薪酬管理課程設計

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資料編號

題目 gl電子科學研究所專業技術崗薪酬設計方案

姓名學號專業人力資源管理

指導教師成績

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1、存檔內容請在相應位置填上件數、份數，儲存在檔案盒內。每盒放3-5名學生資料，每份按序號歸檔，如果其中某項已裝訂於**正本內，則不按以上順序歸檔。各專業可依據實際情況適當調整儲存內容。

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說明書設計題目：gl電子科學研究所專業技術崗薪酬方案設計

專業班級學生

指導教師

2012—2013 年 2 學期

設計方案

設計題目：gl電子科學研究所專業技術崗薪酬方案設計

專業班級學生

指導教師

2012—2013 年 2 學期

圖1-1

圖1-2

表2-1

表2-2

表2-3

表2-4

表2-5

技術崗位等級劃分依據為大範圍調研訪談的結果、技術人員崗位說明書、2023年年薪資料、後期與管理層領導的溝通。將專業技術人員71人分為18個崗位，由於專業技術人員從事的工作與管理崗位的性質不同，所以不能像管理類崗位一樣按照職務級別劃分職等。不同的專業技術人員所從事的工作的難度和重要程度不同，很難以某個統一的標準規定各崗位職級，以上一年技術崗位平均年薪的排序來劃分各職等。

將技術崗按照1萬元差額分為5個職等。

電科所技術崗職等劃分

表3-1

技術崗位進行等級劃分後，職等1有12人，職等2有8人，職等3有20人，職等4有28人，職等5有3人，合計71人。其年齡結構圖如下：

圖3-1

圖3-2

（1）崗位、職級劃分不合理

技術崗位等級劃分依據為大範圍調研訪談的結果、技術人員崗位說明書、2023年年薪資料、後期與管理層領導的溝通。合理的劃分依據將會在薪酬體系中發揮很重要的作用。能夠解決職位與人之間的動態匹配關係問題，還能夠解決公平性問題，使員工能夠較高的滿意度。

在本企業專業技術崗位等級劃分的依據中，無法考究其調研訪談的結果、技術人員崗位說明書的合理性和管理領導人員的意志。但是其所採用2023年年新資料，就比較呆板。我們對崗位的劃分，不能把一年的年薪資料作為依據，因為如果某一崗位的年薪資料在本年本來就不合理，但是不是很明顯，那麼以它為據，就更會扭曲這個崗位的員工與薪酬的報酬。

在本企業的職等劃分是依據崗位年薪排名，然後依一萬元作為乙個職等來劃分，這樣劃分除了操作簡單外，沒有充分的科學依據。就會造成這樣一種情況，即某人的工資為69990元，只差10元錢，沒有被劃入上乙個職等。如果有關於其他的報仇不與職等掛鉤，那麼還不會有很大問題，但是如果其他的一些報酬與只能有密切的聯絡，必然會造成員工之間的矛盾，造成不和諧的工作氛圍。

另外，在設計職位等級時應該遵循的原則之一是激勵原則，因此，在設計職位等級的薪酬時，它的趨勢應該是逐漸遞增或遞減的，而從圖3-2中可以看出，職等3的中值和最低值都高於職等2，職等4的最高值卻高於職等3，職等5的最低值高於職等4的最低值。顯然，現在的薪酬等級不能體現出它的激勵作用。

（2）薪酬變動率設定不合理

薪酬變動率是指在同一薪酬等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。不同薪酬等級的變動比率並不一定要一致，但是，根據不同情況來分別確定的薪酬變動比率通常可以在10%-150%之間浮動。如表3-2所示，是我們根據不同的職位型別分別確定的薪酬表變動比率。

不同職位型別及其薪酬變動比率

表3-2

通過表2-4可以看出本企業的職等薪酬變動比率：職等1的薪酬變動率為2.60844、職等2 的薪酬變動比率為2.

3888、職等3的薪酬變動比率為0.68982、職等4的薪酬變動率為1.602、職等5 的薪酬變動率為0.

20671。得出：專業技術工人的薪酬變動比率一般在40%~50%之間。

而本企業的薪酬變動比率，除過職等5的薪酬變動率稍低外，其他職等的薪酬變動率都高於一般情況下的高層管理人員，甚至職等2、職等3、職等4的薪酬變動率範圍超出了通常情況下的浮動範圍。如果採用如此高的薪酬變動比率，一方面不利於企業控制成本，另一方面也不符合這些職位對企業的實際貢獻以及外部勞動力市場上的平均薪酬水平狀況。因此，薪酬變動率設定不合理。

（3）相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊設定不合理

相鄰的薪酬等級之間的薪酬區間可以設計成有重疊的，也可以設計成無重疊的。但是在設計有重疊的時要合理，否則會造成很多問題。本企業的薪酬等級之間的交叉重疊就不是很合理。

有圖3-2得到：職等2的最高值略大於職等3的最高值，最低值小於職等3的最低值。也就是說職等2囊括了職等3的薪酬。

這樣如果乙個員工在職等3時工資在最高值，而當他晉公升到職等2時，工資很有可能會比原來的工資要低很多，那晉公升還有什麼意義，這樣就會導致職等3的員工得過且過。降低企業的工作效率。如果乙個在職等2的員工工資在低值那一部分，甚至遠遠低於職等3的工資，那麼員工不光得不到激勵，而且會產生不滿情緒，也會是企業內部薪酬沒有公平性可言。

職等4和職等5也面臨著同樣問題。職等1和職等2之間的薪酬區間水平差異卻過大。其薪酬區間為69974，中值極差達到了1.

912.。這樣會出現這種情況，乙個人一旦晉公升，其薪酬水平立即會比原來的薪酬等級所對應的薪酬區間的上限還要高出很多。同時，對於處於下乙個薪酬等級上的一位工作年老的老員工來說，他的薪酬水平還不如乙個比其工作年限少很多，但有晉公升上去的人，如果這種晉公升確實是由於工作績效所導致的，也許還不會引起太大的不公平，如果是，那麼將會導致其他員工的強烈不滿，同時導致內部的晉公升競爭更加激烈，矛盾也更多。

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