來自姜堰市黃橋老區的農民工老儲，今年50歲，是姜堰某建築安裝工程****的職工。2023年9月4日上午，他在公司承建的河南省南陽某發電有限責任公司冷卻塔專案施工過程中，從腳手架上摔下受傷。今年4月3日，老儲向姜堰市勞動保障局提出工傷認定申請，勞動保障局以該公司並未依法為老儲在單位註冊地辦理工傷保險手續，事故發生地與建築公司註冊地不在同一工傷保險統籌區為由，不予受理。
老儲遂提起訴訟，但被駁回訴訟請求。
分析：《工傷保險條例》第十七條第二款規定，工傷職工在事故發生傷害之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起一年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。該條例對統籌地區是註冊地還是生產經營地未作明確規定。
條例第十一條規定，對於流動性較大的行業，可以採取相對集中的方式參加異地統籌地區工傷保險，具體辦法由***勞動保障行政部門會同有關行業的主管部門制定。
勞社部發［2004］18號《勞動和社會保障部關於農民工參加工傷保險有關問題的通知》第三條規定，用人單位註冊地和生產經營地不在同一統籌地區的，在註冊地和生產經營地均未參加工傷保險的，農民工在受到事故傷害或者患職業病後，在生產經營地進行工傷認定、勞動能力鑑定，並按生產經營地的規定依法由用人單位支付工傷保險待遇。《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》第三十四條對此問題亦作了相同的規定。
本案中，農民工老儲在河南省南陽市施工時受傷。所在單位註冊地雖在姜堰市，但該公司並未為老儲在姜堰市辦理工傷保險。因此，老儲受傷後，應向生產經營地河南省南陽市勞動保障部門申請工傷認定。
**：吉林工人報
2023年4月，藍先生與某香精公司訂立了一年期限勞動合同。2023年3月，距離勞動合同到期前乙個月，公司通知他繼訂勞動合同，但因公司業務拓寬需要，工作崗位由經理秘書改為銷售員。藍先生認為，續訂勞動合同應當保留原工作崗位，況且他成婚不久，如果經常出差在外，難以顧家。
因此，雙方難以達成一致意見。那麼，藍先生的要求合理嗎？
《勞動合同法》第44條第一項規定，「勞動合同期滿的」，是勞動合同終止法定條件之一。此項規定一般用於固定期限的勞動合同，即當事人雙方明確約定勞動合同關係存續時間的勞動合同。當勞動合同期滿時，勞動關係因雙方的約定而自動消失，即其後果表現為勞動者與用人單位之間的權利義務歸於消滅。
在勞動合同終止時，用人單位可以與勞動者續訂勞動合同，也可以不與勞動者續訂勞動合同。當然，這裡應排除《勞動合同法》第14條關於勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。
用人單位向勞動者發出續訂勞動合同通知，屬於用人單位單方面的要約，勞動者是否同意續訂由勞動者本人自行決定。勞動者可能接受用人單位提出的工作條件，如：工作內容和工作地點、勞動報酬、社會保險、勞動合同期限、勞動保護等。
如果勞動者不同意用人單位提出的續訂意向，則可以再行與用人單位根據合法、公平、平等、自願、誠實信用原則協商，直至雙方在勞動合同期滿前達成一致。在勞動合同期限屆滿之日，如果雙方就是否續訂勞動合同沒有達成一致，從法律風險防範角度計，用人單位應及時依法與勞動者終止勞動關係。
根據上述分析，該香精公司在沒有法律排除情形的情況下，在與藍先生原固定期限勞動合同期滿，提前通知續訂下乙個勞動合同時，可以提出變更其原工作崗位。若藍先生不同意該變更，可與公司充分協商。雙方如協商不成，則可以終止勞動合同。
**：中國勞動保障新聞網
案例：2023年，吳小姐大學畢業進入某外貿公司工作，雙方簽訂為期1年的勞動合同。合同到期前1個月，因胃部不適吳小姐去醫院檢查，發現患有一定程度的胃潰瘍。
醫院讓吳小姐請病假進行階段性**，並出具了為期1個月的病假單。
1個月後，吳小姐到醫院進行複查，根據病情,醫生建議她繼續休息1個月，待病癒後再上班，並又開了1個月的病假單。
