提出階段的預評得分，供雙方討論
考核責任人
雙方就預評分數之間的差異進行討論，爭取
得到統一的意見
考核責任人/被考核人
面談暫時終止，將雙方的分歧
上報仲裁監控人，提請仲裁
意見是否統一考核責任人 a當日否
是接接⑺接接⑹
在詳細了解各方面意見之後，對被
考核人的業績得分作出最終評估
監控仲裁人
擇日盡快恢復面談
確定被考核人年度（或季度）績效考核得分
考核責任人和被考核人
雙方**績效中潛在的可改進之處，共同確 * 充分聽取被考核人的建議，使
定被考核人需要改善的行為，確定改善績效被考核人增強組織歸屬感所需的知識或技能，共同制訂下一階段改善
績效的計畫，包括培訓、輔導等
考核責任人和被考核人
傾聽被考核人對工作的建議及其它方面的意 * 對合理的建議及時給予表揚；
見，作好記錄，並給出初步答覆
考核責任人
填寫《崗位責任考核書》考核記錄部分中的
有關**，並經雙方確認簽字；簽字後的表
格正本存於考核責任人處作為實施各種激勵
手段的書面依據，副本或影印件交給被考核
人，年度考核有關**的副本還需準備一套
報送人力資源部績效考核部，作為調整下一
年度被考核人業績工資的依據
考核責任人和被考核人
如有必要，可商定下次面談的時間
考核責任人和被考核人
績效考核面談結束
注：與每個被考核人按照上述流程進行績效面談的時間一般為2至3小時。
績效面談必備之 績效考核面談流程
提出階段的預評得分，供雙方討論 考核責任人 雙方就預評分數之間的差異進行討論，爭取 得到統一的意見 考核責任人 被考核人 面談暫時終止，將雙方的分歧 上報仲裁監控人，提請仲裁 意見是否統一考核責任人 a當日否 是接接 接接 在詳細了解各方面意見之後，對被 考核人的業績得分作出最終評估 監控仲裁人 擇...
績效面談流程
面談內容 要求及標準 真誠為基礎 從上級角色轉化為平級角色的過程倫理 事件準備 1 上級準備下級在績效週期中 從心底滿意的下屬表現2 準備真情流露表揚的事件3 能夠讓下屬感受到是幫助其 成長而不是形式上的溝通 情緒準1 充分預計下屬的各種可能出 現的情緒波動並做好相應的 方案面談前的準備 備a 對優...
績效考核面談的技巧
成功的考核面談，是績效考核取得成功，並開始下一輪迴圈的基礎。失敗的考核面談則會使員工對績效考核失去信心，並與主管對立。ghh.m,如果工作要項及績效標準早經闡明並作為考核的基礎，考核面談時應該不會讓彼此有太意外的感覺。部屬的自我評估，不論是心裡想的或者是寫下來的都該不至於與主管所寫的考核相差太遠。g...