相同的行業、相同的員工、相同的裝置，但有著不一樣的業績，是當下困惑許多企業主和經理人的「老大難」問題。
並由此產生一些的「高論」（片論），特別是對部分馳騁市場數十年的高管來說，「」承擔了太多的角色，也走過一些誤區，最後蒙蔽了大家的眼睛。
筆者作為博納睿成諮詢一名高階諮詢師，經歷了數百計的培訓，也深深感受到不少企業主迫切而迷茫的心情，本文就員工培訓試做一點**，也希望同大家交流一二，作引玉之談。
一、認識員工培訓的「七大誤區」
德國和日本的強大，往往能引出這樣的結論：德國的強大離不開一批素質很高的產業工人，日本的強大離不開整體國民的學習意識。
而，對於乙個企業來說，對外「客戶是上帝」，對內，誰又是我們的「上帝」？
員工。如何讓我們的「上帝」快速進入環境，縮短適應的時間等一系列問題引發企業開始把目光投向培訓，然而，在部分高管中仍然對培訓存在這樣那樣的誤區，這裡做了一些列舉，供大家思考：
員工培訓誤區一、「無用論」。
「企業的，不是靠培訓完成的，最後執行推動的還是企業自身。」他們還認為，企業最好的老師是市場和社會，培訓解決的問題就是大家在一陣笑和哭中度過一段難忘的記憶，除此以外，對實際工作沒有產生多大意義。
培訓的最大價值在**？是提高員工素質？是改善思維觀念？
還是提高團隊士氣？實際上培訓最大的價值在於推動企業形成良好的組織習慣。那麼組織習慣是什麼哪？
我們看聯想集團，在那裡所有的員工平常用的紙都是用過一面的紙，從經濟效益來講，聯想由此每年節約幾十萬甚至幾百萬的紙張費用是沒有問題的。從組織習慣上講，這就是一種非常好的組織習慣——節約的習慣。從管理角度講，我們通過培訓不僅要提高每個人的管理知識、管理技能，更重要的是要保證全體管理幹部和整個組織按照統一的方法去應用，從而最大限度地提高組織效率，而不僅是個人的效率。
舉乙個時間管理的例子，許多企業都引入了這門課程，每個人學習以後，都可以設計出自己的時間管理方法，但常常會出現這樣的情況，暫時個體效率提高了，但組織效率卻沒有提高，因為大家時間管理方法根本不統一，相互之間無法配合。現在很多企業都意識到培訓的重要，但如何達到和提高培訓的效果，要注重以下幾點：一、來自管理高層的支援和重視是關鍵儘管這似乎是老生常談，而且幾乎所有公司的管理高層似乎都支援，但支援和重視還遠遠不夠。
例如，在消費領域，員工培訓的總預算不到費用的1/10.他們沒有充分認識到，把廣告費用的10%轉到員工培訓上來，不僅會改善產品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續。要搞清培訓物件，並對其分類。
因為培訓最忌諱人員水平的參差不齊，設計好的課程很難滿足具備不同水準的中、高層管理人員。二、培訓部門要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍必須能夠成為決策層的顧問，同時影響決策者大力推進專案，這樣只有通過培訓提公升管理水平，培養良好的組織習慣才能實現。這將是國內規模較大的企業培訓部門在今後幾年中的工作重點和難點。
三、把握培訓物件的需求是提高培訓效果的關鍵一步需求分為個人需求和組織需求。對於管理規範的企業，都鼓勵員工的個人發展，結合員工個人發展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓關鍵是要看培訓的形式。
對於受程度高的員工，互動式培訓會較高，而對於教育程度低的員工，課堂式會更合適一些。四、需要制定乙個有效的培訓計畫包括以下具體內容：具體、多樣的培訓主題，如iso9000培訓、專案管理培訓、培訓、技術培訓等等。
每個培訓都有具體的要求，這種要求決定了培訓的方式方法。涵蓋各個部門、各個層次的員工，如生產、採購、財務、研發、市場與銷售等部門中的專業技術人員、行政人員、管理人員、車間裡的基層工人等等。針對不同的培訓物件，採用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的。
一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高階經理強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提公升低層員工而設。
學習過多的培訓，也經常導致走向另乙個極端，員工缺乏創新，凡事寄希望於培訓，甚至形成依賴，並導致思維惡性迴圈和邏輯的死胡同，而淹沒自身的價值。
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3 培訓缺乏合理的培訓計畫 員工培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，必須有計畫性和針對性，但目前我國大多數國有企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在 a 員工培訓缺乏科學的需求分析報告，僅僅滿足於眼前的利益和短期的需求 b 培訓週期安排不明確，長期培訓 短期培訓一起上，缺乏系統安排，導致培...
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