病假期滿，吳小姐重新回到公司上班，但迎接她的卻是一紙終止勞動合同的通知書。通知書上的內容讓吳小姐目瞪口呆：其與公司的勞動合同按期已於半個月前終止，公司決定不再與她續簽合同，因此其與公司的勞動關係已於1個月前終止。
hr經理要求吳小姐馬上辦理終止合同手續，公司會支付她結算到終止日的工資。吳小姐認為不再續簽合同可以接受，但公司應當支付合同到期後又1個月的病假工資。公司認為合同終止後不必支付工資。
雙方無法協商一致，吳小姐向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。
爭議焦點：
吳小姐認為：根據《勞動法》的有關規定，自己可以享受一定的醫療期，在法定醫療期間，公司應當發放病假工資。公司認為：
公司不再與吳小姐續簽勞動合同，吳小姐的勞動合同期限屆滿終止，合同終止後與公司已無勞動關係，吳小姐在合同終止後要求公司支付病假工資缺乏理由。
雙方爭議的焦點在於：吳小姐的醫療期跨過了勞動合同的終止期限，吳小姐是否還能享受勞動合同終止後的停工醫療期待遇。
吳小姐在合同期限屆滿前進入醫療期，在合同期限屆滿後仍在醫療期內，即醫療期跨過了勞動合同終止期限。按規定，吳小姐的勞動合同應當順延至醫療期結束。
因此，吳小姐所在公司可以在吳小姐病假結束時終止勞動合同，但公司同時也應當支付其病假期間的工資。
案情簡介：
張女士2023年11月份，應聘到北京一家外資公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定了三個月的試用期。工作後，由於要處理大量的外事應酬業務，而張女士性格比較內向，在很多外事活動上，表現的比較拘謹被動。在業務拓展上，一直沒有達到公司的要求。
經研究,公司的領導決定要解除與張女士的勞動合同。就在下達解除勞動合同通知之前，公司卻收到了張女士交的一張病假條。原來張女士因得了肝炎，急需到醫院做手術。
公司決定立刻與張女士解除勞動合同，理由是在試用期內，且張女士不勝任工作。而張女士則認為即使自己不勝任工作，但自己也應該有三個月的醫療期，公司不可以與她解除勞動合同。雙方因此而引發了爭議。
在該案例中，焦點問題是試用期內的員工可否享受醫療期的相關待遇？用人單位可否解除員工的勞動合同？
分析：醫療期是勞動合同履行中為勞動者規定的必要的****保障期間，因此，即使是處在試用期階段的企業職工，也是有權享有醫療期及相關待遇。企業不得因為職工是在試用期中而剝奪職工應享有的醫療期及相應的待遇，不得因職工要求享有醫療期及相關待遇就與職工解除合同。
當職工在享有的醫療期醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位應按照國家規定與職工解除勞動合同。為加強對醫療期內的患病職工的**保障，《勞動法》第29條規定：勞動者患病或者非因工負傷，不得對其進行裁員。
但是值得注意的是，《勞動法》第29條在為患病職工呵護有加的同時，並沒有將《勞動法》第25條情形列於醫療期的特殊保護之列，也就是說處在試用期內被證明不符合錄用條件的勞動者並不受《勞動法》第29條的醫療期內不得解除勞動合同的保護。同樣不受保護的還有《勞動法》第25條所列其他3種情形：嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。
對於這些出現情況，勞動者即使患病或非因工負傷而在法定的醫療期內，用人單位一樣可以行使《勞動法》第25條規定的即時解除勞動合同的權利。
具體來看本案，張女士雖然處在試用期當中，她也有權享受醫療期的相關待遇的，並且在她未出現《勞動法》第25條規定的情形時，公司不能與尚在醫療期內的員工解除勞動合同。但是如果用人單位有充分證據證明張女士在試用期內不符合錄用條件的，用人單位則有權依據《勞動法》第25條的規定，即時與張女士解除勞動合同，用人單位行使該權利不受張女士醫療期的限制。
法律建議：
1．用人單位最好對於錄用條件能夠作出明確的規定，並嚴格作出考察記錄定期由勞動者簽字認可，這樣不僅有利於用人單位對員工的管理，也避免了用人單位在發生勞動爭議時難以舉證的問題。
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