作者：吳霜露
**：《今日湖北·下旬刊》2023年第09期
我國現對勞務派遣的規制採用在《勞動合同法》中專門立法的形式對勞務派遣進行制。《勞動合同法》畢竟是關於對勞動合同的規制，而勞務派遣還涉及到對勞務派遣構設立的規制，對勞務派遣範圍的規制，對用工單位與勞務派遣機構關係的規制等，遠遠超過了勞動合同的規制範疇；且除了勞務派遣中的勞動關係外，其他關係也不符勞動合同法的法理；此外，勞務派遣屬於規制勞動力市場的專門法律，其有專門的調物件及法理，因此不能僅靠勞動合同法的特別規定包容下勞務派遣的全部內容。我國用《勞動合同法》及其配套規定對勞務派遣進行規制，雖然比起在國家制度層面無法依有了很大的進步，但也應看到，如此規制不是長久之計，還應根據勞務派遣的自身點進行專門性立法。
一、提高勞務派遣機構主體准入條件
在主體准入規則上，國際勞工組織《2023年私營就業機構公約》設計了乙個較為嚴格的准入機制，即對勞務派遣機構採取許可和認證制度。該規定要求公約成員對於私營就業機構應當採取法律管理的方式，建立一種許可或認證制度，以決定私營就業機構是否應予運營及運營的條件。很多採納對勞務派遣嚴格規制意見的國家基本採取了上述許可和認證制度。
日本的勞務派遣分為一般型勞務派遣即登陸型勞務派遣，及特定型勞務派遣即常僱型勞務派遣。其《勞工派遣法》也明確規定一般型勞務派遣須經過厚生勞動大臣的許可，特定型勞務派遣則僅需向厚生勞動大臣進行報備，許可期限為三年，並明確規定了如下許可條件：（1）非專門向特定物件提供勞務派遣為目的，如有特例需經厚生勞動省令規定；（2）具備管理管理派遣勞工能力；（3）能適當管理派遣勞工資訊並保守其秘密的；（4）具備從事勞務派遣行業的能力。
勞務派遣機構本就以「人力資源」為其經營業務，我國立法提高其註冊資本金無非是要提高其准入門檻。但勞務派遣機構資質的認定，不僅僅是註冊資本金的問題，還涉及到其經營理念，經營能力等方面，尤其還包括經營過程的守法情況。此外，還應看到，勞務派遣機構的規模及品牌效應更有利於勞務派遣業的良性發展。
因此有必要對勞務派遣機構的從業資質進行行政審批，允許符合條件的勞務派遣機構繼續經營。其次，勞動保障部門可根據勞務派遣機構的資質，制定勞務派遣機構的資質管理辦法，將派遣機構分為多個等級，如
一、二、**。具體可根據勞務派遣機構的註冊資金、人員配備情況及素質標準、派遣機構的誠信守法情況等來劃分。該等級與派遣機構的審批條件掛鉤，高等級的派遣機構延展許可的程式可適當放鬆，低等級的則嚴格依照程式辦。
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