周丹軍國內外對科技人員綜合素質的研究已引起人力資源管理和決策部門的極大關注，各行業爭奪優秀經營管理人才和高科技人才的標準已從已往單純的學歷水平、知識結構轉向人才的創造能力和綜合素質評價。目前對醫學領域學科帶頭人綜合素質的研究與甄別正成為衛生行業乙個亟待完善的課題。2023年廈門市首次公開推舉各專業學科帶頭人36名，**每月給予1萬元津貼，此舉在行業內產生積極的反響。
本文結合崗位實踐，就醫學學科帶頭人選拔工作中的職位分析、人員的能力素質、管理素質、人格素質、創新素質進行綜合考量，力求通過對醫學學科帶頭人的綜合素質的研究與探索，建立與完善醫學學科帶頭人培養選拔機制，借助客觀公正的選拔機制，激勵學科帶頭人攀登醫學高峰、主動與國內外先進醫學接軌的積極性與創造性。
醫學學科帶頭人的職位分析
開展醫學學科帶頭人的職位分析是人才選拔的前提，只有通過對醫學學科帶頭人職務內容和任職條件、基本素質有乙個較為客觀的描述與說明，才能明晰勾畫出所選拔物件應具備的素質特徵，才能在高階醫學人才中界定作為學科帶頭人應具備的能力、知識與技能；才能對選拔物件的基本素質進行有效地分析，從而為進一步建立醫學學科帶頭人綜合素質評價體系奠定基礎。
醫學學科帶頭人的專業素質
醫學是自然科學中一門實踐性很強的科學，作為某一學科、某一專業的學科帶頭人，首要條件是其個人應為該學科領域的技術專家，不單在實踐中能獨立處理複雜的技術問題，同時還是該學科領軍人物與學術群體的核心；其次則要求其專業研究方向明確，專業知識廣博、專業實踐豐富、專業技術精湛，專業特色突出。其個人的學術造詣、醫療、教學和科研能力在本區域乃至國內外專業領域都有不同程度的聲望與影響，具備把握本專業國內外發展前沿知識與發展方向的潛能。
醫學學科帶頭人的能力素質
能力因素包括科學智慧型與社會智慧型，科學智慧型可由專業知識廣度與應用程度、自學能力、觀察力、記憶力、外語水平、認知水平、智慧型思維與專業興趣等要素組成；專業興趣可以影響乙個人的能力開發，激發人的創造才能，興趣產生自覺性、主動性、服務性和實踐性，是個人積極性的源泉。社會智慧型涵蓋事業心、責任感、工作的主動性、條理性、果斷性、靈活性、預見性以及個人決策能力、組織能力、績性能力的發揮與個人行為風格的形成。應當說，學科帶頭人的能力與知識、科學智慧型與社會智慧型是相互聯絡又互相轉化的，能力的高低是影響工作績效的重要因素，能力素質同樣影響其對新知識的理解、鞏固、批判、吸收、應用和評價的效果。
乙個優秀的醫學學科帶頭人的研發能力、引進消化能力、掌握關健技術能力、解決複雜疑難問題能力將直接影響所在區域的醫療、教學、科研工作的競爭力與發展的後勁。
醫學學科帶頭人的管理素質
優秀的醫學學科帶頭人不單是該學科領域的學術權威、同時應當是該學科的戰略家和學科組織的管理者，不僅具備戰略設計與策劃能力，其法制觀念、業務政策、職業操守、團隊意識與協作精神都要比一般高階人才更為全面而突出，不僅能勝任本學科高層次人才群體的組織領導工作，能充分調動學科團隊的潛能，增強群體的凝聚力；而且管理理念清晰，管理思路超前，能為學科發展提出**並為科學決策提供客觀依據，其綜合管理素質將有利於駕馭學科發展趨勢，引領團隊實現預期的管理目標。
醫學學科帶頭人的人格素質
人格素質主要反映個體適應環境的能力、氣質、性格、需求、動機、情緒、價值觀和體質等方面的綜合品質。學科帶頭人積極的情緒和動機將激發團隊奮發向上、銳意進取的精神；相反，消極情緒將導致畏難、苟安，必將阻礙認知與實踐活動。需要激勵動機，動機誘發行為，並奠定行為的方向與力度。
世上沒有兩個相同的人，高階醫學人才，乃至每個醫務人員個體間總存在心理傾向性特徵差異，作為醫學學科帶頭人應具備甘於寂寞、不畏艱難、樂於奉獻的品格；不受思維定勢、傳統勢力和權勢的束縛；能主動消化、整理、吸收前人經驗，不弄虛作假、欺上瞞下，剽竊和抄襲別人成果；具備勇挑責任，甘當人梯，不打擊、壓制人才成長的風範與品格 。
醫學學科帶頭人創新素質
醫學學科帶頭人的創新素質表現為勤奮好學，易於接受新生事物的特點，能客觀地收集歸納各方面資訊，進行因果分析，判別真偽，主動糾正對本專業認知的偏差，將所學知識轉化為創造性思維；具備敢想、敢幹、敢於作為、敢為人先的創新品質；善於棄舊圖新，別開生面，能在認知實踐中提出不同凡響的新觀念、新思想、新思路；對學術領域的真理與謬誤善於批判吸納；對各類專業資訊具有較強的獲取能力、綜合能力、歸納能力、利用能力；在科學實踐中具有堅韌不拔、不畏失敗，勇於作為的創新創造品格。
人才素質測評是人力資源科學管理的基礎，也是人力資源配置科學化的根本保證。筆者認為，開展醫學學科帶頭人的基本素質特徵研究，學識是基礎，能力是條件，人格是保障，管理是根本，創新是核心。以往對醫學學科帶頭人的選拔各地機構仍然委託專家集體評價，由於專家人選來自不同的單位，各具特有的崗位心理，要讓專家在同一時空條件下對同一物件發表意見，這時人際影響尤為突出，也就是某些專家往往會順從某個權威人士的意見，作出附和或牽強性表態而影響對某一學科帶頭人的更全面深入的分析，也可能由於某些專家潛在的個人或單位的職業利益，導致對某一學科帶頭人的客觀評價的干擾，有的專家習慣貫徹某個領導意圖，明知領導意見並不十分正確，也不願意使自己的意見和領導的意圖相左，致使某些評價意見與客觀實際拉開距離，影響選拔與評價的真實性，等等。
為此，建立規範的科學的人才評價體系，選好、選準學科帶頭人有利於各級組織對學科帶頭人在引進、招聘、選拔、錄用、晉公升、選修、流動等方面提供客觀依據；有利於滿足專業崗位勝任力和組織特徵的有效控制需求；有利於妥善解決學科帶頭人綜合素質與所擔負責任的匹配問題；有利於克服與規避學科帶頭人選拔、引進傾向領導意圖、部門欽點而導致日後組織需求與期望之間距離的弊端，確保所選拔學科帶頭人的權威性與實際效用。
作者單位：廈門市衛生人才服務中心）
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