基於心理契約的知識員工流失風險規避

在知識經濟時代，企業知識員工流失已成為企業生存、發展的乙個重要威脅。如何吸引和留住知識員工是當今企業關心的問題，通過構建良好的心理契約可達到企業與知識員工的雙贏。本文認為心理契約作為知識員工與企業之間的紐帶，為知識員工流動管理提供了全新的理念。

關鍵詞：知識員工心理契約員工流失風險規避

知識經濟時代，知識員工作為掌握最有價值的知識資本的人才，是當今以及未來時代競爭的焦點，並理所當然的成為企業提公升競爭力的寶貴資源。本文基於心理契約的視角，提出有效的規避知識員工流失風險的途徑，以解決當今企業所面臨的難題。

心理契約的相關概念

心理契約這一概念於20 世紀60年代初被引入管理領域。廣義的心理契約是組織與員工雙方對於相互之間責任和義務的期望，狹義的心理契約是員工個體和組織之間責任和義務的一系列信念，這些信念在組織成員中普遍地存在著。總的來說，心理契約是以組織與成員間正式的書面契約為前提，以相互間的關係為紐帶。

本文擬採用狹義心理契約的概念，即員工與組織相互行為的過程中以及員工與組織在相互交換中，員工對於組織責任的內容和履行結果的一種主觀感受。它是正式契約的細化和擴充套件，是員工對組織責任的一種主觀上的期望。

關於破裂，研究者們傾向於認為它是「個體對組織未能按照與個體貢獻相等的方式履行個體心理契約中一項或多項義務的認知」。它代表了關於契約實現的認知評價，而這種認知評價是個體對其實際收穫和許諾得到的東西進行的心理運算結果。至於違背，研究者通常認為它是一種「情緒混合體」，以失望和憤怒為特徵。

在這種情緒情感狀態的最底層水平上，是那些由於意識到未能收穫所期望的和所需要的東西而產生的失望、挫折和憂傷。而心理契約違背的核心則是源自於雇員意識到被背叛或受到不公正對待而產生的憤怒、怨恨、辛酸、憤慨和義憤。

知識員工的特性分析

通常來講，知識型員工有如下特點：專業知識和個人素質較高、自主性和創造性較強、需要層次較高、流動性較高、監控難度較大、個性較強。