口劉鵬崔洪濤一、
現存企業培訓ｉ體系建設中存在的典型問題
仍然延用了計畫經濟國企培訓的方式方法，尚未建立符合ｉｓｏ１００ｌ５國際標準的相關程式和制度。培訓對員工的激勵效果不強，員工通過培訓能力
（一）視野不寬，只見樹木不見森林。長期以
來，企業只是把目標盯在了具體培訓專案的執行
上，而沒有從戰略上、體系上深入研究企業對培訓
得到提公升但沒有得到實質性或是能量化體現的利益，缺乏參與培訓的積極性。
（四）主體不清，基層單位缺少培訓壓力。人
的需求。培訓工作還沒有形成更加符合企業發展的管理體系，還沒有與員工職業發展相聯絡，以至於培訓工作總是「頭疼醫頭，腳疼醫腳」。
（二）重視不夠，培訓定位與實際兩張皮。在
力資源部是培訓的主管郜『】，但不是唯一的責任主體，培訓同時是各中高層管理者與各單位的職
實際運作中，確定年度培訓需求時，相當一部分單位提不出來，或是臨時拍腦瓜；培訓專案設定也不合理，而住執行培訓計畫時，卻有很多臨時提出的
責。但在企業培洲實際工作中，許多企業二級單位整體培訓意識淡薄，相當一部分單位對培訓的重
視、支援不夠，仍彳手在培訓是人力資源部和公司的事的錯誤認－ｌ只，對於企業布置的
二、**培訓應付差事。
（五）執行不實，達不到預期效果。雖然制定
了年度、短期培訓計畫，但無法滿足公司發展的需
需求，培訓成了臨時抱佛腳：中高層管理者重視得
多，參與得少，存在著培訓工作與生產工作爭資源
的客觀矛盾。部分員工對培訓存在誤解，有人把培
訓工作當成了負擔和累贅：還有人認為培訓就是休
閒與放鬆。
（三）政策不細，激勵性和約束性較差。培訓
以完成培訓計畫為主要任務，並沒有把培訓專案、
要，往往根據臨時培訓需求制定培訓計畫，存在著需求模糊，缺乏能力差距分析的配套手段和支援。培訓內容與實際工作需要脫節，缺乏與企業密切相關的實用性培訓課程和教材的開發設計。培
員工素質、企業最終對員工素質的需求有機的統
一起來。其表現為培訓體系的先進性不強，主體訓方法選擇不當，缺乏培訓過程中的有效溝通。缺
匭中國培訓２０１１年第１期
乏培訓有效轉化的過程跟蹤、監督和測試，限１－企業的精力、實力和財力，大多數的培訓在做完
級評估或二級評估後結束了，沒有進行**（衡量培訓前後的工作表現）以上評估，造成培訓有過程卻效果差。培訓班辦ｒ不少，但真正培訓合格的人員卻不清楚到底有多少。
同工種的實做培訓基地、特種作業培訓基地故障排除與售後服務實戰培訓基地。
（三）網路培訓平台。在網路上建立員工學習
平台，將所有有價值的培訓機構與資源、課程的相
關資訊放到企業內部**上，由專門的員工負責資訊的更新。
二、匯入並完善梯級的員工職業生涯發展體系（一）激勵導向政策。激勵導向政策在員工培
訓體系中起引導和引力作用。實踐表明，解決員ｌ：
五、開發推進專有的培訓課程與教材體系（一）通用類課程與教材的設計和開發。以製
造業為例，企業可以把所有的培訓專案歸結為八
培訓效果問題，首先要變「要我學」為「我要學」，即激勵導向問題。政策到了，宣傳到了，員工努力方向會自然形成。
（二）上崗約束政策。企業制訂相關政策，要
大類：技術類培訓課程、管理類培訓課程、操作類培訓課程、新員下培訓課程、前瞻性培訓課程、售後服務培訓課程、企業文化和職業道德培訓課程、規章制度和行為規範培訓課程。每一類課程都需要針對具體專案編寫培訓教材。
（二）通用類課程與教材的編寫原則。課程和
教材的編寫要講求實用性、先進性、針對性和特色
求員工上崗必須滿足上崗條件，具備相應資質，即合適的崗位用合適的人，合適的人上合適的崗。
三、建立健全符合國際標準的培訓管理體系（一）建立健全培訓管理體系。企業要按
性，以企業的產品和服務為重點，反映企業經營特點和先進技術。
（三）個性化培訓課程與教材的開發設計。由
ｉｓｏ１００１５國際標準的要求，建立培訓管理手冊，完善公司培訓管理程式和相關制度，包括確定培訓需求控制程式，設計和策劃培訓控制程式，培訓
