工工作、家庭滿意度的改進對策。
調查工具主要以問卷調查為主，以文獻調研、訪談法為輔。問卷主要包括兩個部分。第一部分：
個人基本資訊；第二部分：員工工作、家庭滿意度調查問卷。
第一部分的個人基本資訊調查，主要包括：性別、年齡、學歷、工作年限、在現企業的工作年限、職位、部門、每日工作時長、年收入、需要贍養的長輩數量、婚姻狀況、子女情況(已婚者填寫)和伴侶的就業狀況(已婚者填寫)。這一部分調查結果將用於統計樣本情況、進行資料的對比與分析。
第二部分的員工工作、家庭滿意度調查問卷，主要包括11個問題組、即11個量表，分別為：生活滿意度量表、工作滿意度量表、情感承諾量表、工作-家庭關係量表、工作動機調查表、價值觀契合量表、需求滿足量表、主管支援量表、工作限制量表、伴侶支援量表、家庭幫助量表。
問卷計分採用的是5點計分法，分別為「非常滿意(非常符合)」5分、「比較滿意(比較符合)」4分、「基本滿意(一般)」3分、「比較不滿意(較不符合)」2分、「非常不滿意(極不符合)」1分。其中，3.3、3.
4、3.6、7.3、7.
7、7.11、7.14、7.
16、7.18、7.19、7.
20為反向計分題，應倒置得分。樣本的變數水平用各題項的平均分衡量，最低分為1，最高分為5。
本次採用匿名的方式進行測試和調查。作者充分利用麥斯帝普的午休時間，親自向該公司的已婚員工逐個發放問卷，向其說明調查的目的與保密性，指導被調查者按照問卷要求如實填寫問卷，並耐心等待被調查者完成問卷、當場收回問卷。問卷調查完畢之後，由筆者對資料進行整理、統計和分析，並對資料的內容保密。
二、樣本情況
1、企業簡介
深圳市麥斯帝普熱流道技術****是是世界知名品牌——紐西蘭mastip熱流道在中國的分公司，主要負責mastip熱流道在中國的產品銷售、技術交流以及售後服務等。紐西蘭mastip熱流道技術****是一家全球性的熱流道公司，在近40多個國家和地區設有分公司或辦事處。
深圳麥斯帝普公司的員工總數為32名，部門主要劃分為：業務部、財務部、設計部、客服部、人事行政部五大部門。企業的組織架構如下圖所示。
圖一、麥斯帝普組織架構圖
2、樣本情況
本研究共發問卷21份，收回並且有效的問卷為15份，問卷**率為71.43%。那麼，具體的樣本情況如下表表一所示。
表一、樣本情況表
三、員工工作、生活滿意度水平調研
員工工作滿意度是指是指員工對其從事工作的滿意程度是員工個體在中國過程中感受到的正性情緒狀態、對工作的情感反應和工作態度。員工的家庭滿意度則指員工對現有家庭條件、家庭氛圍、家庭狀態的滿意程度。工作和家庭員工體生活的兩個主要領域，其工作、家庭滿意度對個體、對組織起著重要的作用。
問題組一是員工工作滿意度量表，問題組二是員工工作滿意度量表，問題組三為員工對組織的情感承諾量表。根據問題組
一、二、三的調查結果進行統計整理，可以得出下表：
表二、員工工作、家庭滿意度及情感承諾水平表
由表二中可以看出，麥斯帝普員工的生活滿意度一般，僅為3.01分，員工的工作滿意度水平較低，僅為2.98，處於較不滿意水平。
然而，員工對組織的情感承諾水平比員工的家庭、工作滿意度高，為3.24分。
那麼，經筆者調查了解，員工的家庭滿意度一般的原因在於：①工作壓力大、時間長，擠占了員工兼顧家庭的時間；②客服部員工要經常性出差，使其減少對家庭的照顧。
員工的工作滿意度較低的原因在於：①上級管理方式，業務部和客服部的直接領導人為副總經理，副總經理個人較為強硬的領導風格對員工的工作產生了較大的壓力；②公司的部門結構較為簡單，管理層次也較少，所以公司未能替員工提供晉公升空間；③每日工作時間較長，業務部、設計部經常要加班加點，每日的工作時長基本為9—10小時，可見工作強度較大；④客服部要經常性的出差，到客戶廠房中進行產品的安裝、除錯、技術指導，對於已婚員工而言，也是造成工作滿意度低的乙個重要原因。
員工對麥斯帝普的情感承諾水平較高的原因在於：①大部分員工在工作帝普工作年限長，根據填寫人情況部分統計，有67%的員工在麥斯帝普工作超過四年，而據筆者了解，這部分員工是在麥斯帝普成立之初就入職的老員工，這部分老員工因為一直以來與公司一同成長，一直將公司的問題視為自己的問題，對公司也有較高的情感依賴；②公司同事間友好的夥伴關係，很多員工在工作過程中形成了合作互助的夥伴關係，公司內部形成牢固的家庭關係；③麥斯帝普為員工提供了具有競爭力的薪酬，且公司為未有住房的員工提供宿舍。據樣本基本資訊統計，53.
