1、 「資格」標準。
《勞動合同法》的第五十七和第五十八條的規定：「勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。」「勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。
」現實當中各地對於派遣還有行政許可的要求，也就是我們平常所說的「派遣資質」。這是對勞務派遣公司的底限要求。對此，企業（要派單位）可以通過審查派遣**商營業執照等資質證書來確認其是否有合法資質。
2、 「品牌實力」標準
《勞動合同法》第九十二條規定：「給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」根據這一條規定，專家指出了「連帶責任」這個概念，也就是在用工過程中，只要給勞動者造成損害了，無論是派遣單位和要派單位哪一方的過錯，全部責任都由這兩方共同承擔；被派遣勞動者可以向承擔連帶責任的雙方（派遣公司以及用工單位）中的任何一方提請仲裁或者訴訟。
在這種情況下，由於「連帶責任」的存在，企業原本想完全轉移風險的意願並不能完全實現。而一旦發生勞動爭議，勞動者出於自身利益的考慮，首選的訴訟物件一定是品牌影響力較大的公司。這從2023年的徐延格訴肯德基案中可見一斑。
因此，從企業用工的角度來看，選擇知名度和品牌影響力大的派遣機構更有利於轉嫁用工風險。企業選擇派遣公司不當，就相當於丟出去乙個手雷換回乙個炸藥包。不僅不能達到降低用工風險的目的，反而給自己帶來更大的不可控風險。
3、 「經營規模」標準
《勞動合同法》第五十八條中規定：「勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低於勞務派遣單位所在地人民**規定的最低工資標準支付勞動報酬。」其中，二年以上勞動合同的規定在一定程度上增加了用工成本上的風險。
值得注意的是，企業選擇勞務派遣用工的目的除降低風險以外，另外乙個重要的目的就是為了「靈活用工」。一些特殊的崗位不需要員工在一家企業中工作二年，那麼如果通過派遣這種形式僱傭這樣的員工，當用工單位在使用被派遣員工不足兩年就退還給派遣機構時，就增加了派遣機構的成本壓力，因為根據法律規定在該派遣員工沒有工作期間派遣機構就得「養著」。遇到這種情況，經營規模相對大的派遣機構由於人才需求數量大、型別豐富，更容易將這部分員工該派到其他企業，消化這部分風險；而小的派遣機構由於應對能力相對較弱，要消化這種壓力，可取的方式要麼提高對用工單位收取的管理費用，要麼就從被派遣員工的工資或者非法接觸勞動合同上打算盤，而這是違法的。
這一規定實際上是替派遣行業立了乙個行規：沒有金剛鑽，就甭攬瓷器活兒。
4、 「網路區域覆蓋」標準
《勞動合同法》第六十二條第二款規定：「用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。」這項禁止規定反映出勞動合同立法決心消除勞動關係複雜化的立法本意。
當前一些不規範的人力資源外包公司，由於自身實力或者地方分支機構不健全，為盲目降低自身成本，不去開設自有分支機構，而是通過跟所謂「合作夥伴」、「外包聯盟」等相互合作互為轉派遣從而造成勞務派遣的層層轉派遣再派遣現象，由此帶來了大量潛在的勞動糾紛。由於勞務派遣本身所呈現出來的三方關係人的責權利沒有得到明確的法律規範，一些用人單位缺乏社會責任法律意識不強，再加上近年來對勞務派遣這種用工方式需求巨大，使得那些缺乏資質、技術和規模的小中介、小機構甚至有一些頗具規模的大型派遣機構有機會、有動力去導演「勞務再派遣」這部惡劇，嚴重影響了勞務派遣在我國的正常發展。對於規模大涉及到在不同區域設有分支機構的用工單位，如果要實現跨地區的勞務派遣，可供選擇的派遣機構就只能是自身分支機構同樣健全的派遣機構，至少派遣機構的自有分支機構應當跟用工單位的分支機構所在區域相匹配，否則選擇那些通過所謂「合作」「聯盟」來接單的地方性派遣機構就有觸犯法律之嫌。
5、 「專業能力」標準
《勞動合同法》大大提高了直接雇用的操作難度和違法成本。翟繼滿指出，企業選擇勞務派遣機構重要目的之一就是為了「讓專業的人幹專業的事情，用工單位的hr集中精力做核心業務、核心人才的經營」。他認為，「構建和諧穩定的勞動關係、預防勞動爭議的發生」比「被動的應對勞動爭議」更加重要。
因此，預防和應對風險能力，法律問題專業程度和處理經驗，專業人員特別是勞動法關係協調專業人員的數量都是企業在選擇派遣機構時應該慎重考量的。企業只有選擇更富有專業處理能力的派遣機構才可以防範不可預見的風險發生。
6、 「服務意識」標準
《勞動合同法》第六十二條中規定：「用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
」對此，專家認為服務意識淡薄的派遣機構，在預防勞動爭議的能力上相對欠缺，選擇這類機構會增大發生勞動爭議的機率，而一旦發生勞動爭議，需要通過法律程式來解決，對企業來說已構成損失。「企業在面對勞動爭議時，往往是如果你輸了你當然輸了，如果你贏了你還是輸了。」翟繼滿如是說。
煙台勞務派遣公司選擇經驗
詳解 我們公司是一家上市公司，在煙台建廠後考慮到臨時工的管理問題，我們決定將輔助工和臨時工走勞務派遣的管理模式。為此我們先對相關法律進行了研究，因為 勞動合同法 規定用工單位和派遣單位承擔連帶責任。所以用工單位要選擇合法設立的勞務派遣單位，絕對不能選擇非法的勞務派遣單位，資質合法是對勞務派遣公司的底...
勞務派遣的優勢
為了規範勞動合同制度，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求 用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，並按規定享受各項遇 如果用工單位在短時間內將所有人員都做到規範用工，工作量極大，所以，委託勞務派遣公司為公司實施勞務派遣，並與員工簽訂勞動合同則是捷徑 1 採取勞務派遣...
勞務派遣的優勢
勞務派遣特別受到外資企業 優勢企業和國有大企業的歡迎，能很大程度上提高用工效率，進而提高企業的經濟效率，勞務派遣滿足用工單位需求的微觀功能是它最基本的作用。首先，勞務派遣並不適合所有企業。只有當企業有用工需求，同時有資金實力 能夠租賃得起勞務派遣工時，才會考慮使用勞務派遣用工形式 對於本身沒有用工需...