高階人力資源管理師薪酬－技能試題和答案
1.計算（10分）（2023年6月試題）：
某員工的工資實行的計件工資，在產量為3000個時，計價單價為0.9元/個，產量超過3000個，每超乙個，計件單價為1.1元/個，該員工實際產量為3600個，其實付工資為多少？
高階人力資源管理師薪酬－技能試題和答案
1.計算（10分）（2023年6月試題）：
某員工的工資實行的計件工資，在產量為3000個時，計價單價為0.9元/個，產量超過3000個，每超乙個，計件單價為1.1元/個，該員工實際產量為3600個，其實付工資為多少？
2.圖表分析題，15分（2023年11月試題）：
通過薪酬調查，得到a、b、c、d四個規模大小相似的同類生產企業的薪酬曲線圖如下，請分析各企業在薪酬管理方面的特點，闡述其優勢和不足是什麼？
答：1）企業a：薪酬水平全面顯著高於其他同類企業的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。
這可能導致人工成本太高，不利於企業取得競爭優勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高階崗位之間反而較小，不利於激發高層人才的工作積極性。
2）企業b：基層員工的薪酬水平低於市場一般薪酬水平。中高階員工的薪酬水平高於市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高階崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。
3）企業c：基層員工的薪酬水平高於市場一般薪酬水平，中高階員工的薪酬水平低於市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層之間的薪酬差距很小。
這不利於留住中高階人才，平均主義的色彩比較濃厚。
4）企業d：薪酬水平全面顯著低於同類企業的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由於薪酬水平太低，容易導致人才流失。
但從其薪酬等級及級差來看，有利於激勵員工尤其是中高階員工的工作積極性。
（2023年6月題，15分）某企業員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成，最近，該企業進行了市場薪酬調查，並將本企業的薪酬狀況與市場薪酬調查結果進行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結果見圖1。
請回答下列問題：
（1）該企業的薪酬水平和薪酬結構各有什麼特點？
（2）試對該企業的薪酬結構進行評價。
薪酬等級
圖1 某企業薪酬與市場薪酬的比較情況
答：（1）特點：
①該企業薪酬總水平高於市場平均薪酬水平。
②該企業低級別崗位的基本工資高於市場平均水平，高層次崗位的基本工資低於市場平均水平。
③就薪酬結構而言，總的來說，低級別崗位基本工資所佔比例高於高階別崗位，而績效工資所佔比例低於高層次崗位。
④總的來說，該企業薪酬結構中基本工資所佔比例遠高於績效工資所佔比例。
（2）對該企業的薪酬結構的評價：
①該企業薪酬構成過於單一，只有基本工資和績效工資兩個專案，不利於發揮薪酬的全部功能，應適當增加其他專案，尤其對於中高層崗位，應建立將短期激勵和中長期激勵相結合的薪酬結構，即在其薪酬結構中，除了要有固定薪酬部分和績效工資、獎金等短期激勵部分外，還要有長期激勵，且浮動薪酬要在高層次崗位中佔較大比例。
②該企業薪酬結構中基本工資所佔比例，也就是固定薪酬所佔比例過大，而績效工資也就是浮動薪酬所佔比例太小，不利於極力員工創造高績效，建議加大浮動薪酬的比例。
圖表分析題，12分（2023年11月試題）：
下圖是某公司不同年齡階段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調查結果，這4種不同的薪酬福利費用大致相同，它們分別是：
a.每週工作時間從40小時縮短到37.5小時而不減少報酬；
b.每月增加100元用於員工的退休**；
c.為員工及其家庭提供相應的醫療保險；
d.每年員工工資的增幅不低於5%。
⑴請對該圖的調查結果進行分析。⑵此調查結果對企業薪酬福利設計有何啟示？
圖1 不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖
答：⑴結果分析：
①人們對不同薪酬福利型別的偏好程度並不相同，從整體上來說，與縮短每週工作時間相比，人們更偏好加薪、醫療保險和退休**。
②不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高，而對其它型別的偏好則相對比較穩定。
③從圖中d的結果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。
⑵啟示：
①同樣的薪酬福利成本由於設計的激勵方式不同，對不同型別的員工導致的激勵效果不同。
②對全體員工使用單一的薪酬福利制度並不是最好的選擇。