33%的員工年收入水平為5-8萬元，20%的員工年收入為9-12萬元。
此外，筆者對比了不同部門、家庭狀況（有無子女情況）的員工滿意度和情感承諾的得分，發現不同部門間的工作滿意度、不同家庭狀況的員工的工作滿意度、情感承諾存在著差異，對比結果如下圖所示，圖二為不同部門員工的工作滿意度對比圖，圖三為不同家庭狀況的員工工作滿意度、情感承諾水平對比圖。
圖二、不同部門員工的工作滿意度對比圖
圖三、不同性別、家庭狀況員工工作滿意度、情感承諾水平對比圖
由圖二可知，人事行政部的工作滿意度水平最高，財務部次之。而設計部、業務部的工作滿意度較低，客服部的工作滿意度最低。那麼，造成不同部門的工作滿意度不同的原因是工作性質不同造成工作壓力不同，設計部需要精密的計算、以及為客戶提供符合客戶需求的產品，業務部的工作通常是為客戶**、進行進口產品的報關、發貨等工作，業務量較大，且工作經常要加班加點，而客服部主要負責產品的安裝、維修與技術支援，需要經常性的出差，所以這三個部門的工作強度較大，承受的壓力也較大。
而財務部負責的是收付貨款、結算工資等常規性的財務工作，人事行政部負責的是日常的人事行政工作，所以工作強度與壓力相對較小，因而其工作滿意度也較高。
由圖三中可知，未生育子女的員工的工作滿意度與情感承諾水平明顯高於已生育子女的高，其中，未生育子女的女員工的工作滿意度與情感承諾水平高於未生育子女的男員工，而已生育子女的女員工的工作滿意度與情感承諾水平則低於已生育子女的男員工。存在這種差異的原因是：①女員工的工作部門都在業務部、財務部與人事行政部門，未生育的女員工在家庭中的負擔較少，即使有時需要加班加點，但對於其家庭生活的影響不同，所以其工作滿意度、情感承諾水平較高，而已生育子女的女員工對家庭的責任明顯較大，需要花費更多的時間與精力照顧家庭，當工作需要其加班加點時，會減弱她對子女的照顧，因此其工作滿意度較低，隨著工作強度的增大，甚至有一部分已生育的女員工會放棄工作，所以其對組織的情感承諾水平較低；②男員工都大多數是在設計部與客服部，對於未生育的男員工而言，其家庭負擔較小，加班、出差對其家庭的影響較小，因此其工作滿意度會高於已生育子女的男員工高。
且對於這部分男員工而言，其更看重的是穩定、高薪酬的工作，所以其情感承諾水平是會比女員工更高。
問題組七為likert的員工在工作中的需求滿足五點量表，21個題項分屬於能力、關係和自主三個維度。統計結果如下表表三所示。
表三、員工在能力、關係、自主維度上的平均需求滿足水平
由表三可知，員工的關係需求滿足水平是最高的，能力的需求滿足水平次之，且兩者的滿足水平都處於基本滿足水平，而自主維度上的需求滿足水平是最低的，低於基本滿足水平。
問題組五為工作動機調查，根據調查結果可以將樣本劃分為內在動機性、外在動機型與中間型，同時，也可以發現不同的工作動機其能力、關係、自主維度上的滿足水平是不同的。對比結果可見表四。
表四、不同工作動機員工的能力、自主、關係維度需求滿足水平
