一． 戰略性人力資源管理衡量標準的確立
1基礎工作的健全程度，2、組織系統的完善程度3、領導觀念的更新程度
4、綜合管理的創新程度5、管理活動的精確程度
二、三種人力資源管理的特點
1、吸引策略：當企業採取廉價競爭策略時，宜採用科學管理模式，如泰羅制，特點是：**集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性
2、投資策略：競爭策略通常是創新性產品取勝，生產技術複雜，對人員的要求很高，注重專門人才的儲備和培養。ibm公司
3、參與策略：當企業採取高質產品競爭策略時，採用日本企業管理模式特點：企業決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感，注重發揮絕大多數員工的積極性主動性和創造性
三、人力資源戰略設計的要求：
1、信念是企業文化的內涵，屬於精神範疇
2、遠景是企業發展的巨集偉藍圖，即企業將在國內或國外成為一家什麼樣的企業
3、任務是企業所肩負的責任和義務
4.目標是對企業發展的長期中期和短期目標的定位
5.策略時實現戰略的具措施和辦法。
四、企業人力資源戰略規劃的實施
1、認真做到組織落實
2、實現企業內部資源的合理配置
3、建立完善內部戰略管理的支援系統
4、有效調動全員的積極因素
5、充分發揮領導者在戰略實施中的核心和導向作用
五、企業人力資源戰略規劃的評價與控制過程包括：
1、確定評價的內容
2、建立評價衡量標準：
1）崗位員工的合適度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負荷率2）員工的工作滿意度3）員工工作績效4）員工心理和生理承受程度和狀態5）員工的收入水平6）員工對企業文化的認知程度7）員工接受培訓及素質提高情況
3、評估實際績效
4、根據分析結果採取行動，對戰略決策進行必要的修改調整。
六、人力資本的概念和集團人力資本管理的內容：
人力資本是活的資本，它凝結於勞動者體內，表現為人的智力知識技能體能，人力資本由一定的費用投資轉化而來，沒有費用的投入就不會獲得。
內容：1）人力資本的戰略管理，2）人力資本的獲得與配置3）人力資本的價值計量4）人力資本的投資5）人力資本的績效評價6）人力資本的激勵與約束機制。
七、勝任特徵模型的概念與內涵：
勝任特徵模型是採用科學的研究方法，以顯著區分某類人群中績效優異與一般員工為基礎來尋求鑑別性崗位勝任特徵，經過反覆比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特徵結構模型，內涵式建立在卓越標準基礎之的結構模型
八、構建崗位勝任特徵模型的主要方法：
屬於定性的有編碼字典法，專家評分法，頻次選拔法
屬於定量的有t檢驗分析，相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析
步驟：1,）查閱大量與此崗位有關的勝任特徵的國內外相關文獻
2）抽取樣本50個進行編號，根據績效的高低，可以分為優秀組20人和一般組30人3）組織一批訪談者分別對這50人進行訪談4）請5位專家分別對此崗位勝任特徵進行研究，並提出他們的意見，5）對資料處理6）採用另外四種技術進行驗證。
九、員工變動率主要變數的測量與分析
1、員工工作滿意度，2）員工對其在企業內未來發展的預期和評價3）員工對企業外其他工作機會的預期和評價4）非工作影響因素對其工作行為的影響5）員工的流動傾向。
十、smart 原則的應用
明確性：必須是明確具體的，以保證其明確的導向性
可測性：kpi必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標
可達成性：可以達到的，不能因指標無法達成而使員工產生挫敗感
相關性：必須與企業的戰略目標管理密切聯絡，
時限性：有明確的時限要求。
十、績效指標計分方式：
1）百分率法：用指標的實際完成數值除以標準值，計算出百分比然後乘以權重，是一種非常精確的計算方法
2）區間賦值法：按照區間劃分分數，不對指標值的實際完成情況進行精確計算，只與大致區間分數對應
