入世後的中國國有企業，為了啟用企業人力資源，規範企業管理，建立現代企業制度，開發員工潛能，提公升企業核心競爭能力，構建科學高效的、適合企業特點的現代企業人力資源管理制度體系，是當務之急。
一、國有大中型企業人力資源管理制度建設現狀
任何企業人力資源管理制度的建設與實施，都必須建立在企業所特有的現實基礎上。為此，我們採用開放式問卷、半結構化問卷調查、訪談、文獻資料分析等方法，對部分國有大中型企業及人力資源管理工作人員進行了調查分析。
（一）國有大中型企業人力資源管理現狀總體判斷
從所調查企業的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機構與職能設定及制度建設等來看，目前國內企業的人力資源管理主要具有以下特點：
1．大多數企業的人力資源管理還處於傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；把人視為一種成本，當做一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。
2．所調查的企業普遍缺乏人力資源規劃與相關政策。目前國內大多數企業人力資源管理往往注重於招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯絡，沒有關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。
3．人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理系統中的各個模組之間相互矛盾或不一致，難以有效發揮人力資源管理的整體效能。
4．人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；受職權限制，人力資源部門與其他業務部門溝通困難；人事部的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計畫不完整等問題；公司高階領導層受業務困擾，對人力資源重要性認識不夠。
5．國內企業在管理人力資源的過程中，並不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。
由於沒有十分成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理資訊系統，資訊化程度低，工作效率不高也就在所難免。
6．員工普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧型、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關係，「憑能力上崗、憑貢獻取酬」沒有得到很好的體現。
（二）國有大中型企業人力資源管理現狀具體分析
針對「目前企業人力資源管理中存在的主要問題」這一問題，被調查物件根據自己的體驗，列舉了以下一些問題條目。如開發、培養人才不夠，重使用、輕開發；人才流失嚴重；薪酬分配不公；考核不合理、不科學；激勵不夠，難以調動員工積極性；人員流動受到一定限制；人、事不匹配；人治現象嚴重、論資排輩；基本制度不健全，且觀念落後；領導對人力資源工作不重視等問題出現的頻率最高。被調查者中有54%的人提到了開發、培養人才不夠，重使用、輕開發；50%的人提到了「人才流失嚴重」；48%的人提到了薪酬分配不公；45%的人提到了「考核不合理、不科學」；40%左右的人提到了激勵不夠，難以調動員工積極性。
中國企業聯合會等單位就國有企業改革的有關問題對全國1235位國有企業經營者進行了一次調查，82.64%的經營者認為激勵和約束機制不足是影響企業經營者發揮作用的主要因素。2023年中國社科院工業經濟研究所《國企高層經理人員激勵約束機制的調查》顯示，對現行國有大中型企業經營者激勵方式的評價，認為有效的僅為29.
3%，認為不大有效的佔47.9%，認為無效的佔29.65%。
上海榮正投資諮詢****完成的以上市公司董事長、總經理和董事會秘書為物件的中國上市公司經營者持股專題調查（2023年度）中，可以看出目前我國多數上市公司高層不滿意現行薪酬制度。調查報告說，接受調查的上市公司中，59%認為現行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，35%認為目前還可以，但以後不好說，很自信的認為公司的薪酬結構和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅佔6%。
某上市公司對中層管理幹部問卷調查顯示，49.1%的幹部認為現行的激勵方式無效，42.3%的人認為不大有效，認為有效的只有15個人。
北京市社科院、華夏**公司、。企業高階經營管理者認為能對其產生最大激勵的是：成就感，佔樣本總數的48.
18%；經濟待遇，佔31.82%；政治地位，佔6.36%；社會責任，佔5.
92%；興趣愛好，佔5.45%。企業高階經營管理者最為關注的報酬方式為：
股權獎勵（包括人股權證），佔樣本總數的43.64%；高額固定工資加浮動工資，佔35%；高額浮動工資，佔7.27%；高水平福利待遇，佔4.
