最近，我們對《勞動合同法》執**況作了調研。從總體情況看，《勞動合同法》對規範勞動關係，促進用工單位以及社會和諧起到了十分重要的作用。就用工單位講，企業經營者和管理者的法律意識在增強，希望通過勞動合同建立穩定正常的用工關係，能夠按照《勞動合同法》以及相關法規的要求建立用工合同制度；就職工方面講，通過參與勞動合同的邀約、談判、簽定、執行以及矛盾糾紛的調處，深切感受到了國家對職工勞動權益的保護意圖和不斷加大的力度，對黨和**的滿意度得到了提公升。
但是，在《勞動合同法》的實踐中還存在不少新的矛盾和問題，需要研究對策，促進法律完善，加大執法力度，最大限度地發揮法律調整勞動關係的功能。
一、職工積極邀約、主動參與《勞動合同》訂立的義務和責任有待強化
《勞動合同法》明確規定了簽訂勞動合同的物件、範圍、原則、方法和時效。邀約和參與勞動合同的協商、訂立是職工的法定權利，同時也是職工的法定義務和責任。我們在調研中了解到，長期以來，在非公有制單位就業的相當部分職工，特別是頻繁跳槽的異地務工者，簽訂勞動合同的積極性不高，認為勞動合同限制了自己的流動自由，增加了自己的經濟責任，不願主動配合工會和企業參與勞動合同的訂立，個別職工甚至公開拒絕簽訂。
從現實情況看，一方面，一些產業集中的地區，企業間對熟練工、技術工、優秀管理者、經營者的爭奪非常激烈，往往以提高勞動報酬、優化勞動環境等為條件，往往以「挖牆腳」的方式搶人才，加劇了職工的頻繁跳槽；另一方面，企業為了留住人才和現有職工，往往強調職工的合同履行和違約責任，強化合同中的職工自動終止勞動關係時的培訓違約金和競業限制，因而增加了職工對簽定勞動合同的畏懼感。《勞動合同法》規定訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
同時也規定了用工單位不按法規與職工簽訂勞動合同應該承擔的法律責任和民事經濟責任。但《勞動合同法》未就職工主動放棄或拒絕訂立勞動合同的責任問題作出明確規定。職工放棄了依法簽訂勞動合同的權利和義務，將付出一定的代價，受到一定的損失。
一是在勞動關係存續期間其勞動標準、勞動報酬、社保福利、勞動保護等即使按照《勞動合同法》規定的「同工同酬」也只能執行相同工種的最低標準或口頭協議，不能完全享受到與其他簽約職工同等的權益；二是在勞動關係存續期間若其發生利益糾紛，即使勞動執法部門和工會組織參與調解，也只能按最低標準賠付，如無國家和地方標準，只能通過與用工單位協商解決，協商不成難以保證賠付的實現；三是在解除或終止勞動關係時，其按《勞動合同法》應得的經濟補償難以保證兌現，勞動合同證明、社會保險關係轉移等手續也難以正常辦理。我們建議，《勞動合同法》的實施辦法應注意強化職工的簽約責任，加強企業增加勞動報酬的硬約束。
二、職工在參與勞動合同條款內容的協商時，相關法規政策的不明確性是最大障礙
《勞動合同法》明確了在勞動合同中必須載明「勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護」等維護職工權益的最基本的條款。但是這些條款的執行標準往往缺失細化的國家標準或地方標準，只能通過職工與用工單位進行協商、爭取。例如，國家制定的職工工作時間和休息休假規定與當前用工單位，特別是非公制單位的實際情況和具體情況有較大差異。
為了迴避相關責任，用工單位往往採取弱化勞動合同中的勞動時間規定，強調記件和效能考核，把加班和放棄休假的責任歸咎於職工自身；工資條款是職工最關心的核心利益，但《工資法》尚未出台，沒有明確的法規保證職工的工資水平隨單位效益和社會物價水平的增長而增長。職工的社會保險既存在著地區間的繳費差異，還存在著城鎮社保職工、本地農民工、外地務工者的投保政策差異，在談判中，一些用工單位為了降低支出，往往以最低的繳納方式為同一標準；目前勞動密集型的加工生產企業的職工勞動環境和條件亟待改善。《職業病防治法》等勞動保**規的細則尚未頒布，企業的責任和投入、補償標準等等的談判異常艱難。
《勞動合同法》規定「用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項」。這些合同事項涉及內容廣泛。在合同條款制訂中處於強勢和主導地位的用工單位，有的往往利用這些條款迴避或模糊自己對職工應盡的經濟責任和社會責任，卻在條款中對職工提出在未有明確法律規定的範圍或較為模糊的地帶訂立較為苛刻標準和要求。
