我國改革開放的實踐證明，加強人力資源管理的研究和應用，對於改進管理工作和提高管理水平，對於培養和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對於提高工作績效，改進幹群關係，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創造性，增強企事業單位的活力，提高社會生產力，都具有重要的意義。本文運用管理學相關知識，對管理實踐中的問題進行分析，並提出解決方案。
一、人力資源管理之問題
企業大部分員工所要面對的是煩瑣的業務和資料，所以他們所做的工作是機械的，重複的，枯燥的。而另一部分員工所承擔的責任是保證工作的順利執行，他們所承受的壓力和工作強度是非常大的。因此，如何調動員工的工作積極性，使其能夠發揮自身潛在的價值，是管理工作中的重要課題。
對於這一課題的研究不單在企業的管理工作中有舉足輕重的作用，在現代企業管理中，也有很深刻的指導意義。
二、人力資源管理之根據組織行為學知識進行問題分析
員工工作滿意度是影響員工工作積極性的決定因素。產生上述問題主要有以下原因：
1、工作環境單調壓抑，許多員工的潛質以及能力並不適合他所從事的工作。
2、激勵制度過於單一，激勵方式側重於物質，忽略了精神層面的激勵。
3、員工對於企業管理的參與不足。
4、員工在工作中感覺不到歸屬感。
5、員工與管理層之間有效溝通明顯欠缺。
三、人力資源管理之對管理工作中的問題提出解決方案
員工對工作的滿足與否，不是僅僅侷限於收入的高低，還有其他更深層次的內容，主要包括以下幾個方面：首先是員工對工作環境的滿意度，其中包括：薪酬福利、工作時間、工作空間；其次還有對工作群體的滿意度，其中包括：
合作協同度、資訊開放程度、企業了解程度、組織參與度。針對以上問題，提出以下具體解決方案：
（一）建立合理的激勵制度。由於企業工作中，員工的工作性質各有差異，將他們分為知識型員工、臨時工以及從事高度重複性工作的員工。根據幾種常見的激勵理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對其制定相應的激勵制度。
1、對知識型員工（專業員工）的激勵制度。馬斯洛需求層次理論把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求和自我實現需求。以此由較低層次到較高層次排序，對於知識型員工來說，較低層次的需求很容易得到滿足。
我們可以從麥克利蘭需要理論中得到啟示，即個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權利需要和親和需要。
（1）管理人員應該關注員工的職業生涯，提供良好的職業發展空間以實現員工同企業的共同成長。
（2）參與激勵。更多的採納員工的意見，使員工通過參與管理形成對企業的歸屬感和認同感，進一步滿足其自尊和自我實現的需要。
（3）為知識型員工提供挑戰性的工作。加大工作的挑戰性，可以很好地挖掘出員工的內在價值，提高員工的工作熱情。
（4）關心員工。通過各種方式表明對他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以增強內部的凝聚力，充分發揮集體的強大作用。
2、對臨時工的激勵制度。弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關係，這也是調動員工工作積極性的三個條件。一是努力與績效的關係；二是績效與獎勵的關係；三是獎勵與滿足個人需要的關係。
我們需要建立一種體系，即努力－績效－獎勵－滿足個人需要的激勵體制。
（1）為臨時工提供成為正式員工的機會，讓他看到這份臨時工作給他帶來的契機。
（2）為臨時工提供培訓的機會。
（3）讓臨時工與正式工分開工作，或實行技能工資方案，以減少一起工作對臨時工績效水平產生不利的影響。
3、對於從事高度重複性工作員工的激勵制度。而弗雷德里克-赫茨伯格提出來的雙因素理論提出影響工作的主要因素有兩種：使員工滿意的都屬於工作本身或工作內容方面的叫做激勵因素；使員工感到不滿的都屬於工作環境或工作關係方面的叫做保健因素。