組織統一安排的通用能力培訓並不能滿足所有崗位的需要，企業還應在通用專案培訓的同時開發
實施及記錄控制程式，培ｉｊｔｌ￣果評估控制程式，培ｉｊｔｌ￣程監視及改進控制程式等，引入培訓需求
「小灶」，針對每乙個崗位特有的個性化環節開展培訓活動。這一類的培訓會非常分散，不適合統一
分析、培訓計畫確定、培訓過程實施、培訓效果評估四步管理流程，夯實培訓管理基礎。
（二）抓好兩頭，帶好中間。企業做好培訓工
設計課程與教材，但可以在人崗匹配的適應性前提下，針對能力的「短板」來進行「教練」式輔導，課程和教材的開發設計以簡單、實用、適用為總體原則。
作，關鍵在於這兩頭：一頭要真正按不同管理層次，確定不同的知識技能培訓標準與測評方法，以便找出能力差距，確定培訓需求。另一頭則應該按國際先進的克氏四級培訓評估方式，完善培訓效果評估方法，把能不能按時間節點完成、能不能按質量標準製造、能不能按滿足客戶不斷發展的需
六、創新實用的培訓模式體系
（一）「教一一學」模式。這種模式主要針對
理論培訓，培訓方式為課堂講授、研討會、網路學
習、自學等，評估方式以考試、答辯為主。
（二）「訓一一練」模式。這種模式主要針
對技能培訓，培訓方式為技能實做訓練、導師帶
求作為檢驗培訓效果的唯一標準。
（三）完善培訓管理資訊系統。建立培訓資訊
系統的目的是方便統計分析和科學評估培訓的效果。衡量培訓效果的指標通常有培訓覆蓋率、培訓滿意度、培訓出勤率等指標。如果沒有乙個完善的資訊系統，年終評估培訓效果時就無法得出這
徒（崗位教練），評估方式為實做檢驗。具體作法是在企業內的技師、高階技師、優秀技能人才中，選拔一批技藝高、能力強、又能熱心傳授的員工擔任教練職務，為那些已有理論和實踐基礎但還不能在短時間內快速熟練崗位技能的員工提供一對一的技能輔導，以使他們快速適應崗位要求。
（三）「演一一賽」模式。主要針對技能培訓，
些指標的準確資料。
四、搭建築牢滿足員工成長需要的培訓平台（一）理論培訓平台。這個平台的職能類似
學校，在企業培訓體系中與之配套的硬體設施是
理論教室和資料庫，人員為理論培訓教師和管理人員。企業中的各類技術和管理人員的培養將一ｆ！要立足於這個平台進行。
（二）實操培訓平台。實操培訓平台針對企業
所需的專項技能培訓而言，包括職業技能鑑定、不
比賽方式為技能專項比賽、擂台賽。比賽特點是
內容產品化、項點工序化、頻次經常化。舊的觀念
認為，技術比賽、現場演示是群眾組織的活動，不是培訓的「正規軍」，但實踐證明這樣的培訓都有著很好的培訓效果。口
中國培訓２０１１年第１期——
工作實用性案例分析
來自姜堰市黃橋老區的農民工老儲，今年50歲，是姜堰某建築安裝工程 的職工。2006年9月4日上午，他在公司承建的河南省南陽某發電有限責任公司冷卻塔專案施工過程中，從腳手架上摔下受傷。今年4月3日，老儲向姜堰市勞動保障局提出工傷認定申請，勞動保障局以該公司並未依法為老儲在單位註冊地辦理工傷保險手續，事...
企業心理培訓計畫方案是否具有實用性
明陽天下拓展培訓 目前，越來越多的企業開始重視員工心理培訓計畫方案。隨著市場的競爭日益激烈，人們生活和工作的節奏加快，壓力加重，企業員工面對激烈的競爭和工作壓力，常常出現心理緊張 挫折感 痛苦 自責 喪失信心等不良心理狀態，心理疏導與心理教育工作變得尤為必要。研究證明，良好的心理教育 疏導和訓練，能...
關於高職英語實用性教學
隨著社會的發展變化，企業越來越重視實用性人才，尤其是那些具有較高英語應用能力的專業人才，更是受到了企業的追捧。因此，高職院校只有順應這一時代的發展要求才能夠保證學生在激烈的市場競爭中占有一席之地。本文從傳統高職院校英語教學中存在的問題出發，了高職英語實用性教學的有效策略。高職院校英語教學實用性 一 ...