作者：全軍
**：《企業文化》2023年第29期
摘要：通過對一些文獻的梳理和**，發現目前國內基於勝任力模型的人力資源管理研究還停留在初期階段。所以在研究管理者差異性和管理績效差異性，從而比較不同管理者的勝任力的差異性。
本文主要基於勝任力模型，對人力資源管理進行研究**，以便為勝任模型在人力資源管理中應用的有效性和應用性進行有效促進。
關鍵詞：勝任力；模型；人力資源；管理
隨著社會的發展越來越多的人開始關注勝任力，而如何基於勝任力模型構建人力資源管理系統，對提高人力資源的管理水平，有極其重要的作用。基於目前我國對勝任力的研究主要停留在國外的研究基礎上，但是由於中西方管理者的文化差異和思考維度差異，同時基於國內外企業架構的不同。所以國外勝任力研究並不能完全適合國內的勝任力模型的人力資源管理。
所以我們必須要構建具有中國特色化的基於勝任力模型的人力資源管理系統。
一、勝任力模型概要解析
勝任力模型主要表示某個特定職位所需要的勝任力要素的總和，這種組合。主要是根據特定職位的優異表現所構建的勝任力結構。其中包括三個方面：
勝任力名稱，勝任力定義和行為指標等級。其中勝任力定義主要是在區分勝任力的關鍵要素。而行為指標等級主要是反應勝任力行為表現的一些差異性。
通過使用範圍來進行分類[1]，勝任力模型主要分為三類：第一類是通用型模型，第二類是核心勝任力模型，第三類是專有勝任力模型，通過三種名稱不難看出通用勝任力模型，一般適用於公司大部分員工。這種模型主要反映的是企業的文化和核心價值觀。
而第二種核心勝任力模型主要是根據員工所具備的專業技能和專業水平能力。第三種專有勝任力模型，主要是根據該崗位特色的知識技能。
二、勝任力模型在人力資源管理應用概述
基於勝任力模型為人力資源管理提供了新的路線和指導方針，利用基於勝任力模型進行人力資源管理，在提高人力資源管理的實用性和應用性的同時也能夠提高企業在多變環境下的生存能力，更有利於對人員實行分配。將員工安排到合適的崗位上去，最終實現員工和公司的雙贏。
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