隨著2023年馬斯洛需求分析模型的提出，「生命週期」、「成熟度模型」的概念逐漸深入人心。大家較為熟知的有軟體開發領域的cmm能力和成熟度模型、專案管理領域的pmmm專案管理成熟度模型等，很多企業管理資訊化專業領域都有各自的成熟度模型。從理論上來說，任何事物都有其發展、成長的生命週期，技術在組織學習中的應用（e-learning）也不例外。
但如何去發現和界定其成熟度層次就成為了從業者必須認真考慮的問題。本章學習內容我們首先認識「成熟度模型」的基本概念和特點，並介紹目前較為流行的與企業學習相關的幾種成熟度模型。
一、成熟度模型的概念和特點
從本質上來講，成熟度模型描述了乙個事物隨時間發展的狀況，這可以是人類所感興趣的任何事物，比如組織的功能，某項技術等。成熟度模型具有如下特徵：
1. 簡化乙個事物的發展過程，並將其描述為幾個有限的成熟層次（通常為4～6個層次）。
2. 這些層次由一定的要求來界定，必須滿足那些要求才能達到某個層次。
3. 從第一層次發展到最高層次，各層次之間具有順序性（即後者是前者的進一步完善）。
4. 在發展過程中，事物從乙個層次到下乙個層次不斷進步，不可以忽略其中任何乙個層次。
成熟度模型是生命週期研究方法具體運用的乙個成果。即隨著時間的推移，事物在發展過程中不斷得到提公升，直至盡善盡美，達到發展的最高境界。成熟度模型的好處是可以為應用者提供客觀、量化的評估和指導。
二、與企業學習相關的成熟度模型
業界制定的與企業學習相關的成熟度模型主要有：skillsoft的學習發展模型、bersin & associates的學習管理系統成熟度模型、知識管理成熟度模型kmmm、人力資源管理成熟度模型people cmm以及online-edu的技術驅動下的企業學習成熟度模型等。以下我們將對上述成熟度模型做以簡單介紹：
1、skillsoft的學習發展模型
skillsoft學習發展模型將e-learning在組織中的應用分為五個階段，分別是：
第一階段—輔助階段：
e-learning首次在企業中應用時開始。e-learning作為傳統培訓的輔助資源，滿足部分並不旺盛的需求。
第二階段—目標階段：
在這個階段，e-learning已運用得比較廣泛，在已有的體系和環境中得到了持續的管理。
第三階段—策略階段：
這一階段是轉變的關鍵，因為學習開始與組織內關鍵崗位的勝任力所對應，例如銷售、客戶服務、資訊科技支援、公司領導等。
第四階段—體系階段：
在本階段中，針對性的學習計畫和相關的系統貫徹到整個組織，從而與組織的戰略目標相關聯。
第五階段—優化階段:
在最終的階段，學習資源是整個組織共享的，在這樣的系統中，任何人都能訪問學習資源。
2、bersin & associates的學習管理系統成熟度模型
bersin & associates在learning management systems 2008研究報告中將lms（學習管理系統）的發展劃分為四個階段：
第一階段：支援培訓管理
lms主要功能是培訓管理，不具備管理**學習以及學習資源的功能。主要管理面授培訓的過程。
第二階段：支援e-learning應用
lms的主要功能是e-learning管理，即管理符合aicc、scorm標準的課件以及進行**學習管理。
第三階段：支援企業學習
lms的主要功能發展至承擔組織中更為多樣的學習方式的管理，包括支援混合式學習、可整合管理更多學習資源。
第四階段：支援人才管理
lms的主要功能發展至可支援人才管理，體現為lms與人力資源管理系統整合，學習完全支援績效管理
3、知識管理成熟度模型kmmm
常見的知識管理成熟度模型有很多種類，常見的有amt、kpmg知識管理成熟度模型等，西門子、微軟等公司也定義了知識管理成熟度模型。知識管理成熟度模型分為五級:
第一階段—知識無序階段：
沒有明晰概念和認識，即使有通常也是一種無意識的行為，組織的知識是零碎的，很難得到共享；也缺乏必要的技術手段。
第二階段—知識反應階段：
人們對知識管理有所認識，認識到知識必須加以管理才能充分發揮作用；對日常所用知識已**本化，但知識創新仍屬於特殊行為，知識浪費現象比較嚴重。
第三階段—知識意識階段
有專門的組織推進知識管理建設，有知識管理和維護機制和邏輯化的知識內容結構，知識內容不斷增長並得到有效的維護。
第四階段—知識確認階段：
人們能夠隨時隨地的使用和學習知識，知識應用和共享給業務帶來了明顯的收益，並得到了定量評估；技術上建立了整合的知識基礎結構，知識內容與業務過程得到了有效整合。
第五階段—知識共享階段：
共享文化已經制度化；組織在決策、管理和運作的各個層次都和知識緊密結合，知識過程持續改善，知識內容不斷創新；知識管理已經成為了組織的一種核心力量。
4、人力資源管理成熟度模型people cmm
人力資源能力成熟度模型（p-cmm）是由美國的卡內基梅隆大學軟體工程研究所（sei）開發的乙個管理架構， 旨在夠指導組織改善人力資源管理流程， 並幫助組織提高人力資源的成熟度，建立持續的人力資源發展規劃。p-cmm共分為五個階段：
第一階段—初級階段
初級階段的典型特徵是工作方式不一致、職責缺位、工作混亂、員工情感偏離。
第二階段—可管理階段
可管理階段典型特徵是工作超負荷、工作環境複雜、業績目標不明、執行反饋資訊不清、相關知識和技能缺乏、交流溝通不暢、員工士氣不高。
第三階段—可定義階段
雖然存有一定的人力資源管理實踐，但缺少不同部門間的一致性和協同性。 組織缺少實施人力資源標準化管理的契機，因為人力資源能力所依據的公共知識和技能在這一階段還未識別出來。
第四階段—可**階段
組織對其人力資源能力架構所產生的效能進行探索， 並有能力對其進行量化管理。 當組織具備對績效過程定量分解和控制的能力時，則自然就具備了足夠的知識對組織流程進行持續改善。
第五階段—最優化階段
該階段的特點是個人及部門能力的提高、關鍵流程績效的提高、人力資源實踐水平的提高。在達到第五層之後，變革管已經是組織內的標準程式，而持續改善提高將是組織的長期目標。
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