從績效考核的角度分析，是什麼原因造成廉頗、藺相如將相不和
企業管理李嘉慧 092243
引言：本文將從績效管理中績效考核的角度審視廉頗與藺相如將相不和的原因，試圖通過對歷史案例的分析，達到深入理解績效考核方面知識的目的。
一、 什麼是績效考核
1． 績效考核的概念
績效考核是績效管理的乙個環節。完整的績效管理流程包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內容。績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。
2． 績效考核的原則
1 公平原則；
2 嚴格原則；
3 單頭考評原則；
4 結果公開原則；
5 結合獎懲原則；
6 客觀考評原則；、
7 反饋的原則；
8 差別的原則。
3． 績效考核的信度與效度
1 信度是指考核結果的一致性和穩定性程度，即用同一考核方法和程式對員工在相近的時間內所進行的兩次測評結果應當是一致的。
2 效度是指考核結果與真正的工作績效的相關程度，即用某一考核標準所測到的是否是真正想測評的東西。
二、 將相不和的案例背景
戰國時候，秦國最強大，常常欺負別的國家。有一回，趙王得了一件無價之寶，叫和氏璧。秦王知道了，就寫一封信給趙王，說願意拿十五座城池換這塊和氏璧。
趙王看到信非常著急，立即召集大臣來商議。大家說秦王不過想把和氏璧騙到手罷了，不能上他的當，可是不答應，又怕他派兵來進攻。這時候，有人推薦藺相如，說他勇敢機智，也許能解決這個難題。
藺相如覲見，提議自己帶和氏璧面見秦王。藺相如見到秦王後，見秦王並沒有用城池交換的誠意，便用計將和氏璧完好無損的送回了趙國，自己也全身而退。
由此，趙王認識了藺相如，而且由於藺相如『完璧歸趙』的功績，封他做上大夫。
過了幾年，秦王約趙王在澠池會見。趙王和大臣們商議說∶「去吧，怕有危險；不去吧，又顯得太膽怯。」藺相如認為對秦王不能示弱，還是去的好，趙王才決定動身，讓藺相如隨行。
大將軍廉頗帶著軍隊送他們到邊界上，做好了抵禦秦兵的準備。趙王到了澠池，會見了秦王。秦王要趙王鼓瑟。
趙王不好推辭，鼓了一段。秦王就叫人記錄下來，說在澠池會上，趙王為秦王鼓瑟。藺相如看秦王這樣侮辱趙王，生氣極了。
他走到秦王面前，說∶「請您為趙王擊缶。」秦王拒絕了。藺相如再要求，秦王還是拒絕。
藺相如說∶「您現在離我只有五步遠。您不答應，我就跟您拼了！」秦王被逼得沒法，只好敲了一下缶。
藺相如也叫人記錄下來，說在澠池會上，秦王為趙王擊缶。 秦王沒佔到便宜。他知道廉頗已經在邊境上做好了準備，不敢拿趙王怎麼樣，只好讓趙王回去。
藺相如在澠池之會上又立了功。趙王封藺相如為上卿，職位比廉頗高。
於是，廉頗很不服氣，他對別人說∶「我廉頗攻無不克，戰無不勝，立下許多大功。他藺相如有什麼能耐，就靠一張嘴，反而爬到我頭上去了。我碰見他，得給他個下不了台！」
三、 案例分析
根據以上背景，簡而言之，藺相如經過兩次立功，從名不見經傳的小人物，很快公升遷為比大將軍廉頗職位還高的上卿，這讓久居將軍位置且屢立戰功的廉頗很不服氣，於是產生牴觸情緒，導致其與藺相如不和。
那麼從績效考核的角度來看，這種不和，一定程度上是他們的上級，也就是趙王的失策導致的。下面，我要從績效的考核原則、信度與效度兩方面來闡述原因。
1． 績效考核原則方面
首先，在廉頗看來，趙王對他與藺相如的考核違背了績效考核的公平原則。廉頗對別人說：「我廉頗攻無不克，戰無不勝，立下許多大功。
他藺相如有什麼能耐，就靠一張嘴，反而爬到我頭上去了。」這意味著，廉頗認為自己曾經的功績並沒有得到趙王的認可，至少是沒有得到像藺相如得到的那麼多。廉頗屢立戰功，卻仍只是個將軍，而藺相如只是立功兩次，就躍公升至廉頗之上，表面看來的確有失公平。
其次，趙王對屬下的考核也違背了嚴格原則。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程式及方法等。
很明顯，趙王的考核根本沒有明確的標準，更沒有嚴格的制度、程式與方法，完全憑藉主觀臆斷，很難服眾。
再次，趙王的考核也不符合結果公開原則。考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。
另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。即使趙王自己心裡有數，也自認為對廉頗是公平的，但是如果他不對廉頗公開自己的評價，就無法令他心悅誠服。
最後，我認為，趙王的做法不符合績效考核的客觀考評的原則。他對藺相如的大加讚賞和大幅提公升是一種近因效應，雖然在績效考核中，我們無法考核員工的全部工作，大多是使用關鍵指標進行考核，但是上級不能主觀評定，這樣無法服眾。
2． 績效信度與效度
影響考績信度的因素有考核者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等，也有與考核標準有關的因素，如考核專案的數量和程式，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對所考核維度的意義及權重有不同的認識等，這些因素都會降低考績的信度。而影響考核效度主要是考核體系的標準化程度。
在本案例中，趙王對考核專案的數量、程式都沒有固定的標準，對於考核維度的權重的分配也有失偏頗，並且對於考核結果也沒有公開與解釋，所以引起廉頗的不滿與質疑是必然的，也是導致將相不和的主要原因。
四、 結語
績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。因此，要克服近因效應、光環效應、暗示效應等干擾，全面、客觀、公正地對被考評者的工作進行評價，同時要進行必要的培訓，以減小偏差，使考核的有效性最大化。
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