1．留任現職
綜合評價結果為「勝任」者，一般情況下，均可認定其核心能力已達到較高水平，能夠較好地履行崗位職責，承擔起相應的領導責任，原則上應繼續留任現職。
2．交流培養
對綜合評價結果為「勝任」，12項能力要素分值均在「較強」及以上檔次，且政治判斷力、形勢把握力、自律力等3項能力要素得分特別高的領導者，行政正職可輪崗擔任黨群正職，行政副職可輪崗擔任黨群副職，黨群副職可作為黨群正職後備人選培養；12項能力要素分值均在「較強」及以上檔次，且決策力、駕馭力、創造力和應變力等4項能力要素分值特別高的，黨群正職可輪崗擔任行政正職，黨群副職可輪崗擔任行政副職，行政正職可交流到新組建單位或重大工程專案任職，行政副職可作為行政正職後備人選培養，也可安排分管重點工程、外部市場開發或交流到更大規模企業任職。通過交流培養，盡快提公升核心能力層次，向「特別勝任」發展，進入拔尖群體。
3．培訓提高
綜合評價結果在「勝任」檔次，雖然總體具備了較強的核心能力，但仍舊存在發展失衡、有些核心能力指標或要素分值偏低的現象，對這類領導者，可根據「木桶理論」採取有針對性的培訓措施，全面提高核心能力。尤其是綜合評價剛達到「勝任」檔次、12項能力要素中有1/3以上處於「一般」及以下水平的，應有計畫地送到各級黨校、管理學院等培訓機構進行補缺培訓。
三、「基本勝任」運用標度
「基本勝任」，嚴格意義上講，屬於雖具備一定核心能力，但核心能力不夠全面，發展不均衡，綜合素質一般，工作能力不強，總體業績平平，給職工印象不深，只是基本滿足崗位需要，總體介於勝任與不勝任之間。從爰護和培養領導者角度出發，對這類領導者應主要立足於幫扶，其評價結果運用參照標度是：
1．原則留任
綜合評價為「基本勝任」，總體上具備一定核心能力，原則上可繼續留任，但應具體分析各項能力指標和要素的評價情況。若各項能力指標和要素發展基本均衡，12項能力要素分值均在「一般」及以上檔次，且政治判斷力、決策力、創造力和自省力等4項能力要素分值均比較高，可留任現職，但應給予誡勉。反之，則不應再留任現職。
2．帶職觀察
對綜合評價為「基本勝任」，12項能力要素評價分值有4項及以上在「較弱」檔次，且政治判斷力、決策力、創造力和自省力等4項能力要素平均分值只達到「一般」標準，一般要進行「黃牌警告」，誡勉談話，甚至給予半年至一年帶職觀察期，限期改進不足，提高能力水平。觀察期滿經考核評價，達到「勝任」檔次後可重新聘用，否則降職使用。
3．離崗培訓
政治判斷力、決策力、創造力和自省力等4項能力要素是核心能力中最核心的要素，是評價的重點，在12項能力要素中處於重要的地位，評價時權重係數也相對較高，若評價結果為「基本勝任」且這4項能力要素分值未達到「一般」檔次者，年齡偏大可改任二線職務，年齡較輕的應離崗培訓。培訓結束後，經過試崗和考核評價，達到「勝任」檔次的再正式聘用，否則應降職或免職。
四、「基本不勝任」運用標度
綜合評價結果為「基木不勝任」，說明核心能力各要素基本處於「較弱」或「弱」的水平，即使個別要素得分值較高，也改變不了整體核心能力弱的判斷。這部分企業領導者一般在班子中發揮作用不明顯，能力弱、業績差、威信低，屬於後進分子，其評價結果運用參照標度是：
1．降職使用
綜合評價得分在55—60分，若政治辨別力和自我提公升力得分較高，有事業心和責任感，具有搞好工作的願望，自身要求也比較嚴格，但就是能力弱，工作推不動、效率低、缺乏業績，屬於基本品德素質較好，但能力平庸者。對於這類領導者，應給予鍛鍊提高的機會，可讓其到低一級領導崗位「回爐」，能力水平提高後，再行起用。
2．責令辭職
若綜合評價得分在55分左右，已接近「不勝任」上限，說明已基本不能履行領導職責，更談不上業績和威信。對這類領導者，如果沒有重大失職失誤和違紀問題，可勸其主動辭職；不願主動辭職的，則採取責令辭職。
3．調整免職
若綜合評價結果為「基本不勝任」，而且定向評價考察中發現其政治辨別力或自我提公升力存在這樣或那樣的問題，在職工群眾中形象不好，說明其素質和能力都比較差。對這類領導者應予以調整免職，同時進行誡勉談話，問題嚴重者給予組織處分。
五、「不勝任」運用標度
綜合評價結果為「不勝任」，各項能力指標和要素評價分值均很低，說明該領導者核心能力明顯偏弱，不具備履行崗位職責的基本條件。其評價結果運用的參考標度是：無特殊情況，一律淘汰出現職領導隊伍，根據所長，安排一般性管理崗位或從事技術工作。
國有企業領導者核心能力定量評價標準
定量標準是用分值形式來表述企業領導者核心能力強弱的一種評價方式，是評價人員對評價物件評分的參照標庋，它首先將核心能力設定為一定的分數值 一般採用百分制 再將這一分數值按照一定原則和權重比例，分配到各項評價指標及要素中，由參加評價人員依據評價物件的表現，對照核心能力標準和各項評價指標及要素的分值進行評...
現場評價法確定國有企業領導者核心能力
人的穩定素質主要包括 1 能力因素。國內有些學者按其 將能力劃分為科學智慧型和社會智慧型。前者來自入與自然交往過程中的直接經驗，或者是通過書本學習間接經驗得到的 後者則來自於社會實踐，通過人與人之間的交往 聯絡 競爭與合作而獲得。現代人才評價不僅重視科學智慧型的測量，而且重視社會智慧型的測量。長期以...
領導者自我認知領導者五種重要的領導能力
一位優秀的領導者，應具備如下領導能力 一是領導前瞻力，即組織目標和組織發展戰略的制定能力 二是領帶感召力，即吸引被領導者的能力 三是領導影響力，即影響被領導者的能力 四是領導決斷力，即進行正確而果斷決策的能力 五是領導控制力，即控制目標實現過程的能力。1 領導前瞻力 領導前瞻力從本質上講師一種著眼未...