高校戰略人力資源管理系統模型的構建

第３２卷第６期

鄭州航空工業管理學院學報

ｄｅｃ．２０１４

２０１４年１２月

高校戰略人力資源管理系統模型的構建

葛仲夏（安徽大學藝術與傳媒學院，安徽

合肥２３００１１）

摘要：在戰略人力資源管理理論的基礎之上，提出了高校戰略人力資源管理系統模型構

建的方法，分別從系統的目標、執行機制、維度等方面進行了分析。高校戰略人力資源管理系

統的目標包括社會與經濟兩個方面的效益實現，執行機制包括激勵、學習、約束、牽引與壓力等

方面，而維度則包括人力資源的招聘、培訓、考核、管理、溝通等方面。通過高校戰略人力資源管理系統模型的架設，以及針對現階段高校人員管理方法的**，緩解我國高等教育人力資源

管理方面的壓力。

關鍵詞：高校；戰略人力資源管理系統；構建方法；執行機制；維度中圖分類號：ｇ６４７

文獻標識碼：ａ

文章編號

當前，企業人力資源管理方面出現了非常多的新理論。在社會的轉型期中，各大高校都面臨著管理方面的壓力。高校的人力資源管理可以從企業人力資源管理的相關理論中進行借鑑，實現人力資源管理的變革。

本文通過對企業戰略

的知識經濟¨ｊ，因此，戰略人力資源管理更加適用於知識型組織。高校雖然與企業在性質方面存在著差異，但是高校具有知識型組織的特性，在對高校戰略人力資源管理進行研究的過程中可以借鑑企業戰略人力資源管理研究所採用的方法。

人力資源管理的理論進行分析與借鑑，提出高校

戰略人力資源管理系統的構建方法，為高校人力資源管理的變革提供參考。

一本文首先從高等教育體系的目標出發，對高

校戰略人力資源管理系統的目的進行了研究，之

後通過目的對其管理措施進行了分析，指出這些

、戰略人力資源管理概述

管理措施能夠促進高校戰略人力資源管理系統功能的實現。在此基礎上，對高校戰略人力資源管理系統的穩定性進行確定，從而最終實現整個

我國高校的人力資源管理研究可以分為以下三種型別：第一種型別，借鑑國外的高校人力資源管理經驗與企業人力資源管理方面的理論對我國高校人力資源管理進行研究，研究的重點內容為教師績效考核與薪酬管理；第二種型別，利用企業戰略人力資源管理方面的理論對我國

高校戰略人力資源管理系統模型的構建　ｊ。

二、構建高校戰略人力資源管理系統的必要性

高校人力資源管理進行研究；第三種型別，利用企業高績效工作系統方面的理論對我國高校人力資源管理進行研究。高績效工作系統與戰略人力資源管理之間存在著一定的關係，其在協

高校戰略人力資源管理理論的真正提出是在我國實施高校擴招政策以後，由於生源數量的激增，對於高校管理建設的要求也越來越高。在實踐過程中發現，我國高校的性質與企業、西方學校並不相同。在對我國高校戰略人力資源管理系統進行研究的過程中，其目標方面需要從更

同、參與等方面都存在著一些共同之處。因此，

高績效工作系統也屬於戰略人力資源管理系統中的一種型別。

高的層面進行考慮。一般情況下，我國高校的管理部門為教育部或地方行政部門，因此學校所承

戰略人力資源管理的興起是由於美國發達

收稿日期**專案：安徽省教育廳教研專案作者簡介：葛仲夏，女，副教授，研究方向為人力資源管理、營銷與服務管理。

第６期葛仲夏：高校戰略人力資源管理系統模型的構建１３３

擔的社會責任要更加多一些。高校在向社會提供產品的過程中，精神產品佔主要部分，而教師

則是這些精神產品的生產者。與企業的戰略性人力資源管理系統相比，高校戰略人力資源管理

系統在功能上更加突出教育培養方面　］。現階

求；牽引機制的主要作用是引導員工向著組織的期望與要求努力。

高校戰略人力資源管理系統執行機制在構建過程中可以對上述內容進行借鑑，也應該包括激勵、約束、牽引與壓力四種機制。高校戰略人力資源管理系統執行機制中應該重點關注牽引

段，構建我國高校戰略人力資源管理系統極為必

要，該系統在一定程度上能夠起到提公升整體教學

機制。在高校戰略人力資源管理系統牽引機制

質量的作用。

企業戰略人力資源管理的最終目標是獲得

競爭方面的優勢。這種競爭優勢指的是企業的核心競爭力，其基礎就是企業的人力資源與人力資源管理。企業人力資源管理能夠幫助企業獲得人力資源，從而取得持續的競爭優勢。

與企業相比，高校的平均壽命較長且肩負著

促進社會發展的使命，因此構建高校人力資源管理系統非常必要。依據戰略人力資源管理理論以及高校的實際情況，高校戰略人力資源管理系

統的目標包括以下幾個方面：第一，對社會發展

的趨勢與高校的現狀進行分析，對高校的長期發

展進行規劃　ｊ。高校通過**社會發展趨勢、分

析競爭對手與本校實際情況，對高校未來的發展進行規劃。第二，以高校的發展戰略為基礎，對高校人力資源管理進行規劃。在對高校人力資源管理規劃的過程中要以高校發展戰略為基礎，反過來高校人力資源管理也要為高校發展戰略的實施奠定基礎。

