《 人力資源管理 》階段練習四
一、 名詞解釋
1、激勵：管理學中的激勵，就是通過各種外部或內部的刺激，激發人的工作動機，調動人的積極性，開發人的潛能的過程。它是人力資源管理與開發的永恆主題和有效手段，也是提高效率和效益的關鍵環節。
2、強化：從最基本的形式來講，是指對一種行為的肯定或否定的後果，在一定程度上會決定這種行為在今後是否會重**生。
3、基本歸因錯誤：儘管我們在評價他人的行為時有充分的證據支援，我們總是傾向於低估外部因素的影響而高估內部或個人因素的影響。這稱為基本歸因錯誤。
4、崗位評價：確定報酬因素，選擇評價方法，組成行業專家組對崗位價值進行評價的方法。經過崗位評價這一步驟，無論採用哪種方法，總可以得到表明每一崗位對本公司相對價值的順序、等級，分數或象徵性的金額。
崗位工作的完成難度越高，對本公司的貢獻也越大，對公司的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。
5、薪酬：是指用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。
6、所謂「寬頻薪酬設計」，就是在組織內用少數跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每乙個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬頻中的「帶」意指工資級別，寬頻則指工資浮動範圍比較大。
與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動範圍小，級別較多。
7、社會保險：是國家通過立法手段建立的，旨在保障勞動者在遭遇年老、疾病、傷殘、失業、生育及死亡等風險和事故，暫時或永久的失去勞動機會，從而全部或部分喪失生活**的情況下，能夠享受到社會給予的物質幫助，維持其基本生活水平的社會保障制度。
二、 簡答題
1、 激勵有哪些重要功能？
吸引優秀的人才到企業來；開發員工的潛在能力，促進在職員工充分發揮其才智；留住優秀人才；造就良性的競爭環境。學生應針對這些功能選擇2-3個，有所側重地加以解釋。
2、 期望理論對領導者的啟示有哪些？
一要正確認識目標價值。目標在激勵中實際起作用的價值不是管理者心目中的價值，也不是激勵目標的客觀價值，而是行為主體的主觀感受價值，因此不要只從管理者的角度認定或根據客觀指標以及某種社會上的一般看法與標準來確定目標價值，而要從激勵物件的角度來考慮問題。
二要重視目標難度設計。期望概率，特別是主觀概率的引入不僅很好地解釋了一些曾經難以理解的現象，更主要的是豐富了激勵手段。它告訴我們，不僅設定目標能起到激勵作用，設定好目標的難度也能起到激勵作用，而這並不需要更多的資金投入。
三要注意目標價值與期望概率兩個激勵因素的配合使用。目標價值與期望概率的巧妙配合可以出現乘積效應，使激勵效果大大地擴大。
3、 平理論對實踐的的應用意義？
公平理論表明：對大多數組織成員而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。該理論對於領導者來說顯然是有教益的。
a.領導者用報酬或獎賞來激勵組織成員時，一定要使員工感到公平和合理。
b.領導者應注意橫向比較，關心員工經常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源於個人的感覺。領導者要注意引導主觀感受上的認識偏差。
4、 職務工資制有哪些特點？
答：職務工資制的特點是：嚴格的職務分析，比較客觀公正；職務工資比重較大，職務津貼高，在整個工資中職務工資一般在60%以上，工資浮動比重小，比較穩定；嚴格的職等職級，並對應嚴格的工資等級；容易形成管理獨木橋，職員晉公升的機會比較小，成長的規劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動性和創造性。
5、與基本薪酬相比，員工福利具有以下幾方面的重要特徵？
答：（1）基本薪酬是勞動的直接回報，為員工提供基本生活保障，而福利是勞動的間接回報，是員工基本收入的有效補充。基本薪酬往往採取貨幣支付的方式，而福利通常採用各種保障計畫、休假、服務以及實物支付和延期支付的方式。
換言之，福利要占用企業的資金，但通常並不直接以貨幣支付給員工，員工知識從福利中間接受益。
（2）基本薪酬往往採取貨幣支付的方式，而福利通常採用各種保障計畫、休假、服務以及實物支付和延期支付的方式。換言之，福利要占用企業的資金，但通常並不直接以貨幣支付給員工，員工知識從福利中間接受益。
（3）基本薪酬屬於可變成本，而福利通常都有類似固定成本的特點，因為它與員工的工作時間之間並沒有直接聯絡。也就是說，福利並不直接與工作效率相聯絡。
（4）幾乎所有正式員工都可得到福利。
三、 論述題
1、 對個體員工的激勵重點包括哪些方面？應該採取哪些主要的激勵措施？
答：對個體員工的激勵重點主要包括能力的激勵；願望的激勵；自我激勵；
學生應聯絡實際，分析解釋一些具體的激勵措施，如提高員工的工作滿意感；通過工作內容的設計與再設計；工作擴大化；工作豐富化；工作輪換等方式。
2、 根據赫茨伯格的雙因素理論，分析薪酬的激勵作用。
答：根據赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬於一種保健因素而非激勵因素。即高的薪酬水平可能會保證員工不會產生不滿感，但是並不能自然導致員工產生滿意感。
