第一章總則
第一條為了促進某電力有限責任公司（以下簡稱「公司」）的管理規範化、現代化，建立科學的績效管理體系，充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高公司整體經營業績，特制定某電力有限責任公司績效考核管理制度（以下簡稱「考核制度」）。
第二條適用範圍
考核制度適用於除公司高層以外的所有人員，具體包括公司各部門第一負責人及以下所有人員。
第三條考核目的
（一）基於未來，持續改進。考核的目的不僅僅在於根據結果獎優罰劣，更重要的是在於不斷地牽引員工持續地改進未來的工作；
（二）建立良好的企業價值評價體系，努力實現科學的評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性迴圈；
（三）通過客觀評價員工的工作績效、態度和能力，幫助員工提公升自身工作水平和能力，從而有效提公升公司整體績效，實現公司發展戰略與人力資源戰略；
（四）通過績效考核促進上下級之間的溝通和各部門之間的相互協作，增進團隊合作精神。
第四條考核原則
（一）與公司戰略目標相匹配；
（二）以提高員工績效為導向；
（三）定性與定量考核相結合；
（四）多角度考核；
（五）公平、公正、公開。
第五條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（一）薪酬分配；
（二）職務晉公升；
（三）崗位調動；
（四）員工培訓。
第六條考核結果
（一）考核結果有優、良、中、基本合格、不合格五個等級；
（二）季度考核結果直接影響本季度的績效獎金，間接影響年度考核結果；大小修考核直接影響大小修獎的發放，間接影響年度考核結果；年度考核結果主要作為工資等級公升降、年度績效獎金發放等的依據。
第七條考核組織
公司考核體系的考核組織包括考核與薪酬管理委員會、人力資源部、經營策劃部、各部門第一負責人。
第八條考核與薪酬管理委員會及其職責
考核與薪酬管理委員會是公司考核的最高決策機構，由公司高層、人力資源部部長組成，負責領導公司的考核管理工作，主要承擔以下職責：
（一）考核管理制度及相關制度制定、修訂的審批；
（二）直接受理中層管理人員的考核申訴；
（三）最終處理一般員工的考核申訴；
（四）最終考核結果的審定；
（五）最終綜合權衡調節整體考核結果。
第九條人力資源部及其職責
公司人力資源部作為考核與薪酬管理委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織與執行機構，承擔以下職責：
（一）擬訂公司的績效考核管理制度；
（二）收集公司內部對考核工作的反饋意見，並加以分類、彙總、分析，以修訂和完善公司的績效考核管理制度；
（三）對各部門進行各項考核工作的培訓與指導，協助建立各崗位考核標準；
（四）對各部門的考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
（五）匯**計考核評分結果，並撰寫公司績效考核報告；
（六）調節、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
（七）對各部門的季度、年度以及大小修考核工作情況進行通報；
（八）建立員工考核檔案，作為績效獎金和年度績效獎金發放、崗位工資檔級調整、職務公升降、崗位調動等的依據；
（九）根據對考核結果的分析結論，制定對員工的培訓計畫，並組織實施；
（十）履行其他與考核相關的、應由人力資源部履行的職責。
第一十條經營策劃部的職責
（一）負責制定公司與部門的績效指標體系，組織將公司的策略行動方案及績效目標達成共識；
（二）負責下達部門工作計畫，並對各部門工作的完成情況進行考核；
（三）在考核週期內全程參與各部門目標值的商定、變更和管理；
（五）負責對各部門考核評分；
（六）履行其他與考核相關的、應由經營策劃部履行的職責。
第一十一條各部門第一負責人的職責
（一）負責本部門考核工作的具體組織及監督管理；
（二）負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰；
（三）負責幫助本部門員工制定工作計畫並確定考核標準；
（四）負責所屬員工的考核評分；
（五）負責彙總本部門的考核評分；
（六）配合人力資源部協調、處理本部門員工的考核申訴；
（七）負責所屬員工的考核結果反饋和績效面談，並幫助員工制定改進計畫；
（八）履行其他與考核相關的、應該由部門第一負責人履行的職責。
第一十二條迴避制度
經營策劃部迴避對本部門的考核評價，其考核評價工作由經營策劃部的分管副總經理或總經理負責完成，評價結果交人力資源部按一般程式流轉。
第一十三條考核週期
考核分為季度考核和年度考核。季度考核於每季度結束後五個工作日內完成；年度考核於次年一月十五日前完成。
針對參與大小修的人員另外單獨設立大小修考核。
第一十四條考核維度
考核維度是對被考核人考核時的不同角度和不同方面，包括績效（包括任務績效、管理績效和周邊績效）、態度、能力三個方面。
每乙個考核內容由相應的考核指標組成，對不同的考核物件、不同考核週期採用不同的考核指標。
（一）績效：包括任務績效、管理績效和周邊績效，任務績效是體現本職工作任務完成的結果。
（1）任務績效：每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標，任務績效指標分析為關鍵業績指標（kpi）和工作目標設定（gs），具體參見《某電力有限責任公司崗位任務績效考核指標庫》。
（2）管理績效：體現管理人員對下屬的管理和工作指導的績效，具體內容詳見。
（3）周邊績效：體現對相關部門或相關崗位服務的結果，具體內容詳見。周邊績效考核只在業務關係較為密切的部門之間相互進行，具體見。