顯而易見，對於從事高度重複性工作的員工，在保健因素方面下功夫是一條捷徑。
（1）通過細緻選拔，可以使激勵工作中的個體更為容易。
（2）提供一種乾淨而且美觀的工作環境。
（3）充分的工作休息時間，有機會在工作休息中與同事進行社會交往。
（4）擁有通情達理的主管。
（二）調整解決衝突的方法，建立良好的溝通渠道。在建立良好的激勵制度的前提下，改變解決衝突的態度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著組織行為學的發展，對於衝突的觀點，也在發生著改變，從傳統觀點到人際關係觀點，到相互作用觀點；從抵制衝突到接納衝突，到鼓勵衝突。
在以往的工作中，對於衝突的認識往往是消極的，最主要的處理方法是規避衝突，但我們提出了積極應對衝突的方法。這裡包括：解決問題、提出乙個更高的目標、資源拓寬、迴避、緩和、折衷、權威命令以及改變結構和個人因素。
1、在部門中，對「吹毛求疵」的持不同意見者，或者那些雖然自己的意見沒有被大家接受，但仍然堅持不懈地提出自己觀點的人給予獎勵。
2、通過增加薪酬和福利來激勵集體或個人，使之產生競爭意識，而競爭意識是產生功能正常衝突的最健康的方法。
3、變化班組成員、調動人事以及改變溝通路線，都可以激發衝突；而新的人事安排、新的領導人員，也可以優化組織結構以及組織文化。
在管理過程中，另乙個重要方面就是溝通，即所謂資訊的傳達，採取何種方式使管理者的資訊準確地傳達給員工是非常重要的。在以往的工作中往往會遇到這種情況，員工對領導者所傳達的資訊表現的漫不經心，這樣我們就要分析影響資訊有效溝通的因素，包括個人因素、人際因素、結構因素，並針對這些因素提出加強溝通的方法。
（1）建立廣泛的溝通渠道，縮短資訊的傳遞層，保證資訊的雙向溝通。這就要改變以往的做法，單純地由上至下傳達思想、原則、命令是不夠的，開闢各種非正式渠道，讓管理者有機會聽到員工們的聲音。
（2）在溝通過程中，溝通雙方應該學會有效地傾聽，這樣可以增加資訊交流雙方的信任感。具體做法，可以適當地使用目光接觸，要有耐心，不要隨意插話。
（3）複述。用自己的話重述對方所說的內容。
（三）運用有效的方法，保持工作團隊的高效性、積極性。其實這些方法就是衝突管理和資訊溝通管理的綜合運用。
1、明確分工。管理者應當通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，發揮團隊成員各自的優勢，迴避威脅，提高迎接挑戰的能力。
2、坦誠溝通，消除隔閡。培養成員對團隊的認同感、歸屬感、一體感，形成乙個有親和力、凝聚力的團隊。
3、正確處理反抗與抵制情緒。這一點對於知識型員工的領導特別重要，由於知識型員工其本身的特點，他們對領導的指導或者要求多少有些抵制情緒，特別是在團隊建立的初期，這種情緒是很強烈的，如果處理不好，甚至會影響團隊的生存。克服團隊抵制和反抗情緒的最佳策略就是把時間和精力都集中在談論如何實現團隊目標上。
四、結束語
人力資源管理對實際工作中所遇到的問題，起著重要的指導意義，通過理論和實踐的有效結合，能夠更加有效的解決實際問題，也為我們今後的工作發展提供了一筆巨大的知識財富。
行政及人力資源工作的改善建議
2.2 由人力行政部年終組織各部門根據公司的發展戰略和企業目標做好培訓需求分析，針對人員價值理念 工作方式 態度 技能等多方面進行培訓，從而塑造與公司高速發展需求相適應的精英團隊，提公升公司的整體素質和競爭力 2.3 根據公司發展，適時安排管理人員和核心人員外訓，以提高管理和技術技能 2.4 公司內...
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摘要隨著我國社會和經濟的不斷發展，國家不斷加大基礎設施的投入，建築行業保持著迅猛增長的態勢，對於我們施工企業，面臨廣闊的市場，但同時也面對著國內外眾多的競爭者。擺在我們面前的機遇是否能夠充分把握，那我們必須提出挑戰 必須提高企業的核心競爭力 創新能力。人是企業行為的行為主體，企業人力資源的管理水平，...
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