③影響人們對不同薪酬福利型別偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。
請仔細觀察下圖，分析a企業的薪酬體系特點和可能存在的問題。
答：1）特點：
①該企業低等級的薪酬較市場一般水平高，而高等級則明顯低於市場水平；
②該企業薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大。
2）可能存在的問題：
①容易導致高層次人才跳槽；②容易導致高層次人才積極性不高；
③容易造成低層崗位人員產生內部不公平。
某企業針對不同員工的薪酬結構如下圖所示，其中基本工資根據數量化的職位評價結果確定。請指出其中存在的問題，並說明為什麼。
答：1）存在的問題：辦公普通職員的基本工資所佔比重太低，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是後者；高層直線管理人員的基本工資所佔比重太高，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重均過低。
2）管理職位更強調非數量因素，因此以職位評價結果來確定其基本工資，具有相當大的主觀性；管理人員尤其是高階管理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯絡。。
3）辦公室普通職員的工作績效以通過客觀的指標來衡量。，且容易使其產生工作不安全感。
4）從目前的實際情況看，管理人員尤其是高階管理人員的報酬更傾向於強調績效獎金，並且後者的長期激勵薪酬的比重要明顯高於前者，違反這種現實容易產生外部不公平。
（2023年5月題目，20分）佳麗寶公司是由原來的三家企業合併而成的中型汽車配件企業。近些年來，該公司的經濟效益迅速提高，財務實力明顯增強。但由於領導層重視生產輕視管理，使公司各項管理的基礎工作十分薄弱，規章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴重地影響了公司生產經營活動的正常進行。
為此，公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調整。該公司目前一般員工實行的是技術等級工資制，採用計時工資加獎金（按月支付）的計酬方式，而管理人員實行的是職務等級工資制，按照職務高低支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結果，支付一定數額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工獎金水平30%。圖1、圖2和圖3是一家管理諮詢公司對該公司員工薪資滿意度調查結果的分析圖。
請結合上述三張結果分析圖，回答下列問題：
⑴根據薪資調查的結果分析圖，說明三類人員薪資結構存在的主要問題是什麼？
⑵針對上述三類人員薪資管理存在的問題應如何進行整體性的調整？
答：⑴問題分析：
根據薪資滿意度調查結果，可發現該公司存在以下幾個問題：
①與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低於市場水平。
②對一般員工而言，由於該公司基礎管理薄弱，現行的技術等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。
③對中級管理人員而言，由於該公司現行的職務等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得不到體現。
④對高階管理人員而言，除對「我的薪資反映了我的崗位特點」外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現行的工資不能最大限度地調動他們的積極性。
⑵調整建議：
①通過市場調查，掌握同行業同類崗位三類人員薪資水平的相關資訊。根據對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調整，使其接近或達到市場同類企業薪資水平。
②加強企業的人力資源管理基礎工作，對該公司的各類工作崗位進行系統的分析和評價，為薪資制度體現崗位的工作價值提供依據。
③確立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評制體系，確保薪酬管理對內部和對個人的公平公正性。
④由於該公司屬於製造加工型企業，為了提高生產效率，保證產品質量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎，採用組合型薪資制度。
⑤在進行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎上，對中級管理人員現行職能工資制度進行必要的調整，實行寬泛薪資結構，以體現中級管理人員工作的特點。
⑥公司高層管理人員應當在改革現行中級管理人員薪資制度的基礎上，實行年薪制或**期權、**增值權、虛擬**等長期激勵的薪酬制度。
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