薪酬管理課程設計

專業：人力資源管理

班級：（二）班

學生姓名：09211020217 李玲玉

09211020220 陳歡歡

09211020226 周倩倩

09211020232 王曉楠

課程名稱：薪酬管理

指導教師：連瑞瑞

學期：大三上學期

二0一一年12月28日

案例： c公司薪酬管理案例

c公司是集藥品研發、生產於一體的國有製藥企業，產品主要集中在心腦血管疾病的防治領域，近五年公司總體盈利水平穩步上公升。隨著行業競爭的加劇，公司為了及時應對市場變化，通過業務重組和組織結構調整，推行了扁平化管理，將公司原有的26個處室合併為9個部門，原有的管理層級由11個降為8個。

第三次工資制度改革以來，該公司長期實行崗位技能等級工資制：管理、研發、生產、銷售四大系列崗位的工資結構在總體上呈現為典型的倒「y」模式。在此模式下，員工薪酬水平的增長必須以管理層級的上公升為前提，而非以業績考核為依據；另外技能工資比重偏高，由於技能工資主要和職稱掛鉤，同一崗位相同績效的員工薪酬水平卻因職稱不同、資歷不夠而差別較大。

當前，扁平化結構改革減少了中高層管理崗位，進一步加大了靠晉公升管理級別而提高薪酬水平的操作難度，大部分畢業生在工作一兩年、掌握核心技術之後就離開公司，從而造成研發、銷售人員梯隊斷裂、核心技術流失、市場占有份額逐步下降。2023年至今，c公司所招聘的應屆畢業生已經有47％選擇離開。所流失的人員中：

管理崗位佔5％、研發崗位佔51％、生產崗位佔8％、銷售崗位佔36％。為此，c公司付費參與了北京地區製藥行業薪酬調查，調查結果卻表明該公司核心技術、研發類、銷售類崗位的員工工資水平普遍處於市場較高分位。

針對上述問題，筆者對c公司員工進行薪酬滿意度抽樣調查，通過結果分析提煉出影響員工薪酬滿意度的兩個最重要因素，按影響大小排序分別為：（1）組織內部對崗位的價值判斷不一致；（2）薪酬調整的標準不清晰，過於重視資歷，未與業績、能力掛鉤。另外，筆者還特別針對部分離職人員進行了離職面談，絕大部分離職員工都提出了同工不同酬的問題，認為資歷成了薪酬水平合理調整的最大障礙。

一、員工工作特徵：

（一）管理人員的工作特徵：

1、短暫性：管理人員事務繁多，處理每件事務的時間有限，因而呈現出短暫性；

2、變動性：因為事務覆蓋的範圍廣，且各事務之間差異大，從而顯得管理人員工作的變動性強；

3、不連續性：由於工作具有變動性，管理人員在處理工作時有可能從一種活動直接跨越到另一種活動，而呈現出管理活動的不連續性。

（二）、研發人員的工作特徵：

1、技術更新速度快；

2、技術人員對專業和技術的認同度往往比企業的認同度高；

3、由於對技術人員工作監督成本高且毫無意義，只能考察其成果；

4、專業技術水平差異決定其薪酬水平。

（三）、銷售人員的工作特徵：

1、過程難以跟蹤；

2、結果易於衡量；

3、業績存在風險。

（四）、生產人員的工作特徵：

1、訂單驅動；

2、分工協作；

3、體力勞動，重複性強。

二、薪酬體系設計

（一）宗旨

1、符合公司整體經營戰略需要與目標

2、薪酬體系對外具有競爭性，對內具有公平性

3、對內部人員具有激勵作用

（2）原則

（1）內部公平性

（2）外部競爭性

（3）激勵性

（4）可承受性

（5）合法性

（6）靈活性

（7）適應性

（8）與績效的相關性

（9）可操作性

三、薪酬管理辦法

（1）管理人員薪酬體系

1、基本薪資

高層管理人員基本年薪為13萬～20萬，中層管理人員年薪為8萬～13萬，基層管理人員年薪為4萬～10萬

2、獎金

短期獎金：高層管理人員為基本工資的60%，中層管理人員為30%，基層管理人員為10%

長期獎金:根據組織長期經營績效，對中高層管理人員給予現金獎勵

3、福利與服務

（1）年薪制人員依法享有國家規定的福利和保險；

（2）終生健康險；

（3）國內外進修；

（4）一次性退職金，分崗位級別有不同標準；

（5）福利住房制，分本地和外地各異。

（2）研發人員薪資體系

1、基本工資

高層研發人員的基本年薪為10萬～13萬，中層的研發人員的基本年薪為7萬～10萬，基層的研發人員的基本年薪為4萬～7萬

2、獎金

研發人員的績效考核應以結果考核為主，能力考核和行為考核為輔，對於為企業帶來較多利潤的新產品的研發人員，企業會給予一定金額的一次性獎勵或讓他們分享產品的獲得利潤的一年內的利潤的2%

