人力資源分析指標體系

某某集團人力資源部

人力資源評估中心

前言某某集團人力資源指標體系框架模型 4

1 人力資源指標體系框架模型 4

2 人力資源指標體系框架模型說明 4

一人力資本能力 5

1人員數量指標 5

1.1 期初人數 5

1.2期末人數 5

1.3統計期平均人數 5

2 員工人數流動指標 5

2.1人力資源流動率 5

2.2淨人力資源流動率 6

2.3人力資源離職率 6

2.4 非自願性的員工離職率 6

2.5自願性員工離職率 7

2.6人力資源新進率 7

2.7知識型員工離職率 7

2.8內部變動率 7

3.人力資源結構指標 7

3.1人員崗位分布 7

3.2人員受教育情況分析指標 8

3.3 人員年齡、工齡分析指標 9

3.4人員職稱與技術等級結構分布指標 10

二人力資源運作能力 10

1 招聘指標 10

1.1招聘成本評估指標 10

1.2錄用人員評估指標 11

1.3招聘渠道分布 12

1.4 填補崗位空缺時間 13

2 培訓指標 13

2.1培訓人員數量指標 13

2.2培訓費用指標 14

2.3 培訓效果指標 15

3 績效管理指標 16

3.1 績效工資的比例 16

3.2 員工績效考核結果分布 16

4 薪酬指標 16

4.1 外部薪酬指標 16

4.2 內部薪酬指標 17

5 勞動關係指標 19

5.1 勞動合同簽訂比例 19

5.2 員工投訴比例 19

5.3 解決爭端的平均時間 19

5.4 職工社會保險參保率 19

三、人力資源效率指標 19

1全員勞動生產率 20

2人均銷售收入 20

3 人均淨利潤 20

4萬元工資銷售收入 20

5 萬元工資淨利潤 20

前言某某集團人力資源指標體系框架模型

1 人力資源指標體系框架模型

2 人力資源指標體系框架模型說明

人力資源管理的目的是為了在現有人力資源所擁有的人力資本能力基礎上，通過一系列的人力資源管理運作，實現人力資源的效率目標。因此，在此前提下某某集團人力資源分析指標體系分為三個層次，分別為人力資本能力層面、人力資源運作層面和人力資源效率層面。

人力資本能力層面指標主要包括與人力資本能力相關的人力資源數量、學歷、流動性、年齡、職稱等方面的指標；

人力資源運作能力層面指標主要包括人力資源基本運作流程：人力資源規劃——招聘——培訓開發——考核評價——薪酬——勞動關係等反映各個環節運作能力的基本指標；

人力資源效率層面指標是人力資源管理所要達到的基本效率指標，也是人力資源戰略實施的效果反映。

一人力資本能力

1人員數量指標

【定義】是指反映報告期內人員總量的指標。

1.1 期初人數

【定義】是指報告期最初一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年初人數。

【收集渠道】人力資源部員工資訊表

1.2期末人數

【定義】是指報告期最後一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。

【收集渠道】人力資源部員工資訊表

1.3統計期平均人數

【定義】是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。

【公式】

月平均人數= 報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數或：=（月初人數+月末人數）÷2

季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3

年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12 或：=（年內各季平均人數之和）÷4

【收集渠道】人力資源部員工資訊表

2 員工人數流動指標

【定義】是指企業內部由於員工的各種離職與新進所發生的人力資源變動。

【收集渠道】人力資源部員工資訊表

2.1人力資源流動率

【定義】是指報告期內企業流動人數（包括流入人數和流出人數）佔總人數的比例。是考察企業組織與員工隊伍是否穩定的重要指標。

【公式】流動率=（報告期內流入人數＋流出人數）÷報告期內員工平均人數

【說明】流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。由於人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關係存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。

若流動率過小，又不利於企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。

【收集渠道】人力資源部員工資訊表

2.2淨人力資源流動率

【定義】淨人力資源流動率是補充人數除以統計期平均人數。所謂補充人數是指為補充離職人員所僱傭的人數。

【公式】淨流動率=(補充人數÷統計期平均人數)*100%

【說明】分析淨人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對於乙個成長發展的企業，一般淨人力資源流動率等於離職率；對於乙個緊縮的企業，其淨流動率等於新進率；而處於常態下的企業，其淨人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。

【收集渠道】人力資源部員工資訊表

2.3人力資源離職率

【定義】是指報告期內離職總人數與統計期平均人數的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續簽（即終止合同）的所有人員。不包括內退和退休人員。

【公式】

離職率＝離職總人數÷統計期平均人數×100％

＝（辭職人數＋辭退人數＋合同到期不再續簽人數）÷統計期平均人數×100％

【說明】離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節與週期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低於8％。

【收集渠道】人力資源部員工資訊表

2.4 非自願性的員工離職率

【定義】當企業解雇員工或終止員工工作時，就發生了非自願性的員工流失。其主要表現為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。

非自願性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自願性的員工離職率＝[（解雇員工人數+因殘疾而離崗人數+下崗人數）÷統計期平均人數]×100％

【說明】對非自願性的員工離職資料的分析，有利於辨識員工主要的離職原因，較低的非自願性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自願性的員工離職率轉換視角，重新審視企業的業績和生產力問題。

【收集渠道】人力資源部員工資訊表

2.5自願性員工離職率

【定義】是指自願離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。自願性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環境、行業的趨勢和巨集觀的經濟形勢等。

【公式】自願性的員工離職率＝（自願性離職的員工人數÷統計期平均人數）×100％

【說明】如果某一企業有較高的自願性的員工離職率，可能是不健康的企業文化的反映，或者企業對員工的認同和獎勵計畫沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上公升，也可能是該企業應該對招聘程式進行徹底地檢查以確保工作崗位和僱傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工資訊表

2.6人力資源新進率

【定義】人力資源新進率是新進人員除以統計期平均人數然後乘以100%。

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人力資源管理分析指標庫

企業人力資源培訓體系構建分析

人力資源核心體系

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