1 目的
科學、合理地衡量與管理公司員工的工作績效，激勵員工士氣，調動員工積極性，不斷提公升公司業績和管理水平，實現管理目標。
2 適用範圍
本規定適用於公司已轉正的各級員工。
注：處於試用期的職員，凡已獨立上崗的，可參照本規定，用於試用期轉正考核。
3 職責
3.1 綜合管理部負責制定公司年度績效考核方案，組織各部門實施績效考核；監控並驗證各部門考核過程，審核各部門績效考核結果；負責各部門助理以上人員的績效考核。
3.2 各部門負責實施月度、季度績效考核。
3.3 總經理室人員負責審核分管部門考核方案及考核細則，批准分管人員的考核結果。
3.4 總經理負責批准公司年度考核方案及考核細則。
4 規定負責部門
綜合管理部。
5 定義
無6關鍵點
無7 管理指標
管理成熟度
8 管理內容
8.1 績效考核程式
8.1.1 每年1月份，總經理室發布通知，確定公司當年度主要業績指標、管理指標及目標值。通知發布一周內，總經理室分管人員將公司指標分解落實到分管部門。
8.1.2 每年2月份，綜合管理部根據確定的分解指標，結合年度經營計畫中設定的指標，制訂公司年度考核方案，考核方案包括：
目標系統圖（記錄1）、kpi年度規劃表（記錄2）、kpi定義表（記錄3）、績效資料8明確表（記錄4），組織各部門評審確定，總經理負責審批年度考核方案。
8.1.3 每年2月份，綜合管理部編制公司年度kpi梳理表（記錄5）、季/月度kpi梳理表（記錄6），報總經理室審批。
8.1.4 每年2月份，綜合管理部根據審批後的績效資料8明確表，編制績效資料一覽表，明確資料提供責任人、提供途徑及時間要求等。
8.1.5 月度kpi考核表由各部門組織編制，於當月10日前提交綜合管理部備案。
季度kpi考核表由被考核人編制、直接主管審核、間接主管審批，於季度首月10日前提交綜合管理部，用於結算季度考核係數。
8.1.6考核指標的確定
a) 月度考核指標、指標值、權重及考核方案，應根據年、季度考核方案分解，如有調整應於每月5日前確定。
b) 季度指標、指標值、權重及考核方案應根據年度考核方案分解，如有調整應於當季第二個月15日前確定。
c) 年度指標、指標值、權重及考核方案如有調整，應於8月31日前完成。
d) 超出規定時限調整的，被考核人調整的考核指標得分按封頂90分計算，直接主管按調整指標的原設定權重每10%在當期績效得分中扣1分，間接主管減半考核。
8.1.7月度考核要求次月15日前完成，季度考核要求每季首月的23日前完成，年度考核要求次年的2月10日前完成。
8.1.8 各部門人員的績效考核結果由綜合管理部統一編制，總經理審批後用於結算績效工資。
8.1.9 各部門負責人應及時與員工溝通績效考核結果。
績效考核係數低於1的員工，部門負責人須與被考核員工溝通確認考核結果。員工對考核結果有異議的，可向綜合管理部提出申訴，由綜合管理部組織對申訴內容進行核查，申訴得到績效考核結果審批人確認後，應更改考核結果。
8.2 績效考核週期
a） 部門助理級以上管理人員、技術人員實行季度及年度考核。
b） 其他人員實行月度、季度考核，具體根據崗位性質確定。
8.3月度、季度考核計算方法
月度、季度績效獎金=績效工資基數*獎勵係數，績效工資基數在年度薪酬方案中明確。
總經理的月度、季度考核由總部考核。
部門正職以上人員以本人直接績效分決定獎勵係數。獎勵係數=本人直接績效分/基數分。
部門副職、助理、主管、二線人員等季度考核人員最終績效分=本人實際績效分*70%+直接主管績效分*30%。獎勵係數=本人最終績效分/基數分。
（注：基數分根據各崗位gs佔比權重的多少確定，gs佔比在50%（含）以上的，基數分為85，gs在50%以下的，基數分為90）
8.3.1月度考核指標的獎勵係數在各部門考核細則中明確。
8.3.2 季度考核
8.3.2.1季度考核指標的獎勵係數在考核細則中明確，最高封頂1.2。季度kpi考核的評分規則為：
a) 挑戰目標與必保目標相同，即必須要完成的，參照表1方式設定評分標準。
表1b) 必保目標與挑戰目標不同，且挑戰目標已是最優表現的，參照表2方式設定評分標準。
表2c) 常規情況評分標準的設定按照表3方式。
表38.3.2.2 gs評分標準：