（二）態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風，從積極性、協作性、責任心和紀律性等方面考評，具體內容詳見。
（三）能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同考核物件、考核主體，能力考核指標不同。能力考核內容詳見。
第一十五條關鍵業績指標（kpi）
（一）kpi制定的要求
（1）制定kpi指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合。
（2）kpi的制訂過程是乙個從上而下的分解過程，各層級間kpi要體現其與公司戰略目標導向相一致的關係。
（3）在制訂kpi時應充分考慮現有的人力資源、裝置資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的kpi指標。對需要追加的資源必須明確其**和需要配合的部門或個人。
（4）kpi的制訂與過程調整，均需按規定進行審批。
（二）各級kpi制訂過程
目前公司的kpi主要分為公司級、部門級和崗位級三個層級。各層級的kpi制訂過程如下：
（1）公司級kpi：由公司高層管理人員根據公司的總體發展戰略予以制訂。
（2）部門級kpi：部門級kpi**於公司級kpi，是公司級kpi指標在部門的具體體現和實施，但並非每個部門都有kpi。
（3）崗位kpi：各職位人員根據部門kpi進一步分解，確定崗位的kpi，但並非每個崗位都有kpi。
（三）kpi評價標準
（1）kpi評價標準是指可對kpi的完成狀態進行測量，通過測量並可判定工作狀態是否達到預期效果的一種有效尺度。
（2）kpi評價標準主要從時間（效率）、數量、質量和成本四個方面來制定。
第一十六條工作目標設定（gs）
（一）工作目標完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內應完成的主要工作及其效果，考核期結束由直接上級根據所設定的目標進行打分評價，是對工作職責範圍內的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。
（二）工作目標設定主要用於彌補完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現。
（三）工作目標設定是為了通過過程控制，確保kpi指標的順利實現。在不同階段，以及在公司進行戰略調整、kpi指標發生變化時，將做出相應調整，考核的側重點也有所不同，是乙個不斷改進、不斷完善的動態過程。
第一十七條任務績效指標的建立
（一）部門任務績效指標的建立
（1）每年會計年度結束前，經營策劃部按照公司下年度經營戰略目標和部門職責組織建立各部門年度的kpi指標庫和gs指標庫，經公司總經理辦公會審批通過後下發給各部門作為下年度各部門工作的目標。
（2）每季結束前，各部門第一負責人根據kpi指標庫和部門年度的gs指標建立本部門下季度的kpi指標和gs指標，經主管副總經理或總經理審核同意後交經營策劃部審查，並報總經理批准。
（3）部門任務績效指標經總經理審批同意後，在總經理辦公會上予以發布。
（二）崗位任務績效指標的建立
（1）考核啟動前，直接上級根據公司經營計畫、被考核人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作目標和工作計畫。
（2）將工作計畫和目標轉化為考核指標，其中任務績效指標可從崗位任務績效指標庫中選取，根據實際情況，必要時對計分方法、分數上限、資料**等指標的屬性加以調整，報上一級主管領導審批後實施。
（3）工作計畫和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准後，更改方可生效。
（三）選擇kpi的注意事項與原則
（1）確定kpi應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容並找出主要工作。
（2）在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考評人業績的評價指標作為kpi指標。
（3）選擇kpi的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。
第一十八條任務績效指標設立的要求
（一）可控性：指標必須是考核物件能影響或改變的；
（二）重要性：指標項不宜過多，注重於對公司業績有直接影響的關鍵指標；
（三）業績的直接體現：指標能直接反映員工業績，員工很清楚該怎樣努力完成該項指標；
（四）衡量性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，能量化的要盡可能地量化；
（五）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
第一十九條考核指標的權重
權重表示單個考核指標在該崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指針對整個績效的貢獻大小決定，而非工作量大小決定。
第二十條考核記錄
考核期初，直接上級向被考核人說明其考核內容、指標和權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核內容和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便於考核申訴的處理。
第二十一條考核評分
（一）任務績效指標評分根據被考核人該項指標實際完成情況，參照考核指標評分說明確定。
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