事實上，這種情況在我國許多企業員工尤其是那些受教育水平較高的人身上體現得非常充分。勞動力市場上很多人為了個人的能力發揮，以及尋求適應自己的企業文化和領導風格而辭去高薪酬的工作，寧願接受薪酬水平稍微低一些的工作。事實上，很多時候，當員工抱怨對於企業的薪酬水平不滿時，真正的原因並不一定是薪酬本身有問題，很可能是員工對於企業人力資源管理系統的其他方面有意見，只不過是借薪酬說事罷了。
這時，加薪僅僅是對員工在其他方面不滿所導致的心理損失提供一種補償，卻絲毫不會產生企業所期望的激勵效果。
3、分析不同的跨文化人力資源管理模式。
答：從各國跨文化企業管理的實踐來看，在怎樣處理跨文化人力資源管理的問題上，有三種基本模式：本國中心論，客國中心論，全球中心論。
本國中心論：其人事政策的核心是:各子公司的中上層管理和技術崗位都由母國人員擔任；東道國雇員只佔據低層次的和輔助性的崗位；在人事考核上，一般採取母公司的標準作為子公司員工評價和晉公升的標準；在人員薪酬上，對外派人員支付額外的報酬和獎勵而不是按照東道國的薪酬標準來支付等等。
客國中心論：該模式核心的人事政策包括：不以母公司的人事政策為標準，各海外子公司遵循東道國的人力資源管理習慣；在人事安排上，除了少數高層管理職位和技術職位由母國公司人員擔任以外，其餘崗位一般傾向於在東道國招聘和選拔合適的人選，在招聘和選拔的過程中，一般也遵循東道國當地人才的選拔標準，但是否具備利用母國公司國家語言成為乙個必要條件；在人事考核上，子公司有自己的一套考核指標；在人員薪酬上，對外派人員按照母國公司的標準支付額外的報酬和獎勵，對東道國員工按照當地補償標準。
該模式核心的人事政策包括：在人事安排上，傾向於在世界範圍內挑選優秀的雇員，只要能力出眾，就有可能成為最高領導；在人事考核上，按對整個企業貢獻大小的全球標準來衡量雇員的業績，並決定其能否獲得提公升；在人員薪酬上，採用全球相似的標準，只是根據地域差別進行必要的調整；這類企業的組織結構往往高度複雜，通常採用因地制宜的全球化標準，根據本地和全球的目標來設立激勵機制；在跨文化企業總部和子公司或各個子公司之間有著良好的溝通渠道。
四、操作題
闡明企業制定薪酬制度的基本過程。
答：1. 需要明確薪酬策略；結合公司戰略發展的要求，確定公司的人力資源戰略，完善公司的薪酬管理體系。
薪酬策略是薪酬分配的總方針，在與外部市場薪酬水平對比方面，主要分為「領先，跟隨，滯後」三種策略。
2. 評估崗位價值；主要包括崗位分析和崗位評價。崗位分析又稱工作分析，任務是在設計組織結構的基礎上，進行部門各個崗位職責的梳理和分析，主要從工作內容，任職資格，管理許可權，所需經驗和能力，知識等多個方面，編寫崗位說明書，最後形成公司的組織結構圖及其中所有崗位說明書檔案等檔案，這是薪酬制度建立的基礎。
崗位評價是確定報酬因素，選擇評價方法，組成行業專家組對崗位價值進行評價的方法。
3. 確定薪酬檔次；結合外部市場的薪酬資料，並據以轉換成實際的薪資值，才能確定每個崗位的薪資水平。
4. 尋找外部資料；由於不同地區基本生活費用，地方文化，生活便捷程度等方面的差異，所以不同地區應該有不同水平的薪資，即使其他條件相同，不同地區同一薪酬客觀上也存在差異，所以需要對各地區的薪酬資料進行調查，主要需尋找本地區，尤其是主要競爭對手的薪資資料。
5 設定薪酬等級；薪酬的計量基準一般有薪檔和薪酬係數，薪酬係數是崗位評價分值的最高分和最低分之間的倍數，相對而言，薪酬係數更具有科學性。
6 設計薪酬結構；確定了總體薪酬，還需要根據不同的激勵需要設定總薪酬中需要包括哪些專案，也就是薪酬的結構。
7 核算薪酬數額；在具體的薪酬計算發放環節也有許多問題需要考慮，比如具體每個薪酬專案在整體薪酬的比例如何設定，獎金是按月還是按季或按年發放等，不同的設計體現的激勵方向和力度都不同。
8 薪酬預算與控制：薪酬制度一經建立，就應該嚴格執行，發揮其應有的功能。要通過預算等方式進行控制，在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。
五、 案例分析
lfc公司是a國一家著名的跨國企業。公司主要進行石油勘探、採油、輸送**和天然氣，生產、運輸和銷售石油和石油化工產品以及其他金屬礦產品。總公司下設生產、石油、化學製品和礦產等四個公司。
其中生產公司設國內和國際兩個部。國際部目前已有四十多個海外子公司，有7000多名員工，其中95%是第三國員工和東道國員工。
為了進一步拓展產品市場，同時也因為國際國內市場的激烈競爭，公司決定在東南亞的c國設立分廠。選擇在c國設廠的原因，一是由於東南亞在下一世紀新一輪經濟發展中的重要戰略地位；二是該國政局穩定，**將重點放在發展經濟上，對引進外資制定了一系列的優惠政策；三是該國的勞動力比較廉價。
經過兩年的籌備工作，新的分廠如期投入運營。分廠中所有中層以上的管理人員，包括總經理羅伯特都是從總公司派出的母公司員工。操作工人和基層管理人員則是從c國招聘的，在招聘操作工人時，分廠強調的標準是技術能力，若有相關的工作經驗，則考慮優先錄用，這些員工後來經過一番技術方面的培訓，很快適應了工作的要求。
在招聘基層管理人員時，除了基本的管理能力外，公司著重考察的是應聘人的語言能力。
人力資源管理本
第一章人力資源管理與傳統人事管理的區別 第一節人力資源管理的含義 一 人力資源的含義 所謂人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設的 尚未投入建設的人口的能力。在巨集觀意義上的概念是以國家或地區為單位進行劃分和計量的，在微觀意義上的概念則是以部門和企 事業...
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