【摘要】 內部控制一直是理論界和實務界**的熱點,而國內外頻繁發生的內部控制失效案例又說明了內部控制存在許多問題。文章從企業與員工的心理契約入手,通過分析心理契約與內部控制的聯絡,尋求二者的契合點,基於心理契約視角研究有效內部控制的具體措施。
【關鍵詞】 內部控制;心理契約;聯絡;措施
一、心理契約的內涵及特點
2023年,argyris在其所著的《理解組織行為》一書中,首次用「心理契約」來說明雇員與雇主之間的關係。隨後,美國管理心理學家schein指出,「心理契約是一整套沒有明文規定的期望。」經濟學家kotter則更加明確心理契約的內隱性及關係人對付出與回報的期望。
概括而言,心理契約就是員工與企業之間對彼此付出與回報的主觀心理約定,約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。
與有形契約相比,心理契約有如下幾個特點:(1)主觀性。有形契約明確規定了僱傭雙方的責任與義務,但心理契約卻沒有任何正式的文字記錄,而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處,期待對方去理解、估測。
因此,僱傭雙方可能會對同乙個問題的理解產生偏差,導致員工期望與企業解釋不一致。(2)動態性。有形契約中的權利與義務都具有法律效力,不會隨著一方的主觀意願而發生變化。
但由於心理契約的主觀性,其內容會隨著時間及外界環境的變化而變化,無形之中就會增加心理契約的理解難度。(3)雙向性。心理契約的契約雙方互為主客體,擁有平等的地位,都希望對方能對自己的付出有所回報。
因此,僱傭雙方要盡量去滿足對方的期望,才能發揮心理契約的激勵作用。
二、心理契約與內部控制的聯絡
(一)內部控制是心理契約的重要保證
員工的心理契約得到滿足,就會以積極的態度和行為努力支援企業,逐步使自身的職業發展規劃與企業目標相一致,從而充分發揮其主觀能動性,聚集企業的整體活力。然而在現實企業運營中,違背心理契約的行為則是司空見慣。多數情況下員工認為他們已經履行了自己的承諾,而企業卻沒有盡自己應盡的義務,雇員就會有種被欺騙的感覺,強烈的情緒反應就會隨之而生。
若雇員該種情緒進一步激化,就會降低其對企業的支援性行為,甚至有可能發生破壞性的活動。此時,如果企業的內部控制較為完善,通過實施公正的程式、以尊重的方式告知雇員,或者採取一系列的補救措施等,那麼雇員的消極行為將會得到有效的遏制。kickul等的研究表明,在低程式公正和人際公正的控制環境中,心理契約違背強度增加將引發員工消極行為的急劇增加;而在高程式公正或人際公正的控制環境中,這種效果卻不明顯。
因此,不難看出有效的內部控制能夠減少心理契約違背的概率,降低員工的不支援行為和消極行為方式,並且能使企業在一種透明的體系下執行。在健全的內部控制下,即使企業違背了原有的心理契約,雇員也會認為只是一種偶然現象,還能繼續對企業有信心,仍以積極的心態和行為支援企業,確保企業目標的實現。
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