作者：楊保紅
**：《人力資源管理》2023年第08期
摘要：文章從績效考核的弊端出發，力求尋找更簡潔和更適用於企業文化特點的績效管理方法和思路，對那些績效管理工作中的關鍵路徑進行分析。
關鍵詞：績效考核績效管理關鍵績效指標
一、單位單純進行績效考核的弊端
1.主觀評價指標的評分不好把握
公司對部門員工的績效考核，主要靠各部門的經理完成，各部門的經理在給員工打分時全憑自己的感覺。有些管理者對員工的評價高於實際，使績效考核過鬆；有些管理者對本部門員工的評價低於實際表現，導致出現考核過嚴傾向。這樣，績效考核的公平性、公正性就不存在了。
2.人力資源部門代包代辦
不少企業各部門對於績效考核認識不透徹，績效考核均為人力資源部門代包代辦，從前期的各級員工宣傳培訓、各類考核方案的設定、考核指標選擇、考核過程的組織實施、資料結果的彙總等來看，整個過程基本沒有高層管理者的參與，也很少有各直線主管配合，員工對於整個過程也不太關心，更不會看到績效反饋和績效面談等環節，考核對於企業的作用僅停留在方便薪酬發放上。
二、從績效考核轉向績效管理的路徑
1.績效管理的路徑選擇
企業的高層在考核企業人工成本時，不僅只看企業薪酬水平的高低，還要看員工績效水平。員工的薪酬受個人工作表現的影響，同等條件下，高薪來自於個人工作的高績效。績效考核的公平性、員工對自身績效的認識和對績效考核的接受程度以及薪酬制度的公平性和激勵性，決定了員工對企業薪酬發放的接受程度，決定了薪酬對於員工的激勵性，也決定了企業績效改進的效率。
2.關鍵績效指標(kpi)的應用
由於績效管理的目的是確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織戰略目標保持一致，我們需要選擇一種與企業戰略目標更貼近的指標體系，關鍵績效指標(kpi)體系就是一種關注於企業戰略目標的指標體系，具有很好的企業目標一致性。使用這種指標體系進行績效管理和考核，將有利於幫助員工和被考核者時刻關注那些對企業影響最大的關鍵性指標。
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