【本講重點】
與員工共同訂立目標
確認目標順序及可行性
360度考核法
與員工共同訂立目標
1．部門經理在績效考評中的職責
◆部門績效考評結果就是部門經理績效考評結果
所有企業的績效評估的前提是必須確認乙個可以依循的目標。現在國內很多企業要求對績效考評有比較明確的設計。從管理角度來看，從目標設定到執行，以及執行之後的考評獎懲，整個績效考評的設計規劃，部門經理扮演的角色是非常重要的。
因為部門的績效實際上就是部門經理的績效，部門整體的考評結果，就等於這個部門經理的考評結果。如果能夠認識到這一點，在績效評估的過程中，部門經理就會清楚要做哪些事情。
圖10－1 績效考評設計
◆目標設定要求部門經理和員工相結合
事實上，企業的各項管理圍繞的中心就在於績效考評。企業制定了許多檔案、規章制度，但缺乏執行力度，沒有落實到部門真正地執行，就會出現績效不好的結果。所以身為乙個部門的管理者，有責任執行好公司的目標，完成好自己設定的目標。
不論是財務部門經理，還是營銷部門經理或市場企劃經理，都應承擔自己的責任。公司把帶領這個部門的職責給了部門經理，部門經理也要對部門的員工負責任，也要讓他們的工作符合公司的總目標。因此，這一目標的設定就變成了部門經理職責與員工的工作結合起來，使之確實有效，具有很強的可行性。
2．層層制定工作目標
◆工作目標制定流程
目標的需求是從上而下的，也就是要從公司的總目標開始展開。例如2023年要實現的營業額大概是多少，要獲得的利潤有多少，2023年可能要開發的新市場在**等等，先形成企業的總體目標。然後總目標要下達到各個部門，每個部門經理都是完成總目標不可缺少的動力，部門經理要知道本部門工作在總體目標中佔多少份額，或者開發市場時必須扮演什麼角色，哪怕與自己沒有直接關係，也不能扯後腿，也要全力支援相關部門，達到他們的目標。
部門目標再往下分到每個部門員工。企業每一級工作者都有責任促成公司總目標的實現。
圖10－2 工作目標
◆如何幫助員工設定目標
企業績效評估的標準制定其實並不複雜，首先是總目標確定，部門目標確定，然後員工各自依照本身的情況來決定當年的目標。其中只有員工個人的目標是可以調整的，因為每個部門只有乙個，沒有差異性，只有個體的員工有差異性。所以在這種情況下，部門目標確定之後，比較困難的反而是每乙個員工的目標設定，員工目標的設定是要按照員工本身的條件而定的，部門經理的職責就是幫助員工把目標設定清楚。
首先要分析每一位員工現在的客觀條件，包括他本身的學歷和經驗以及工作態度等等，然後考慮需要給他的支援和培訓。這些也就決定了每個員工各自的目標規劃方向。
3．控制工作進度
幫助部門員工制定了各自的目標之後，要注意把眾人的力量集結起來，以完成部門目標。部門經理應該激勵員工，提公升他們的士氣。只有每個人的目標實現了，部門目標也實現了，公司的總目標才能實現。
所以目標的設定是自上而下的，目標的實現則是自下而上的。目標確定之後，部門經理還要注意工作的進度，因為年度目標有個期限，需要在某個時間點做截止日。不管是季度評估，半年評估，或是一年評估，控制整個進度的工作，是部門經理必須要做的。
做績效評估是為了最後的結果，部門經理要把這個結果明確化，並做出等級或者分數評比。這樣就形成了績效評估的設計。
確認目標順序及可行性
目標順序及可行性
1．目標的確定
公司要求的績效目標可能有很多專案，分配在每個部門的幾項要先明確。例如產品企劃部門是設計產品的，產品設計的結果是生產新產品，然後在市場上才有新產品營業額的提公升，跟公司的既有產品其實沒有直接關係。新產品企劃部門經理對部門目標可能的重心就是要看公司對有關新產品預計的營銷額大概是多少，獲利的狀況如何等，這些才是他的職責目標。
2．目標的順序
確定目標專案之後，接下來要注意幾項目標的先後順序。要確認在這些目標專案中，到底哪些更為重要，哪些要先完成。
3．目標的可行性
要特別注意的是可行性，只有可行才能讓目標達成的機率提高，而不是乙個很虛幻的目標。作為部門經理，在判斷你所設定的目標的時候，一定要對市場進行調查，甚至對同業競爭優劣點都要做好分析，這個目標是不是有可能達成，會不會是乙個虛幻的目標。
有些企業很喜歡制定做「第一大」的目標，但沒有很清楚地了解目前的市場情形。對於自己的機會和擁有的資源要做出客觀的決斷，而不是盲目自大。要務實，實實在在看清楚公司的目標是什麼，部門目標是什麼。
不能只定乙個高標準，還要有可行性。
到底可行性達到多少才可以呢？一般來講，營銷部門只要有50%的可行性就可以了。但是生產目標就比較難定，因為生產目標會涉及到整個工廠的產值和機器的狀況，所以工廠要定立可行性目標，就必須要到達70%左右的可行性才比較有把握。
這是在研究實務得出的乙個結論。目標的設定可行性如果很高，一方面可以激勵員工的士氣，提高工作積極性，另一方面對公司來講也比較容易實現。
部門經理與人力資源部門的配合
績效評估有很多的事情是人力資源部門安排的，身為部門經理其實是要配合人力資源管理部門進行績效評估。