由表四可見，內在動機型員工在三個維度上的需求滿足水平是最低的，而其中的自主維度水平是明顯低於其他維度的。外在動機型員工在三個維度上的需求滿足水平差距較大，其中能力為度的滿足水平是最高的，關係維度的滿足水平是最低的。而中間型員工在三個維度上的滿足水平較高，都處於乙個基本滿足水平，且關係維度上的滿足水平是最高的。
存在這種差異的原因是：①內在動機型員工更重視自身能力在工作中得到發揮，具有較大的工作自主性，一些富有挑戰性、自主性的工作更能滿足他們對工作的需求，在麥斯帝普中，設計師、業務部、財務部、人事行政部的工作需要的是規範性、常規性的工作，缺少了自主性，所以對於內在動機型員工而言，其能力與自主維度上的需求滿足是較低的；②外在動機型員工追求的是工作提供給他們的高報酬，這種型別的員工對於自身能力的實現和自主性的追求不高，而麥斯帝普能為員工提供較好的福利水平，所以外在動機型員工在三個維度上的需求滿足水平較高，且在能力維度上市最高的；③中間型員工沒有明顯的追求內在滿足或是外在滿足，其在工作中往往是更看重工作的氛圍，所以其再三個維度上的滿足水平都偏高，且關係維度上的滿足水平是最高的。
四、員工工作家庭平衡水平調研
問題組四為工作-家庭關係量表，根據問題組四的統計結果，可以得出工作對家庭的衝突、工作對家庭的促進、家庭對工作的衝突和家庭對工作的促進這四個維度的均值。調查結果如下表表五所示。
表五、員工工作-家庭關係平衡水平表
由表五中可以看出，促進兩個維度的得分較高，則意味麥斯帝普的員工享有較高的工作-家庭促進；較低的衝突水平和較高的促進水平代表員工工作-家庭關係較平衡。
此外，筆者還發現，不同性別的員工工作-家庭關係幾個維度的得分存在著差異，具體的對比情況如下圖所示。表六為不同性別員工的工作-家庭關係各維度均值表。
表六、不同性別員工的工作-家庭關係各維度均值表
由表六中，橫向對比可以發現，男性員工家庭對工作的促進是最高的，且家庭對工作的衝突是最低的；女性員工的工作對家庭的促進是最高的，且工作對家庭的衝突也是偏高。縱向對比可以發現，男性員工的衝突、促進明顯低於女性員工。
公司員工工作滿意度調查問卷
本問卷用以幫助公司了解到您對公司的管理 工作環境 福利待遇等各方面情況的真實看法或意見，以便公司管理層能針對出現的問題或不足之處進行整改。您只需對以下各題的看法選擇合適的答案並打 謝謝您的配合！1.您對公司的工作環境是否滿意？a.非常滿意 b.較滿意 c.一般 d.不滿意 e.很不滿意 2.您的工作...
公司員工滿意度調查問卷
四川金廣實業 集團 股份 員工滿意度調查問卷為響應集團 決策民主化，管理人性化 的方針，實現 四最 目標，打造完美的團隊，集團人力資源部針對2005年起加入公司的具有大專以上學歷的員工進行滿意度問卷調查。本問卷用以幫助集團了解員工對公司的企業文化 公司管理 工作生活環境 薪酬福利等各方面的真實看法或...
公司員工滿意度調查表
調查問卷 問卷填寫說明 您好！我們是 工會委員會，為了了解本公司員工滿意度的整體狀況，特組織本次問卷調查，本調查不記姓名，不涉及員工隱私 為保證問卷的效度，請回答所有問題，不要遺漏 真誠的希望得到您的合作。基本資訊 1 性別 男 女 2 年齡 25歲以下 26 35歲 36 45歲 46歲以上 3 ...