第三，促進組織知識的不斷增長。組織知識指的是組織在運營環節中的各種

知識，這些知識是可以為組織成員所共享的。高校是知識型的組織，需要通過對知識的管理來促進組織知識的不斷增長，從而形成其核心競爭

力。而知識管理的載體就是人力資源管理措施。第四，提高教師的質量。教師是高校重要的人力

資源，其質量影響著高校的人力資本。

三、構建高校戰略人力資源管理系統要圍繞教育事業執行機制展開

人力資源管理系統的執行機制指的是人力資源管理系統的內部要素之間相互作用形成驅動力，從而產出人力資產　ｊ。在構建戰略人力資源管理系統的過程中，其執行機制包括激勵、約

束、壓力與牽引四個方面。其中激勵機制的主要作用是影響員工工作動機，增加員工工作投入；約束機制的主要作用是調整與約束員工行為；壓力機制的主要作用是改變員工行為，適應組織要

的構建過程中，高校要在使命與願景的基礎上建設高校文化，營造高校氛圍。高校的人力資源中知識型員工所佔比重較大，因此應該將知識管理方面的概念也納入到人力資源管理的範疇中，並對管理措施進行積極的探索。高校承擔著更多

的社會責任，而社會對高校中主要的人力資

源——教師的道德方面有較高的要求，因此需要在高校人力資源管理中體現道德教化，而這種道德教化屬於牽引機制方式　ｊ。除此之外，高校戰略

人力資源管理系統中還應該包括促進組織學習機

制。高校屬於知識型組織，應該注重教師和學生之問的交流與協作。上述的四種機制雖然對學術交流與協作具有一定的促進作用，但並不能夠涵蓋組織學習方面的內容。

四、構建高校戰略人力資源管理系統模型的策略

圖１高校戰略人力資源管理系統模型的運作過程示惹

從圖１可以清楚地看到，對於高校的人力資源管理而言，外部環境的改變對於高校人員管理較為關鍵，是整個管理系統模型構建的首要步驟。在實踐過程中，我國各類高校要與時俱進，採用新的管理手段來招募人才、留住人才、培養

人才。另外，招聘、培訓與績效考核、薪酬管理這

四種傳統的維度依舊具有非常重要的作用，依舊是高校人力資源管理工作中最為基礎的工作。

高校人力資源管理中的這四個維度與企業相比，工作重點存在著一定的差異。由於高校組織的特性，在高校戰略人力資源管理系統維度方面又

增加了人力資源管理策略、職業保障、產業管理、

溝通管理四個方面ｈ　。

鄭州航空工業管理學院學報第３２卷

（一）重視人力資源管理方法的制定當前，我國高校的發展既要考慮經濟效益更要考慮社會效益。高校應該從戰略的高度為學校的長遠發展進行考慮。高校的管理檔案中已經開始出現高校發展戰略的字樣，而學校的戰略管理又必須將人力資源戰略管理作為基礎，因此高校必須重視人力資源管理方面的戰略規劃。

高校人力資源管理戰略在進行規劃的過程中要符合學科發展規劃，將學科的發展特點作為其規劃依據。

（二）從招聘環節著手，搭建人力資源管理模

型在對教師進行招聘的過程中，應該構建勝任

特徵模型＿８ｊ。在傳統的教師招聘工作中，招聘的

標準通常是是否擁有教師任職資格。然而教師的

工作績效不僅僅受到教師任職資格的影響，教師的

人格及行為等方面的特徵對其也有一定的影響。勝任特徵模型指出要對教師的任職資格與人格、行為等特徵進行全面的考察，通過制定新的甄選標準來提高高校教師招聘工作的質量。當前，很多高校都在教師招聘方面制定了新的舉措，招聘工作日趨完善。

（三）加強對在崗教師的培訓

高校的教師培訓工作主要包括人才培訓計

劃制訂、教師學術會議參加、教師在職進修等　ｊ幾個方面的內容。在教師參加學術會議方面，學校應該給予一定的支援，但是當前很多學校在這方面做得並不好。高校人力資源管理者可以通過加強制度建設的方式來解決高校中存在的這

些問題，使其人力資源管理的效能得到提高。

（四）完善高校內部的績效考核機制

高校的教師績效考核機制主要包括教師教學

績效考核標準的制定、教師教學績效考核工作的開展、教學績效考核的結果反饋等幾個方面。在人力資源管理的過程中，教師教學績效考核的結果往往存在著較大的爭議，是最容易引起教師不滿的環節