3）0-1法：要麼滿分，要麼零分，主要針對強制性指標而設定的。
4）減分考評分：只對標準分進行扣減而不進行加分的考評法，主要針對nni所設計
5）說明法：是一種比較簡單的考評法，是無法用以上幾種方法考評時使用的。
十一、四種不同的薪酬策略
1、跟隨型：是企業常用的方式，採用這種策略能使企業避免在產品定價或保留高素質員工隊伍方面處於劣勢的地位，保持著與外部市場之間的平衡關係，但是它並不能使企業在勞動力市場上處於優勢地位，對處於平穩發展期的企業來說具有重要的意義。
2、領先型：能最大限度的發揮組織吸納和留住員工的能力，同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。
3）滯後型：強調企業薪酬低於或者落後於市場的薪酬水平及其增速，實行本策略也許會影響企業吸納和留住所需要的人才。宜在經濟蕭條時期，或者企業處在創業、轉型、衰退等特殊時期採用。
4）混合型：根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略。這種薪酬的特點是，可變的薪酬策略促使員工關注企業的財務狀況，刺激員工提高勞動生產率，它向員工表明，公司需要勇於承擔風險的員工，並希望他們能與企業承受冒險的壓力，它的基薪低於市場平均水平，相對降低了勞動成本。
十二、員工援助計畫的操作流程
1）問題診斷階段，主要的方法有觀察法，訪談法、問卷調查法和文獻法
2）方案設計階段：以書面的刑事確立員工援助計畫在活動中的地位和意義
3）宣傳推廣階段：分管理層層面和一般員工層面
4）教育培訓階段：方法有專題講座，團體輔導
5）諮詢輔導階段
6）專案評估和結果反饋階段
十三、員工援助計畫的含義，內部eap與外部eap的特點：
員工援助計畫是由組織如企業、**部門等單位，向所有員工及其家屬提供的一項免費的，專業的，系統的和長期的諮詢服務計畫
內部eap比外部eap更節省成本，更貼近和了解企業及員工的情況，能及時有效的發現問題和解決問題。
外部eap的信任程度比內部更高，有廣泛的服務網路。
十四、如果員工經過培訓，技能沒有得到改善，可能的原因和具體對策。
原因分析：1）a、培訓效果差的可能原因分析：
①沒有對員工進行培訓需求調查與分析,使得培訓工作的目標不是很明確,也不了解員工對培訓專案的認知情況;②培訓時間安排不合理,影響培訓效果;
③沒有對培訓進行全程的監控,不能及時發現問題,解決問題;④對培訓工作的總結程度不夠,沒有對培訓的效果（結果）進行評估；⑤沒有詳細的培訓計畫，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有「制度性」的規定，不利於提高受訓員工的學習積極性。
b、具體對策：
①首先進行培訓需求分析,了解員工對培訓的認識,了解員工的要求;②對培訓做總體的規劃,包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對師的培訓等；③選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題；④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。
一、機構的設計，變革，重組、拆分、合併涉及到乙個基本原理
1、任何變革服從企業總戰略和總目標
2、組織機構設計對它的基本功能做乙個鑑定，具體是用來幹什麼的
3、這個部門的功能與平衡部門之間的分工協作關係，業務職責範圍包括哪些專案
1）比如人力資源部：獲取人才激勵人才留住人才，開發人力、增強人力則本競爭優勢，推動企業的發展
2）分工協作，具體業務分工、職責範圍
4、進行業務流程的改進、設計、再造、部門內部的分工協作、定編、定崗、定員、現有人力資源隊伍的分析。
二、做崗位勝任模型應做的四件事
如：有乙個模型建立完成了，包含了六項指標構成乙個體系，問通過什麼方法對已建立的模型進行驗證，是否合理科學和具有可操作性。
1、查閱大量與此崗位有關的勝任特徵的國內外相關文獻
2、抽取樣本50個進行編號，根據績效的高低，可以分為優秀組20人和一般組30人
3、組織一批訪談者分別對這50人進行訪談
