作者：胡浩謝展風劉俊潔李慧玲
**：《中國校外教育·高教（下旬）》2023年第08期
作為勞動法律對勞動者保護很健全的國家，德國經歷了對勞動派遣堅決反對到逐步放鬆管制的過程，其勞務派遣業也逐步發展起來。面對勞務派遣所帶來的各種問題，德國發揮其法律規制和工會的自我調節機制，對勞務派遣業的發展做出了多方探索並得出了理論和實踐經驗。目前，我國勞務派遣發展問題很多，主要表現為勞務派遣管制制度還極不完善等，我國可以借鑑德國經驗，明確我國勞務派遣發展方向。
勞務派遣德國工會勞動者權益
一、德國勞務派遣法律規制的特點
（一）許可證和監管制度保證了企業資質和行業的有序發展
《經營性雇員轉讓法》第1條就明確規定了雇主的許可義務，雇主作為出借方以經營性質將雇員（外借雇員）轉讓給第三方（借用方）提供勞務，需取得許可。負責發放許可的是聯邦勞動局設在各地的分支機構，它們對派遣機構的經營條件、行為規範、內部組織結構、派遣勞工同工同酬的實現情況進行審查。從事經營性雇員轉讓的企業需向當地的勞動局提出許可申請，沒有許可證就不能合法從事經營性派遣活動。
（二）不斷放鬆的規制促進了勞動力市場的靈活性
從2023年德國頒布《規範經營性雇員轉讓法》開始，為了適應不同政黨對勞務派遣的不同態度和勞動力市場的變化，勞務派遣法律規制在近半個世紀裡經歷了禁止、嚴格規制、放鬆規制的演變過程。
（三）堅持保護勞動者的勞動權益
在德國，派遣勞動者的知情權得到了充分保護。在被派往用工企業工作時，勞動者有權力獲得足夠的資訊以了解自己的工作條件、工作內容和工資待遇。在不存在同工同酬法定例外情形的情況下，派遣勞工有權要求用工單位告知其同類員工的基本工作條件和勞動報酬水平。
在同工同酬問題上，如果派遣機構、用工單位與派遣勞工之間約定派遣勞工在借用方企業獲得的工作條件和工資待遇低於用工單位的同類雇員，則約定無效。這些規定為德國派遣勞工的同工同酬的實現提供了非常高的保護。
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