1．部門目標的設定
部門目標設定的方法其實只有部門經理最了解，人力資源部門只不過提供一些工具，讓你得到部門的業績指標或者相關的評估標準，或是要達到這個標準設定的專案。除了人力資源部門會提供一些工具之外，市場上也有很多績效評估的方法，非人力資源部門的經理只要注意市場情況和目標的可行性就可以了。
2．績效評估表的設計及專案的規劃
關於績效評估表的設計或是專案的規劃，人力資源部門與非人力資源的經理應認真協商。
◆如何制定績效考核表
過去設計的考核表有乙個很大的缺點，即人力資源部門制定的績效考核表不一定符合企業各個部門的需求。很多人把填寫績效評估表當做一件苦差事，這就失去了績效評估當初的意義。
如果在績效評估表裡只設了6個目標，重點目標佔所有考評分數的80%以上，其他佔20%，包括工作態度等一些很難量化的專案，這些可以用用的方式進行考查，但不是重點。所以在制定考核表的時候，部門經理與人力資源部門討論的時候可以提出自己認為的重點和順序排列，然後把評分標準制定出來就可以了。人力資源部門自行制定的厚厚的一疊考核表實際上沒有意義，這是乙個誤區。
◆如何做好績效考評的心理建設
很多企業對於績效考評的心理建設沒有做好，沒有明確績效考評究竟是公司各部門主導，還是人力資源部門主導。整個行政流程作業由人力資源部門來主導，整個績效評估的內容由部門經理做主導，這是乙個比較好的方法。但目前很多企業都是人力資源部門在全盤操作績效管理，應作適當調整，這種情況的原因在於部門經理對人力資源的工作還沒有深入了解。
◆運用資源來達成績效目標
運用資源來達成績效目標是部門經理可以做到的。部門經理做績效管理的**或者評估的時候，所有專案及目標達成的百分比要盡量量化，這樣執行時會比較公平；如果不量化，很多人就會認為都是憑印象或個人的主觀判斷做決定。
績效管理是累積性的，平常就應該收集相關的資料，在年底算總賬的時候，只不過是把過去的資料做乙個整合，得出公平的評分，不要等到最後完全打乙個印象分數。
在規劃績效評估的時候，如果企業的總目標有變動，部門目標也可以變動，員工的個別目標也要相應變動，這是上下連貫的。
確定部門目標應注意的問題
1．重結果還是重過程
部門經理除了帶領部門員工完滿實現部門目標之外，績效評估的過程也應該合乎規範。美國安然事件的發生可能只是為了要達到目的，公司有很好的報表，但它其中的過程就出現了偏差。從績效管理來講，只看結果有時候是很危險的。
要注意整個過程是否符合公司的利益或道德規範，部門經理在進行績效評估的時候，也要注意過程中的正當性，不能只注重結果。
2．重員工認同還是重經理認同
要讓員工對他的績效目標有很強烈的認同感，要讓員工深深的認識到績效的設定是他可以達成的，這是部門經理要做的激勵工作。員工要達到目標，可能會有些障礙，可能會有一些困難，必須由部門經理適當地給予協助，讓他達到他的目標。在很多企業，員工目標的達成是個比較敏感的話題，很多員工會把目標達到與加薪聯絡起來，即績效完成之後是否有其他的獎勵措施，這方面非人力資源經理知道的並不多，可能人力資源部門才知道。
但非人力資源經理可以提出意見，而不要直接向員工承諾，這一點要特別注意，因為整個評價結果在公司是要通盤考慮的，不能為了某一部門卻不顧整體。
3．重團隊精神還是重個人表現
部門績效的考評是希望部門整體有乙個良好的表現，所以注重團隊精神的培養，不一定需要超級明星，而是希望有超級團隊。在做績效規劃的時候，部門經理不能只培養乙個非常優秀的明星，反而致使部門沒有達到公司規定的目標，這樣的結果是沒有意義的。所以身為經理，績效評估的重心就應該放在部門績效上，而不是培養明星員工。
畢竟只有各部門的績效綜合起來才會有企業的整體績效，企業發展了，然後才會有調薪公升遷的人事決策，企業的發展與員工個人的發展是相輔相成的，誰也離不開誰。部門經理在整個績效結果出來之後，要跟員工做好溝通工作。
360度考核法
1．含義
目前在國內各種績效考核的方法非常多。有一種方法稱為360度考核法，如圖10－3所示：
圖10－3 360度考核法
由於每個員工都要接收來自三方面的考核，再加上部門員工對經理的考核，故稱之為360度績效評估。
2．注意事項
◆循序漸進
這種考核法目前非常流行，但必須強調，太過新奇的東西不一定實用。要循序漸進，不可能一次就達到最好。
如果公司還不能做好「員工——員工」的90度考核，就不要急於求成。等大家對當前的操作非常熟悉之後，才能夠再加180度。
◆客觀標準明確化
中國人最難的就是喜歡做好人，不願意得罪人，因此績效考核在很多企業中難以收到良好的效果，所以客觀標準的明確化是乙個非常重要的關鍵，一定要有客觀的量化指標。
【自檢】
在眾多的績效管理中，最難的就是行政管理人員的績效考核，原因在於行政人員的考核很難有量化的指標，行政人員的評估應該怎麼做呢？
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