4、請5位專家分別對此崗位勝任特徵進行研究，並提出他們的意見，
5、假如用了專家評分法，可以用編碼字典法和頻次分析法驗證，再用四種技術方法。
6、培訓驗證法，抽50個人，優秀的為a組,一般為b組，分別用六項指標進行測量，看看兩組成員績效在什麼程度，優秀的在ab級，一般的在cd級，證明模型可以，如果驗證模型不行，就得找到短板，在培訓，如績效提高，再次證明模型可靠可行。
三、職業測試的五種方法，特點及主要測量哪些方面的問題
1、學業成就測試：是對經訓練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方法。其研究物件是比較明確的、相對限定範圍內的學習結果，使用於選拔專業技術人員、科研人員以確定其是否具有特定招聘崗位所需要的專業理論知識和專業技能。
2、職業興趣測試：主要測查個人在進行職業選擇時的價值取向，目前用於職業諮詢和職業指導中。對**銷售人員的可培訓程度及職業潛力有較高的效度。
3、職業能力測試：是通過測試個人的非生活經驗積累而形成的能力來測試被試者在某一職業領域的發展潛能，分為一般能力測試和特殊能力測試。
4職業人格測試：人格測試也是個性測試，它是對於人的穩定態度和習慣化的行為方式的測試。主要用於測量人的性格，氣質等方面的個性心理特徵，常用的測試方法有自陳量表和投射技術。
5、投射測試：投射測試是指給被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自由做出反應，使其在不知不覺中表露出人格特點，也就是希望個體內在的動機、需要、態度、願望、價值觀，經過無組織的刺激，在無拘無束的條件下投射出來。投射技術只能有限的用於高階管理人員的選拔，而大多數情況下運用於臨床心理診斷。
優點：1）可以對被試的人格進行綜合、完整的測試，對被試的內心活動進行更深層次的分析和探索。
2）由於測試本身不代表任何目的，被試不至於有意防範而做出虛假的反應。
缺點：1）由於投射測試記過的分析一般是憑主試著的經驗主管推斷而來，其科學性有待進一步考察。2）投射測試在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，人為性較強，不同的主試對同意測試結果的解釋往往不同，並且投射測試的重測信用度也較低。
3）對於投射技術是否能真正避免防禦反應的干擾，在研究上並未得出一致結論。4）投射測試在應用時存在不便，如對主試的要求很高，測試的時間很長等。5）在評分上缺乏客觀標準，難以量化，測試結果難以解釋，被試的反應更容易受施測的情境影響。
四、員工的流失率=某時期內某類別流出員工數/同期期初員工總數*100%
主動辭職率=某時期內主動辭職的員工數/同期的員工平均人數*100%
五、主要離職的影響資料：
1、員工工作滿意度，2）員工對其在企業內未來發展的預期和評價3）員工對企業外其他工作機會的預期和評價4）非工作影響因素對其工作行為的影響5）員工的流動傾向。
人力資源管理高階實驗串講
人力資源管理實驗 蕭鳴政北京大學出版社 北京自考 ipma系列課程 人力資源管理專業 非筆試串講資料 第一章人力資源規劃 人力資源對企業的作用。一 有利於組織制定戰略目標和發展規劃。二 確保組織生存發展過程中對人力資源的需求。三 有利於人力資源管理活動的有序化。四 利於調動員工的積極性和創造性。五 ...
人力資源技能題
一 人力資源規劃 1 幾種詢問法優缺點 1 當面調查法 優 深入 不受時間 地點的限制 缺 對調查者要求高 成本高 範圍窄 2 詢問 優 成本小 快 量大面寬 缺 只適用簡單問題 3 會議調查找問 優 深入 效率高 缺 意見受到別人影響 4 郵寄調查法 優 成本低 面廣 不受時間地點限制 缺 時間長...
高階人力資源管理師模擬題 操作技能
一 簡答題 本題共2題，每小題10分，共20分 1 與職位分析問卷 paq 相比，通用工作分析問卷 cmq 有何改進之處？2 在設定考評標準之前，績效目標設計過程中應注意哪些問題 二 綜合分析題 本題共4題，每小題20分，共80分 1 盛華集團是一家生產電氣裝置的企業，其產品在華北地區的市場占有率超...