學校:廣州電大
專業:行政管理
班級:2010秋
姓名:甘詠賢
指導老師:唐建平
二零一二年十月二十日
【摘要】人是生產力諸要素中最活躍的因素。企業在經濟的快速發展中應以人為中心管理，人是知識、資訊、技術等資源的載體,所以企業的發展離不開人力資源管理。而盈迪德的人力資源管理還處在探索和起步階段，存在著種種問題，已經成了企業健康、長遠發展的絆腳石。
因此，進行人力資源管理對策研究迫在眉睫、勢在必行。本文針對企業在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑑國內外企業人力資源管理研究的最新成果和有益經驗的基礎上，推陳出新，研究了中小企業如何制定具有競爭力的人力資源管理對策。
【關鍵詞】香港盈迪德人力資源管理問題對策
目錄一、引言 1
（一）人力資源管理的基本定義 1
二、香港盈迪德廣州代表處現狀分析 2
三、香港盈迪德廣州代表處人力資源管理所存在的問題 3
四、香港盈迪德廣州代表處人力資源管理所存在的問題的原因 9
五、香港盈迪德廣州代表處人力資源管理所存在的問題的對策 14
六、結論 17
人力資源管理，從字面上的解釋，人是人手、人才；力是力量、能力；資是資質；源是**；管是管理；理是管理、辦理。
總結起來是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程式和方法的總和。它貫穿於人力資源的整個運動過程，包括人力資源的**與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。
我國經濟快速發展，絕大部分企業對人才的重視程度有所提高，但是對人力資源的規劃不夠合理，只重視簡單的招聘、考核、考勤、合同管理，對人才的合理規劃做得不行。我國企業的人員結構安排的不夠合理，很多國有企業存在很多的人員過剩，數量過多，並且質量偏低。在企業人力資源管理體制上還比較陳舊，缺乏創新機制，無法實現企業目標的實現。
金融危機過後，中國的企業逐漸面向國際競爭，壓力逐漸增大，為了讓企業適應殘酷的競爭環境，實現企業合理生產效益的提高，必須加強企業人力資源管理，解決思想，不斷創新，這對逐漸走向國際市場的中國企業至關重要。
我國企業人力資源管理方面存在很多不適應的問題，由於這些問題的存在，就無法發揮人力資源的作用。企業人事部門比較重視對員工的管理，卻忽視進行合理規劃，輕視對員工的培養以及開發他們的潛力。這是因為很多企業只注重眼前的利益，沒有長遠規劃，因此企業中有大量的潛在人才有待開發。
人力資源是現代社會化大生產的重要影響因素，隨著知識經濟的到來，人們對人力資源重要性的認識越來越深刻。要結合我國企業人力資源發展的現狀及存在的問題，不斷進行研究分析，發現問題以及存在問題的原因，完善培訓質量，提高員工學習的積極性，提高員工的技能以及素質，激勵員工，**出適合我國企業人力資源發展的對策及戰略，有助於提高企業的經濟效益，保證企業可持續健康發展。
香港盈迪德廣州代表處(以下簡稱盈迪德)是西班牙排名第一，並於近年超越了美國的gap、瑞典的h&m成為全球排名第一的服裝零售集團，2023年其全球的銷售額67.41億歐元，銷售數達4.29億件，純利潤8.
