【摘要】：高校的發展需要具有高勝任力的教師隊伍。勝任力評價對於科學進行高校教師的測評和甄選具有重要意義。
文章從勝任力的概念入手，分析了現代高校教師勝任力評價的特徵和方法，並提出對未來高校教師勝任力評價的展望。
【關鍵詞】：高校教師；勝任力；評價
自美國心理學家mc clelland 在《測量勝任力而非智力》一文中提出用勝任力取代傳統智力測量，對勝任力的研究就成為近年來人力資源管理學、組織心理學、人類工效學、教育學等學科領域研究的熱點問題之一。將勝任力的概念及其研究成果引入高校教師管理之中，運用新的理論依據和技術方法對高校教師進行選拔和發展，對教師和高校的發展都具有重要的意義。
一、高校教師勝任力評價的涵義
「勝任力」一詞源於」competency」， 意思是」能力、資質、勝任資格」等，美國學者有關勝任力研究常用的術語是」competency」或」competencies」，對勝任力的定義是：與工作中卓越表現有因果關係的個人特質。勝任力研究就是找到這些特質，並提出相應的管理者發展計畫，強調勝任力的卓越標準[1]。
mc clelland把勝任力定義為：績優者所具備的知識、技能、能力和特質。但是，這並不意味著任何知識、技能、能力、價值觀等都能形成勝任力，勝任力也不是它們之間的簡單相加。
事實上，構成勝任力的特徵具有三個重要特性：（1）與任務情景相聯絡，具有動態性；（2）能夠區分業績優秀者和業績一般者；（3）與工作績效有密切的關係，甚至可以**員工的未來工作績效。只有滿足這三個條件，它們才能被認為是勝任力[2]。
綜上所述，我們可以從以下幾個方面來把握勝任力的涵義：（1）勝任力是判斷乙個人能否勝任未來某項工作的起點，是決定並區別未來績效好壞差異的個人特徵。（2）它既包含外顯成分，如知識、技能、社會角色等，也包括內隱成分，如動機、態度、特質等因素；（3）它反映的是任職者與其工作崗位所要求的能力水平和行為表現的匹配狀態；（4）由於人員、職位、組織三者的匹配關係越來越趨向動態化，所以勝任力是動態的，不斷發展的。
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