（1）以業務、業績為核心和目標，以規範化管理為手段因而指向業績目標的績效考核，而非目標與手段不分、甚至因為糾纏於作為手段的規範化管理而忽略和放棄業績目標的績效
考核。（2）以具體的業績為基礎和原材料的績效考核，而非以抽象、評價式的「績效」為基礎。（3）以明確管理目標為基礎，基於月報表細化發展而得的績效考核，而非獨立於業務運作、
在月報表之外「另闢蹊徑」另搞一套。
（4）以公司業務為內容，以直線主管為主體，以業務流程為依託，以細化管理為手段和過程，「把考核看成是管理」、「管理就得考核」的績效考核，而非獨立於業務內容之外，以人力資源或行政部門為主體、以領導評價為依託、獨立於管理工作之外的績效考核。（5）以結果為導向，兼顧過程優化的績效考核，而非糾纏於規範化、因為過程忽略結果的
績效考核。
（6）以事情和工作為焦點、而非以人為參照系的績效考核。
（7）以過程和結果為焦點、而非以工作能力和工作態度為焦點的績效考核。
（8）以事實為依據，而非以判斷為依據的績效考核。（9）以資料為基礎，而非以領導評價為基準的績效考核。
（10）以賽馬而非相馬為特徵的績效考核。
（11）以有效**、**到位為前提的對中高層幹部之績效考核到位基礎之上而後進行各級主管主導的對其部屬的績效考核，而非一視同仁的平面式的「全民皆兵」式的績效考核。
中國式績效管理
李志剛由於企業基礎和文化氛圍的不同，簡單照搬照抄西方模式很有可能勞民傷財。績效管理起源於上世紀70年代的美國，90年代傳入中國。其以完善的體系 優美的流程和持續改進的良性迴圈深得管理者們的喜愛。然而經過中國企業這幾年的實踐，績效管理卻猶如一座圍城，城外的企業如飢似渴地祈求這副靈丹妙藥，而城內的企業卻...
職能部門績效考核目標的量化管理
職能部門目標的4321法則，將會使許多職能部門的目標量化變得比較容易。4 4個標尺 數量 質量 成本 時間 設計目標 評價目標必須有標準，有衡量尺度，衡量標準主要有四種型別 數量 質量 成本和時間。職能部門的目標同樣也可以從這四個維度來衡量。我們可以通過深入挖掘四個維度的內涵，從而設計出多種多樣的評...
績效考核四要素之績效考核內容
趙 績效管理專家，北京水木知行績效管理諮詢公司合夥人 對部門進行考核，一般主要選擇關鍵業績指標，部門滿意度指標 客戶滿意度指標等，對部門負責人進行考核，考核內容用對部門的考核再加上能力指標 態度指標等。對普通員工進行考核，一般選擇關鍵業績指標 能力指標 態度指標等。除了上述考核內容外，有些企業還會把...