作者：吳景花
**：《商場現代化》2023年第06期
[摘要] 如何有效地管理知識員工是當前眾多企業管理者尤其是知識型企業管理者面臨的重要課題。由於知識員工具有不同於一般員工的特點，要對知識員工實施有效的管理，必須基於知識員工的特點，實施系統、全面、有針對性的管理策略。
[關鍵詞] 知識員工管理授權工作再設計企業文化
伴隨著資訊科技革命，世界經濟由主要依靠資源的工業經濟向主要依靠知識的知識經濟轉變，作為知識主要載體的知識員工在未來經濟發展中將起著越來越重要的作用。由於知識員工具有不同於一般員工的特點，使傳統的管理方式方法受到挑戰。如何有效地管理知識員工已成為許多企業管理者尤其是知識型企業管理者面臨的重要問題。
正如美國著名管理學權威彼得﹒杜拉克在《21世紀的管理挑戰》一書中提到的，「提高知識工作者的生產率會成為管理的重心，正如100年前（自泰勒以後），提高體力勞動者的生產率是當時的管理重心一樣。」
一、知識員工及特點
「知識員工」這一概念是由世界著名管理大師、美國學者彼得·杜拉克在20世紀50年代首先提出，用以稱謂「那些掌握和運用符號和概念，利用知識和資訊工作的人。」他們創造財富時用腦多於用手，通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。一般認為，管理人員和專業技術人員等都屬於知識員工的範疇。
與傳統體力勞動者相比，知識員工具有以下特點：
1.較強的工作自主性。與流水線上被動適應機器裝置運轉的工人相比，知識員工從事的是創造性的工作，而不是簡單重複的程式化工作。
其工作沒有確定的流程和步驟，工作說明書及固定的勞動規則對知識員工意義不大。因此知識員工的工作自主性較強。
2.較強的流動意願。一方面，由於變革的加快，企業生命週期縮短，知識員工的職業生涯，很可能比僱傭他們的公司更長，組織難以對員工做出終生僱傭的承諾。
另一方面，由於知識員工擁有主要的生產工具，即隱含於員工頭腦中的知識，他們有能力接受新任務、新工作的挑戰，因而擁有遠遠高於傳統員工的職業選擇權，對組織的依賴性相對較低。也就是說，一旦他們發現現有的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他組織，尋求新的職業機會。而且知識員工的知識專長和社會對知識的廣泛需求，為知識員工跨企業、跨地區、甚至跨國界的流動提供了大量的機會。
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