3、福利與服務

（1）享有基本的五險一金福利；

（2）企業盡力免費提供一些國內外進修深造以及參加相關行業學術討論的機會；

（3）加強企業間的技術交流，為研發人員個人和企業的未來發展創造條件。

（三）銷售人員薪酬體系

本公司銷售人員薪酬方案採用基本薪酬加直接佣金制，根據銷售人員銷售績效發佣金

1、基本工資

基本薪酬根據勞動力市場，同行業水平，地區生活水平等定位3萬每年，目標薪酬為6萬每年，上不封頂

2、佣金

佣金根據不同業績表現有不同的比例，不同的產品有不同比例。當完成實際銷售目標的0-30%，佣金為銷售額的3%；當完成銷售目標的31-60%，佣金為銷售額的5%；完成目標銷售的61-80%；佣金為銷售額的7%,當完成銷售目標的81-100%，佣金為銷售額的8%；當超過100%，佣金為銷售額的12%。

3、福利與服務

享有國家基本的五險一金福利

（4）生產人員的薪酬體系

1、基本工資

生產人員是按照計時制度，8小時為標準工時，10元/時，加班按加班性質根據國家標準另加工資，平時延時按工資的150%，雙休日加班按平時的200%，法定節假日加班按平時的300%

2、獎金

工作積極、出勤率高的員工年終發放年終獎，一次性發放現金2000元

3、福利與服務

享受基本的五險一金福利

薪酬等級表

紅色代表生產類

藍色代表銷售類

紫色代表科研類

綠色代表管理類

調薪表調薪是指公司根據經營利潤狀況、發展需要和績效考核結果，對員工工資級別及工資標準進行的調整。有效的調薪可以為公司留住內部骨幹人員和優秀人才，而不恰當的調薪則成為引爆人員流失的導火線。企業調薪主要有以下幾個因素：

績效管理因素，市場變化因素，物價指數因素，企業贏利表現因素；企業人員調薪主要型別有市場因素調薪，績效因素調薪，晉公升調薪，能力調薪，工齡調薪類等等

管理人員調薪表

研發人員調薪表

銷售人員調薪表

生產人員調薪表

小結薪酬管理這門課是結束了，伴隨而來的是這門課的課程設計，雖說是三選一，但長期以來的慣性思維讓我覺得還是乙個題目比較好，作業初期，我們就選做哪一題而討論了半天，最後是依案例而定，我們選了第二題，老師似乎說過第二題是最麻煩的吧，因為涉及特殊群體，但還是想挑戰一下，我們開始了作業的旅程。

外表看起來，第二題題目簡單，特殊群體課本上也涉及一部分，我們就一邊看書一邊結合網上搜素到的資料，進行整合，首先找到了群體人員的特徵，然後制定出相應的薪酬策略，由於對市場上的薪酬水平不是很了解，我們制定的薪酬水平肯定不怎麼準確，為此我們還有爭執，最後我們折中處理，最後在**部分，薪酬等級表似乎不是想象的那麼簡單，我們整整花了兩天來製造**，儘管我們想做到最好，但是結果看起來還是那麼的糟糕，因為**我自己看起來都不怎麼合格，說到這裡還真是讓人汗顏啊！

通過這次的課程設計，我知道在現實的生活中，薪酬管理在公司裡佔很重要的地位，如何擬定乙份好的薪酬制度是很困難的一件事，很多事情不是想象的那麼簡單。另外，掌握一些辦公自動化知識還是必要的，在即將到來的工作中是用的著的，只學基本的專業知識是行不通的，在競爭強烈的現代社會肯定難以立足。還有就是，乙個小組的配合真的很重要，要麼事半功倍，要麼事倍功半。

當然，這半學期在老師的領導下還是學會很多東西，明白很多事情的，我們以後會更加努力的學習專業知識，還要注重相關知識的學習和提高操作能力，以後的作業不僅講究內容，還有講究形式，希望老師多多指教，我們定不會讓老師失望！

薪酬管理課程設計

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