使用工單位在勞動管理和處理勞動合同糾紛時，具有了較大的有利空間。調研時發現，由於職工的文化基礎、政策水平、勞動技能、處世態度的差異，一些職工在參與勞動合同條款的協商中處於極不對稱的境地，甚至採取不主動、不積極、不認真的態度。工會在參與集體勞動合同的談判中，即使聘請了法律專家和專業律師，也因無明確的法規政策標準而難以爭取到理想結果。
建議盡快制訂出相關法規的實施細則和政策標準，使勞動合同談判做到有法、有理、有據。
三、須進一步提公升職工履行合同，規避違約責任，依法處理合同糾紛的內在需求和外部環境
調研中發現，部分職工對自己簽署的《勞動合同》的法律性、嚴肅性、責任性認識不足，態度較為隨意。甚至認為，簽訂合同是為了應付**和上級部門的檢查，無實質意義。從目前的情況看，大多數《勞動合同》的內容比較空泛，標準、責任、義務等均未細化；部分用工單位也未按要求將《勞動合同》文字送達職工個人儲存；單位管理依然沿襲舊習，管理隨意。
《勞動合同法》規定：依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。職工在履行勞動合同的過程中如有違約行為，亦將承擔相應的法律和民事責任，特別是在經濟方面將受到較大影響。
一方面，職工必須樹立自覺依法履行勞動合同的意識習慣和內在要求。首先不斷提高自身的思想素質和工作能力。樹立主人翁意識，發揮主力軍作用。
建立與用人單位的互利和雙贏關係，愛崗敬業、忠誠單位、融入團隊，以人品、才華、效能贏得尊重和器重，保持在勞動關係存續期間的主動權和話語權，贏得更大的個人發展空間，最大限度實現自身的社會價值。二是不斷提高自身的勞動技能和勞動效率。遵守勞動紀律，以創造性、高效率的勞動推動單位發展，取得較高的勞動回報，最大限度地實現自身的勞動經濟價值。
三是不斷提高自身的法律意識和維權水平。尊重勞動合同的權威性，認真履行合同條款，減少和規避勞動合同糾紛責任和損失。在權益受到損害，或產生勞動合同糾紛時，要主動收集、整理和保管好相關證據，把握好申訴處理的時機和時限，注意程式的合法性、實效性、經濟性。
以守法、守約、有理、有節、有度、有利的方式，以最低的時間成本和經濟成本，最大限度地維護自身的合法權益和經濟利益。另一方面，**勞動執法部門和工會要加強勞動合同執**況的督查，勞動爭議調解和司法仲裁必須以勞動合同為重要憑證，盡力強化勞動合同的權威性和適用性。
通過調研，我們真切的感到，《勞動合同法》的實施，為職工維權工作，為促進勞動關係和諧起到了非常重要的促進作用。同時也應該清醒地認識到，全面執行好《勞動合同法》尚須付出更大的努力。我們將積極組織職工繼續認真學習和實踐，不斷探索，努力熟悉條款內容，嚴格履行勞動合同的約定，依法處理勞動糾紛，切實維護好職工的合法權益。
論勞動合同法中的違約金問題
違約金，是現代民法體系中為實現誠實信用原則 保證合同履行而發展出來的乙個重要工具。違約金是依法強制違約方向對方支付一定數額貨幣的一種經濟制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰...
勞動合同法關於合同的解除
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同 第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 一 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 二 未及時足...
《勞動合同法》的爭議條款
勞動合同法 的缺陷 第一 勞動關係 的定義以及 勞動者 主體資格不明確。國家建立勞動合同制度，主要是為了規範勞動者與用人單位之間勞動關係，明確雙方的權利義務。本法雖然規定了建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。但是，無論在勞動法中，還是在本法中，我們均無法找到 勞動關係 的定義。勞動合同或者勞動關係的...