03億歐元。截至2023年6月它在全球64個國家和地區開設了2899家專賣店，旗下共有8個服裝零售品牌，zara是其中最成功的，被認為是歐洲最具研究價值的品牌之一
盈迪德集團的時尚理念是：創造性、高質量的設計和對市場需求的快速反應。盈迪德在全球各地的職員每天都會報告不同市場的流行資訊，在西班牙的設計師則隨時關注相關資料和集團每天的銷售情況，以便調整現有設計，並策劃新的服裝系列。
時裝從設計、製造到零售，所需時間只有半個月，這樣做的目的之一是降低成本。
2023年盈迪德在中國開設了代表處，公司在配合西班牙總部進行鞋子與手袋的採購工作中取得了很大的成功。每年的業務量不間斷增加，到了2023年，公司總產量達到2712萬，比率佔總公司的百分之四十。
起初盈迪德在人力資源管理上的步伐跟其他許多中小企業相似，在企業不同的發展階段，對於人力資源重視的程度也不一樣的。當然也可以是不一樣的，因為一開始發展階段是要活下去，要有業務，賺錢是第一位的。那時人事管理視人力為成本，人事部門屬於非生產和非效益部門，一統屬於行政部門在管理，不講投入產出，成本意識淡薄。
在管理內容以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。
盈迪德自從2023年建立了獨立的人力資源管理部，在人力培訓和員工福利上的投資不斷增多。年底剛完成的2023年人力資源部年度費用運算計畫上，培訓和招聘的預算首次持平，這不意味著公司不再招人，只是公司意識到人力資源的重要性，開始使用戰略性的人力資源管理以人為本，在人力資源建設上為員工爭取更多的福利，同時幫助公司吸收和留住人才。
盈迪德作為一間進入中國六年的外國企業，其人力資源管理的第乙個戰役是向中國國有企業攫取人才。但由於特定時期內社會的人才總量是一定削，以國有企業為目標的人才攫取進行到一定階段後，就必然會轉變為外資企業之間的相互攫取。這種攫取戰略傳的結果，必然是薪資福利成本的不斷提高和人力資源穩定性的不斷降低。
因此，當外資企業在中國本上站穩腳跟後，其人力資源管理便轉向了以培養為主的戰略。所以說核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。要留住高素質的管理人才和高水平的技術人才的是企業人力資源管理的戰略方向。
然而盈迪德當下的人事部門管理正體現出從傳統的人事管理到戰略性人力資源管理的過渡，所以必須要通過回顧與分析，需找最科學的決策進行人力資源管理。
有那麼一條「**法則」：關愛你的客戶，關愛你的員工，那麼市場就會對你倍加關愛。「客戶」是企業的外部客戶，「員工」是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。
尤其是在知識經濟時代，知識員工的價值創造對企業的生存發展有著更為重要的意義。員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，以企業為家。員工對企業如果不滿意，結果一是離職，一是繼續留在企業但已失去了積極工作的意願，這兩種結果都是企業所不願看到的。
有權威機構的研究表明，員工滿意度每提高3個百分點，企業的顧客滿意度將提高5個百分點。所以，乙個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶——員工的滿意度。
2023年盈迪德公司針對人力資源需求計畫的制定、組織人力資源所需的人員配置、員工行為的績效評估、員工的薪酬、員工的培訓和發展、以及建立和維護有效的人際關係。以此作為編制人力資源管理滿意度調查問卷的基礎，並結合員工的訪談結果，最終形**力資源管理滿意度調查問卷。。調查結果顯示，在職110名員工對的目前的薪酬水平、福利制度、自身的學習和培訓、個人的職業發展規劃、上下級關係的滿意程度大範圍偏低。
在各項調查中，三分之一的員工持對管理制度有所期待的態度，說明人力資源管理模版普遍需要改善。在評價薪酬收入的環節裡，總員工數110人裡面只有10名員工給與滿意。面臨員工滿意度不樂觀的現象，企業應對症下藥，建立完善整體薪酬福利制度、培養人才的職業歸屬感、做好企業文化建設及建立良好的上下級關係等建議和措施，來提高各級人才的人力資源管理滿意度，防止人才流失。
人力資源管理模組中存在的問題
績效泡沫可分解為以下幾項 1 數字泡沫。即在數字就是一切的主導下,考核資料越來越多,看起來十分規範,結果卻沒多大意義。只要是績效考核,大家都努力的用大量資料,使其看起來比較量化,有據可依,這樣往往忽視了可操作性和準確度,使得考核者勞心勞力,被考核者則沒有達到要求的目標,影響正常工作。2 行為泡沫。由...
地勘單位人力資源管理中存在的問題
摘要 隨著全球化的趨勢以及世界經濟的不斷繁榮發展，對於管理者而言，這無疑帶來了巨大的挑戰，對其提出了更高的要求，在很大程度上，企業戰略目標的實現能力取決於人力資源管理的水平。有非常多的地勘專業技術人才聚集在地質單位，地勘單位成為了地質人力資源的聚集地。人力資源管理的科學有效，能夠極大的促進地質單位的...
企業人力資源管理存在的7大問題
人力資源管理越來越受到中國企業的重視，但是相對於中國的經濟騰飛和企業的迅猛發展，人力資源管理者的素質並沒有得到質的提公升，反而制約了企業的發展，但是，在各大 和現實生活中，我們又不得不承認 人力資源管理者是眾多從業者中最辛苦 壓力很大的人群之一。這固然和中國企業的發展速度過快有關，人力資源管理者的自...