55%毛；高額固定工資，佔4.09%。
根據以上不完全的調查資料顯示，目前國有大中型企業人力資源管理最為關鍵的問題是「如何充分有效地啟用人力資源」。因為在現代人力資源管理中，薪酬是一種激勵人力資源的手段，開發、培訓人力資源，提公升人才的知識、能力、技能等，拓展發展空間，實際上也是一種有效的激勵人力資源的措施。合理、科學的績效考核是激勵人力資源的依據。
留不住人才，人才流失嚴重，通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。
二、國有大中型企業人力資源管理制度體系建設的方向選擇
21世紀，是新經濟時代、知識經濟時代、人性化的時代，這些耳熟能詳的術語，不僅僅是一種時髦，確確實實是一種生活方式的改變、企業管理方式的變遷。比如，組織結構需要扁平化、網路化、柔性化，組織資訊共享普遍化，企業中知識員工所佔比例越來越大。由此，在人力資源管理中，工作的中心似乎已經偏向一種非正式的（informal叫）個人導向（indivdidual orientation）。
面對如此趨勢變化給人力資源管理帶來的巨大影響，以及目前我國人力資源管理的現實，我國國有大中型企業的人力資源管理該如何應對？
（一）程式化解決方案
適應新經濟時代的程式化人力資源開發與管理解決方案，關鍵在於根據企業文化、人員、戰略等實際情況「建章立制」。根據我們的研究，發現有必要，也完全有可能在人力資源開發與管理中引人iso質量管理體系的思想和做法，即：各企業在制定、完善各種人力資源開發與管理制度、規範時，可以根據質量管理體系的思想和做法，使本企業的各種人力資源開發與管理制度規範化、程式標準化。
各種規範化、標準化人力資源開發與管理制度必須適應新經濟時代的特點，逐步將過去後台式、靜態式、邊緣式人力資源管理模式轉移到前台式、動態式、軸心式的人力資源管理模式上來。其核心內涵主要包括：人力資源管理業務流程、人力資源管理制度規範、人力資源管理規範圖表等。
（二）人性化解決方案
適應新經濟時代的人力資源開發與管理的本質是：認識人、尊重人、以人為本。認識人是人力資源開發與管理制度建設的前提、基礎，尊重人是人力資源開發與管理制度制定、實施的核心內容和具體體現，以人為本是人力資源開發與管理的目的和追求。
只有認識了人，即人的各種生理、心理、行為特點，才談得上尊重人，根據人的特點制定、實施各種管理方式，達到以人為本。看來「以人為本」是人力資源開發與管理的目標，也是一種人力資源開發與管理的過程。
一般來說，「人性化」的人力資源開發與管理主要貫徹在以下幾個方面：
1．就公司各種人力資源開發與管理政策、制度的制定者來說，應該全面認識員工的特點及其表現，並在其制定的各種制度中予以體現。
2．就公司各種人力資源開發與管理政策、制度的實施者來說，應靈活地、人性化地把握、實踐。
3．就公司全體員工來說，應有自由表現自己、不斷創新、張揚個性的氛圍，同時應該積極地、民主地共同參與企業各種活動的心態和要求。
目前，諸如通用公司、摩托羅拉等許多企業經常舉行「解決會議」、「解決計畫」、「員工大會」等活動。旨在徵求所有員工的意見，並尊重所有員工的思想、心理需求、行為等特點，制定、修改所有人力資源開發與管理制度，形成「人性化」的人員管理制度。
就具體人力資源開發與管理制度的形成、實施過程來看，「人性化」解決方案主要體現在：
1．人力資源開發與管理制度制定時，人性特點是其根據、前提、出發點。
2．人力資源開發與管理制度執行時，人性特點要求制度的執行具有一定的情景性、靈活性。
3．人力資源開發與管理制度修訂時，其依據是來自人性的反抗、人性的不適等。
三、國有大中型企業人力資源管理制度體系構建
（一）現代企業人力資源管理制度體系內涵
儘管國內外學者對人力資源管理制度體系內涵的理解存在一定差異，但一般較為認可獲取、整合、保持激勵、控制調整、開發等幾個方面。這幾方面的相互作用，構成企業組織中整體的人力資源開發與管理系統。具體關係見下圖（1）：
1．人力資源的吸引
吸引包含的活動有：（1）確認組織中的工作要求；（2）決定做這些工作的人數及技術；（3）對有資格的工作申請人提供均等的就業機會。
2．人力資源的錄用
錄用就是根據工作需要確定最合格人選的過程。
3．人力資源的保持
保持由以下活動組成：（1）保持職員有效工作的積極性；（2）保持安全健康的工作環境。
4．人力資源的發展
發展作為一種十分重要的管理職能活動，是以職員的知識（knowledge）、技能（skill）、能力（abilities）及其他特性（other characteristics）的開發、提高，從而保持和提公升職員工作中的競爭性為其目的。
5．人力資源的評價
評價就是對工作、工作表現以及人事政策的服從情況等作出觀察和鑑定。
6．人力資源的調整
調整就是試圖讓職員保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。
以上這些人力資源開發與管理職能活動皆可以在個體、群體和組織單位（女日部門）中進行。當然，有時這些職能是由組織提出來的（如人力資源招聘計畫、管理發展規劃等），而有時卻是由個人和群體提出來的（如辭職、工作條件改進方案等）。
國有大中型企業人力資源管理制度體系構建思路
入世後的中國國有企業，為了啟動企業人力資源，規範企業管理，建立現代企業制度，開發員工潛能，提公升企業核心競爭能力，構建科學高效的 適合企業特點的現代企業人力資源管理制度體系，是當務之急。任何企業人力資源管理制度的建設與實施，都必須建立在企業所特有的現實基礎上。為此，我們採用開放式問卷 半結構化問卷調...
企業人力資源管理制度
明確了a公司人力資源管理方面存在的問題，提出了切實可行的改進建議之後，必須制定一系列完善的制度來落實改進建議。a公司的人力資源管理制度包括五個部分，有招聘制度 培訓制度 考評制度 員工職業發展制度 薪酬制度。招聘制度規定了招聘需求的制定 招聘政策和招聘程式。培訓制度規定了培訓的組織實施過程 職前教育...
企業人力資源管理制度
第一章總則 第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化 規範化 制度化，更好地促進企業發展，根據 勞動法 公司法 企業法 等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。第二條堅持 效率優先，兼顧公平 企業發展，文秘資源網員工富裕 的原則，正確處理企業 員工之間的利益分配關係...