之一。各個高校雖然在不斷地改進績效考核工作，

但是效果並不明顯，不滿與爭議依舊較多。高校教

師績效考核在理論方面的研究比較到位，問題主要集中在落實的過程中。高校人力資源管理者要將教師績效考核作為工作的重點，對考核標準進行不

斷完善。在教師績效評估結果反饋的過程中，由於工作不到位而導致教師不能夠及時地得到反饋資訊或者根本得不到反饋資訊，使反饋工作流於形

式。究其原因主要是由於管理者的工作積極性不

高，高校人力資源管理者應該對其加以重視。

（五）強化薪酬管理，採用切合實際的管理方

法高校教師的薪酬管理主要包括教師薪酬影

響因素確定、教師等級薪酬標準確定、教師薪酬總額確定、教師績效薪酬確定等內容。在教師

的薪酬管理工作中，各個高校都投入了較大的精

力，在薪酬管理方面的制定比較完善，執行也比

較到位。從整體上來講，薪酬管理工作是高校人力資源管理實踐中表現較好的環節。

（六）鼓勵教師做好自身的職業規劃

教師這個職業是比較穩定的，其職業生涯也是比較穩定的。因此，高校在進行教師職業保障工作時所面對的工作難度就較小。經過調查與了解可知，當前大部分高校都開始制定各種與教師職業生涯相關的管理措施。

但對這些措施仔細分析之後發現，其更適合被納入到教師的培訓工作中。教師的職業保障工作是一項比較長期的工作，其工作的中心就是教師的個人發展規劃。當前，很多高校

在教師職業保障工作方面都不完善，存在著各種問

題。因此，需要借鑑企業的經驗，改進高校教師職業保障工作，有效地提高高校人力資源管理系統的效能。

（七）鼓勵高校教職員工參與校園管理，強化職工的責任感

高校教師參與高校管理主要指的是教師對院系管理制度制定、學校政策制定、學校長遠規劃討論等工作進行參與，還包括教師在自己的工

作領域中有權做出決策。由於教師是高知識群

體，其參與意識與能力等方面比較強，因此，高校應該對教師如何參與管理工作進行積極的探索。

（八）強化溝通管理，推進高校戰略人力資源管理系統的正常運作

人作為一項資源，其本身在機構中所起的作用最為重要。高校教師溝通管理工作的主要是對教師與行政部門、教師之間、教師與院校管理層、教師與學校管理層等方面的溝通工作進行管理，還包括為教師搭建溝通平台。高校向社會提供的產品為知識產品，需要不斷的改革創新才能夠適應社會發展的需求。

因此，教師在科研工作

與教學工作中要將創新作為工作要求。高校在

進行創新的過程中，不應該以學科為界限對創新工作進行劃分，而是應該將多學科結合在一起，

第６期葛仲夏：高校戰略人力資源管理系統模型的構建１３５

對存在的一些邊緣問題或者跨學科問題進行研究與創新。實現教師溝通管理的制度化能夠促進工作創新，豐富創新工作的成果。

五、結語

模型構想［ｊ］．內蒙古師範大學學報（哲學社會科學

版［４］史

３０．波，王巖．增強高校核心競爭力——高校戰略

人力資源管理初探［ｊ］．太平洋學報

本文對企業戰略人力資源管理系統進行了

［５］項金靈，陳德妮，宋玲，王波．基於ｂｓｃ與資料倉

分析，在對其進行借鑑的基礎上構建了高校戰略

人力資源管理系統模型。在高校戰略人力資源管理系統模型的基礎之上，結合高校人力資源管理現狀，對高校戰略人力資源管理系統中的目標、執行機制及維度進行了闡述與分析，為高校

庫的高校戰略人力資源分析［ｊ］．計算機工程與設

計［６］卓建霞，潘松華，施俊俐．高校戰略人力資源管理與競

爭情報的互動研究［ｊ］．內蒙古科技與經濟，２０１２，

［７］張艷麗，高素英，張金，王雅潔．面向競爭戰略層面

戰略人力資源管理系統的構建與應用提供了參

考與借鑑。

參考文獻：

［１］胡其圖．論中國高校發展戰略與人力資源管理模式構

的企業戰略人力資本與持續競爭優勢關係研究［ｊ］．河北工業大學學報一ｌ１８．

［８］陶向南，蘭俊棒，蔣春燕，李雪峰．企業文化、戰略人力

資源管理與績效：南通市通州區企業的實證研究［ｊ］．南大商學評論

建［ｊ］．內蒙古師範大學學報（教育科學版），２０１４，

［９］徐倩，區文磊．基於高校體制改革的教師績效考核

體系研究［ｊ］．青島科技大學學報（社科版

［２］王雅潔，戴景新，高素英，張金．戰略人力資源管理、

企業特徵與企業績效——基於中國企業的經驗資料［ｊ］．科技管理研究

［１０］趙丹齡，張岩峰，汪雯．高校教師薪酬制度的國際

比較研究［ｊ］．中國高教研究

［３］胡樹紅，劉冠華．高校戰略人力資源管理系統的理論

責任編校：張靜，羅紅

ｍｅｎｓｉｏｎ

高校戰略人力資源管理系統模型的構建

高校人力資源管理系統

人力資源管理戰略培訓

簡述戰略人力資源管理

高校戰略人力資源管理系統模型的構建

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