公平理論是美國心理學家2023年提出的。公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過去的比較，在乙個公平的環境下，可以激勵員工的工作積極性。
公平理論的三種表現形式：內部公平、外部公平、員工個人公平。
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
公平理論在企業管理中的體現。管理的公平理念必須貫穿到整個管理體系中去，只有從整個體系入手，才有可能實現員工所共同認同的公平，具體表現在：
（一）工作分析和個人績效考核。工作分析在公平理論中的作用在於，它給每個員工提出了乙個抽象的「參照者」，即系統參照人。員工無須與實際的他人進行比較，而是對照自己工作分析中的職責、工作內容、待遇等來衡量自己的成果，調整和控制自己的行為，達到一種滿意的狀態，體現公平性。
（二）把能力相近的人配置在相同的崗位上，員工在選擇參照人時有就近比較的趨勢，即先與同班組、同車間、同公司的相近專業人員比較，然後才進行更廣泛的社會比較，而且在比較中會自動將一些諸如公司狀況、地區因素考慮在內。盡量把能力相近的人配置在相同的崗位上，是維持公平的有效方法。
（三）擴大「得到」的範疇、增加公平比值。公平理論中所指的「得到」一般指的是工資報酬，在企業分配中主要是由工資、獎金、福利等實物型報酬組成，但在滿足了員工的生理、安全需求的基礎上，員工對職稱、工作崗位重視程度、事業成就感、培訓深造及精神獎勵也越來越重視，將這些因素加入「得到」的整體薪酬。
（四）以機會公平代替結果公平與形式公平企業員工存在比較是客觀的，但比較過程卻是主觀的，不同的人對「得到」與「付出」的理解不同，「參照人」選擇標準也有差異，想獲得絕對公平的結果是不可能的。聰明的管理者往往能在不完全公平的結果中使員工獲得公平感，所以公平感比公平更重要決不是故弄玄虛，而是一種領導藝術。在主張自我、強調競爭的年輕一代看來，結果公平與形式公平是不利於發揮自己才幹的。
（五）營造良好的企業文化氛圍，塑造企業文化。企業文化是指企業員工群體在實現企業宗旨的活動中形成的共同價值觀、行為規範和思維方式。企業文化建設的內涵就是切實做好企業員工的相互溝通，包括企業的重大經營決策都要多多徵求員工意見。
這樣做不僅真正體現了企業的廠務公開和民主，而且有利於提高員工的綜合素質，充分調動員工的積極性和創造性，因此在企業中塑造公平的文化氛圍，對企業具有決定性意義。
公平理論的管理意義。公平本身是個人的主觀認知概念，而對個人所比較內容的認識、比較標準的選擇都存在主觀判斷，管理者可以通過制度創新來影響員工的主觀認識：首先是建立員工一致認同且融入員工個人可比標準的組織評價體系；第二是幫助員工客觀認識自己的投入產出以及將組織評價體系內化為員工個人評價標準；同時一種公正、公開、公平的開放、包容的組織文化是此公平理論模型有效實現的載體和信託。
公平理論在指導企業管理過程中起著巨大的作用，其理論本身簡單明瞭，內容實質卻博大精深。只有在深入研究其精神實質的基礎上，靈活運用於管理實際，才能充分調動員工的積極性，發揮員工的潛力，為企業獲得最大的效益。為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。
近年來，公平越來越受到人們的重視，但是仔細研究以後大家便會發現，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值；其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感；再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是要注意按勞分配在公平問題上的有效應用。
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