a) 一般情況gs評分標準描述為：「快：按期完成得90分，推遲1天扣5分，推遲5天不得分。」必要時可在快的基礎上考慮「多、好、省」方面的加減分。
b) 難度較大、時間較緊、要求較高或完成質量較好的gs，經間接主管確認，可給予加分，封頂110分。
8.4年度考核
部門助理級以上管理人員、技術類人員採用年度考核，原則上完成全年工作、年度考核在崗的員工方可享受年終獎。應發年終獎=年終獎基數*年終獎考核係數；年終獎考核係數=各項年度考核指標佔比*該指標獎勵係數，最高封頂2，最低保底0.3。
8.4.1 年度考核指標的考核標準
收入、利潤類指標，完成必保目標考核係數為1，超出必保目標、未達到挑戰目標的部分按線性加分，達到挑戰目標為1.5，超出挑戰目標的，超出部分每個百分點加2個百分點，封頂2倍，低於必保目標每個百分點扣2%，在必保目標的90%到80%之間考核係數為0.3，低於必保目標80%為0。
資金、費用、成本類、效率類、技術質量等指標，完成必保目標考核係數為1，達到挑戰目標考核係數為1.2，完成指標值在必保目標與挑戰目標之間，線性加分，超出挑戰目標，每超出1%加2%，封頂1.5，低於必保目標，每低1%減2%，低於必保目標70%為0。
管理類指標，完成必保目標考核係數為1，達到挑戰目標考核係數為1.1，完成指標值在必保目標與挑戰目標之間，線性加分，超出挑戰目標，每超出1%加2%，封頂1.2，低於必保目標，每低1%減2%，低於必保目標60%為0。
8.5 績效考核內容
8.5.1個人績效考核內容包括關鍵業績指標kpi、gs及加減分項。
8.5.2關鍵業績指標kpi、gs及加減分項。
a）關鍵業績指標kpi的確定：關鍵業績指標kpi指具體、可衡量的工作業績指標，包括因崗位職責
而需承擔的業績指標、年度經營計畫或公司重點任務分解而需崗位承擔的指標等。
1）根據戰略及年度經營計畫提煉考核指標，並以價值樹分解、職能分解等方法逐級分解、提煉出各崗位關鍵業績指標kpi，建立kpi指標庫。綜合管理部負責公司級kpi指標庫的建立及維護，各部門負責本部門日常執行監控類指標的建立及維護。
2）各部門根據kpi指標庫，結合部門、崗位年度經營目標及職責要求，確定各崗位的年度關鍵業績指標，並規劃、分解到各季度。在各季度設定指標及目標值時，可根據經營管理要求的變化上下溝通適當調整。
3）關鍵業績指標kpi設定必保目標值和挑戰目標值。必保目標值是必須完成的目標值，是在目前公司資源支援下經過努力可以實現的目標值。挑戰目標值指目標值較高，需任職者加倍努力才能完成的目標值。
必保目標值對應各關鍵業績指標kpi的「90分」評分，挑戰目標對應「100分」評分。
4）綜合管理部負責建立各部門的kpi梳理表，調整年度kpi規劃表時應同時發布kpi梳理表。
b) 重點工作每月初根據公司月度重點工作計畫、各部門月度重點工作計畫分解到各崗位。綜合管理
部負責組織對助理以上管理人員的績效計畫進行每週溝通，遇有需要調整或新增的及時調整。
每月初7日前被考核人向直接主管及間接主管匯報上月績效計畫完成情況，提議本月績效計畫及重點工作，確定後的重點工作，列入當月gs考核。
c) 加減分項：加減分項包括臨時工作、任務單加減分及事件加減分。
1）臨時工作評價是考核期初設定關鍵業績指標或工作目標時沒有考慮到，但考核期中公司或部門增加的臨時性、階段性的重要工作時對相關員工配合程度及工作表現的評價，如某項管理制度推行。臨時工作應在分派或推行的同時明確所涉責任人、考評辦法及評分標準。具體評價時由主導該項工作的領導直接評價。
單項臨時工作評價加減分控制在-2分至2分。
2）任務單評價是上級為落實工作任務而下達工作任務單，對所涉相關人員工作落實情況的評價。任務單下達時應同時明確所涉責任人、考評辦法及評分標準。具體評價時由下達任務單的領導直接評價。
跨部門任務單應經上級分管領導批准，部門內任務單應經本部門負責人批准。單項任務單評價加減分控制在-2至2分。部門聯絡單落實不到位的，需求提出部門可在考核時對相關責任人提出處罰建議，相關責任人主管應核實並作出相應處理。
雙方協調不一致的，可提請雙方共同的上級裁決。單項聯絡單評價加減分控制在-1分至1分。
績效考核管理規定
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